— (316)

498475-60960
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی
گرایش: عمومی
موضوع :
بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان
استاد راهنما :
دکتر کوروش محمدی
استاد مشاور :
دکتر مهین عسکری
نگارش :
ملیحه جهرمی

سال تحصیلی :92-91
سپاسگذاری :
لازم می دانم از استاد ارجمندم جناب آقای دکتر محمدی و استاد مشاور خانم دکتر عسکری بابت راهنمایی های مفیدشان در انجام پروژه تشکر و قدردانی لازم را بعمل آورم
تقدیم به :
خانواده عزیزم

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول طرح تحقیق
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مساله 4
1-3- اهمیت و ضرورت مساله 7
1-4- اهداف تحقیق 8
1-4-1- اهداف کلی 8
1-4-2- اهداف جزئی 8
1-5- سوالات 9
1-5-1- سوالات اصلی 9
1-5-2- سوالات جزئی 9
1-6-فرضیه های تحقیق 9
1-6-1- فرضیه های اصلی 9
1-6-2- فرضیه های فرعی 10
1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق10
فصل دوم پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه13
2-2- پیشینه نظری14
2-2-1- رضایت شغلی 14
2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی26
2-2-2- عدالت سازمانی30
2-2-3- شیوه های حل تعارض 39
2-3- پیشینه پژوهشی48
2-3-1- پژوهش داخلی 48
2-3-2- پژوهش های خارجی 50
فصل سوم روش تحقیق
3-1- مقدمه 54
3-2- روش تحقیق54
3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق55
3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق55
3-5- روش اجرای عملی تحقیق56
3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات57
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه59
4-2- تحلیل های آمار توصیفی60
4-3- آمار استنباطی67
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه78
5-2- بحث78
5-3- نتیجه گیری 79
5-4- محدودیت ها84
5-5- پیشنهادات85
5-5-1- پیشنهادات کاربردی85
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی85
منابع فارسی 86
منابع لاتین 91

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-4- درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 60
جدول 4 – 2 : درصد و فراواني مربوط به جنسیت آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر 61
جدول 4 – 3 : درصد و فراواني مربوط به تحصيلات آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر62
جدول 4 – 4 : درصد و فراواني مربوط به سابقه آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر63
جدول 4 – 5 : درصد و فراواني مربوط به عدالت سازماني آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر64
جدول 4 – 6 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه های رضايت شغلي و عدالت سازماني و تعارض فردي65
جدول 4 – 7 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه عدالت سازماني و مولفه های آن65
جدول 4 – 8 : شاخص هاي آماري ميانگين و واريانس مربوط به امتياز حاصل از پرسشنامه تعارض فردي و مولفه های آن66
جدول 4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک يک‎پارچه و رضایت شغلی67
جدول 4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابي و رضایت شغلی67
جدول 4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی68
جدول 4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی68
جدول 4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی69
جدول 4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی69
جدول 4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی70
جدول 4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده اي و رضایت شغلی70
جدول 17 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71
جدول 18-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 71
جدول 19- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72
جدول 20 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی73
جدول 21-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی73
جدول 22- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74
جدول 23 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی75
جدول 24-4 : تحليل واريانس يك راهه نتايج تحليل رگرسيون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی75
جدول 25- 4 : ضرايب β و مقادير t و سطح معني دار براي مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی76

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4 – 1 : توزيع درصدي مربوط به سن آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر60
نمودار 4 – 2 : توزيع درصدي مربوط به جنسیت آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر61
نمودار 4 – 3 : توزيع درصدي مربوط به تحصيلات آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر62
نمودار 4 – 4 : توزيع درصدي مربوط به سابقه آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر63
نمودار 4 – 5 : توزيع درصدي مربوط به عدالت سازماني آزمودني هاي شرکت کننده در مطالعه حاضر64
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماري تحقيق حاضر شامل كليه كاركناني است كه در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نيكاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده هاي پژوهش حاضر در دو سطح توصيفي و استنباطي مورد تجزيه وتحليل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک يک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P , 200 = n , 0.084 – = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P , 200 = n , 0.009 – = r). بین سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.319 = r). بین سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.344 = r). بین سبک عدالت مراود‌ه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.234 = r). عدالت سازمانی روي هم رفته تقريباً 17.4% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايد. مؤلفه تعارض فردی روي هم رفته تقريباً 13.2% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايد. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روي هم رفته تقريباً 28.9% از واريانس رضایت شغلی را تبيين می نمايند.
کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی
فصل اول
طرح تحقیق

1-1- مقدمه
امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).
مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).
تعارض يكي از عواملي است كه موجب اتلاف انرژي و استعدادهاي كاركنان سازمان شده و به جاي اين‌كه عوامل توليد و منابع انساني با تركيبي مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف و اثربخشي سازمان حركت كنند در جا ميزنند و سرمايه انساني و مالي را به هدر ميدهند كه اين امر با توجه به دنياي پر رقابت فعلي كه توليدات بايستي اقتصادي و كيفي باشند، براي سازمانها و دستاندركاران آن خوشايند نيست (صیادزاده، 1389).
بنابراين سازمانها براي اين‌كه از حداكثر توان جسماني، رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند بايستي عوامل مخل و مزاحم را رفع كنند. البته تعارض به خودي خود هميشه مخرّب نبوده و نخواهد بود و نبايد با بوجود آمدن تعارض، سريع به فكر از بين بردن آن افتاد، بلكه بايد سطح مناسبي از تعارض را ايجاد كرد. تعارض شديد نميتواند براي سازمان سازنده و مفيد باشد، اما سطح مناسبي از تعارض، ميتواند موجب افزايش اثربخشي رضايت شغلي و موفقيت سازمان شود. همچنين اگر در سازمانها هيچگونه تعارضي وجود نداشته باشد سازمان حالت ركود و سكون به خود خواهد گرفت و افراد به تدريج نسبت به كار بيعلاقه خواهند شد و در نتيجه رضايت شغلي و اثربخشي سازماني نيز كاهش خواهد يافت. اگر مديران بتوانند راهحل مناسبي براي برخورد با تعارض پيدا كنند، بجاي اينكه ريشه تعارض را از بين ببرند، ميتوانند رضايت شغلي و اثربخشي سازمان را بالا ببرند و موفقيت سازمان را تضمين نمايند و موجب افزايش اعتماد، اطمينان و رضايتشغلي افراد سازمانگردند (صیادزاده، 1389).
با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.
1-2- بیان مسأله
سازمان سيستمي اجتماعي است كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن است. ادراك بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه كار جمعي دارد؛ زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار مي دهد. بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي‌شود؛ بنابراين رعايت عدالت، رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراين از جمله وظايف اصلي مديريت، حفظ و توسعه رفتارهاي عادلانه در مديران، و احساس عدالت در كاركنان است (جوادین و همکاران، 1386).
رضايت شغلي از طريق رفتارها و احساسات مثبت يا منفي كاركنان نسبت به محيط شغلي و سازماني شكل مي‌گيرد. اين احساسات با منابع برون سازماني و درون سازماني ايجاد مي شوند. يكي از منابع مهم درون سازماني، عدالت سازماني است. عدالت سازماني بيان مي كند كه بايد با چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حيطه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی مي باشد (كونوسكاي، 2000). انصاف و رعايت عدالت يك ارزش اساسي در سازمان‌ها است (كونوسكاي، 2000) و بر اين متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعي رويدادهاي درون سازماني را عادلانه يا ناعادلانه درك مي كنند (پول، 2007). پژوهشگران نشان دادند كه سطوح بالاي ادراكات عادلانه بودن به ميزان بالاي رضايت شغلي و رضايت از سرپرست منجر مي شود (كروپان زانو و همكاران، 2002، كونوسكاي و كروپان زانو، 1991، مسترسون، 2000، فیشر، 2005). وقتي كاركنان احساس كنند كه برخورد غيرمنصفانه‌اي با آن‌ها شده است، عملكرد شغلي آن‌ها پايين مي آيد و تعهدشان نسبت به سازمان و رضايت شغلي آن‌ها كم مي شود (امبروس، 2002، كروپان زانو و گرين برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).
رضايت شغلي کارکنان به طور مؤثر با عملكرد شغلي آنان، كيفيت کاری و اثربخشي مرتبط است. با توجه به افزايش حقوق، مزايا و توجه دولت به نظر مي رسد، هنوز رضايت شغلي آنان كم است و آنان نسبت به برخي عوامل سازماني از جمله حقوق و مزايا ناراضي هستند (آگيلار وفايي، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و موجب تعارض کارکنان شوند.
تعارض، جزيي طبيعي و عادي از زندگي روزمر ة ماست و واقعيتي است كه بشر در طي تاريخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام، 2002).
برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).
نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز و همکاران، 1379).
توماس (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).
مراحل حل تعارض هاي بين فردي عبارت اند از: پذيرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان يك امر طبيعي، تعيين مشكل و احساس‌هاي حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌هاي ممكن، ارزيابي راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلي كه براي هر دو طرف قابل پذيرش است، بررسي تأثير را ه حل (ایرانیک، 1389).
كوهن (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شكستن همكاري يا تهديدي براي آن سازمان به‌حساب مي‌آورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبيعي است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراين تعارض بر عملكرد شغلي كاركنان اثرگذار بوده و موجب موفقيت يا شكست افراد در كارشان مي گردد. يكي از راه هاي مهم براي افزايش موفقيت فرد در كار، آگاهي از وضعيت عملكرد و نقاط قدرت، ضعف كار او است تا براساس آگاهي فرد نقاط ضعف عملكرد خويش را از بين ببرد. اين كار از طريق ارزشيابي از عملكرد افراد صورت مي گيرد.
حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟
1-3- اهمیت و ضرورت مسأله
رعايت عدالت بويژه در برخي رفتارهاي مديريت با كاركنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستي، ارتقاها و انتصاب) براي كاركنان حائز اهميت است. در فراگرد توسعه رفتارهاي عادلانه و مهمتر از آن شكل دادن احساس عدالت در كاركنان، شناخت چگونگي تاثيرگذاري رفتارهاي مبتني بر عدالت بر هر يك از ابعاد رضايت و انگيزش كاركنان حائز اهميت است. با دست يابي به شناخت مناسب از نحوه تاثيرگذاري ابعاد عدالت سازماني بر ابعاد گوناگون رضايت شغلي، مديران اين امكان رامی بايند كه اقدامات مناسب تري را در جهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه‌ريزي و مديريت نمايند.
در شرایط متحول و متغیر کنونی سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به اهداف تعیین‌شده‌شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. در تحقیقات بسیاری در گذشته عوامل متعدد موثر بر رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است اما آنچه مغفول واقع شده ادراکات کارکنان از عادلانه و منصفانه بودن رفتارها و اجرای عادلانه رویه ها، روش ها، مقررات سازمانی(عدالت سازمانی و روش های حل تعارض بین فردی) است که در این پژوهش موردمطالعه قرار گرفته است.
ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻋﻠﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ . ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ادراﻛﻲ، ﺷﺨﺼﻲ، اﻋﺘﻘﺎدي، ﺳﻴﺎﺳﻲ، ﻋﻘﻠﻲ و ﺣﺘﻲ ﻇﺎﻫﺮي اﻓﺮاد از ﻳﻚ ﺳﻮ و اﺳﺘﻨﺒﺎطﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﻫﺪﻓﻬﺎي ﻓﺮد، ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﻌﺎرضﻫﺎيﮔﻮﻧﺎﮔﻮن را در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآورد. در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻠﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻌﺎرضﻫﺎ ﺿﺮوري اﺳﺖ (ابزری و نجفی، 1386).
ﻣﻮﺿﻮع اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از اﻳﻦ ﺟﻬﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و سبک های تعارض (بین فردی) ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ آن در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻔﻴﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ و ﻧﻴﺰ در ﺻﺪد ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﮔﺮ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎ ﺑﻮده ﺗﺎ از آن ﻃﺮﻳﻖ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎر و ﺳﻄﺢ بهره وری شرکت را ارﺗﻘﺎء ﺑﺨﺸﻴﺪه و ﺑﺎ اراﺋﻪ راﻫﻜﺎرﻫﺎي ﺻﺤﻴﺢ در ﻣﻮرد ﻧﺤﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ کارکنان ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ راﻧﺪﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﻬﺎ ﮔﺮدد و از ﻃﺮﻓﻲ ﻋﺪاﻟﺖ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ رﺷﺪ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ و ﻫﻤﮕﺎﻧﻲ ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺤﺎظ ﺷﻮد ﺗﺎ ﻫﻴﭻ ﻛﺲ در ﻳﻚ ﺣﺪ ﻧﻤﺎﻧﺪ و زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد و ﺑﺎ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﻛﺴﺎﻟﺖ آوري ﺷﻐﻞ ﻣﺒﺎرزه ﺷﻮد و ﻧﻴﺰ از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﺪاﻟﺖ و حل نمودن تعارضات ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﺎراﻳﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﮔﺮدد، اﻫﻤﻴﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﺿﻮح دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدي ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺪاﻟﺖ و حل تعارض در ﺑﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻫﺮ روز ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﮔﺮدد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و شیوه های حل تعارض ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺮداﺧﺖ.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف کلی
بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان
بررسی ارتباط بین عدالت سازماني و رضایت شغلی كاركنان شركت سيمان هرمزگان.
بررسی ارتباط بین شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی كاركنان شركت سيمان هرمزگان.
1-4-2- اهداف جزئی
شناسایی میزان رابطه بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی میزان رابطه بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی میزان رابطه بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی میزان رابطه بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی میزان رابطه بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی رابطه بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی رابطه بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
شناسایی رابطه بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.
1-5- سؤالات تحقیق
1-5-1- سؤالات اصلی
آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین شیوه های حل تعارض بین فردی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
1-5-2- سؤالات جزئی
آیا بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
آیا بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟
1-6- فرضيه‏هاي تحقیق
1-6-1- فرضیه های اصلی:
فرضیه اول: عدالت سازمانی ، رضایت شغلی رادر ميان کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پيش بيني مي كند.
فرضیه دوم: شیوه های حل تعارض بین فردی ، رضایت شغلی را در ميان کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پيش بيني مي كند .
فرضیه سوم: عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض بین فردی, رضایت شغلی را پیش بینی می کند.
1-6-2- فرضیه های فرعی:
فرضیه اول: بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: بین سبک همکاری و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم: بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین سبک انطباق و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه پنجم: بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه ششم: بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه هفتم: بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
عدالت سازمانی (متغیر مستقل)
مفهوم نظری :
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن، 1991). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:
الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.
ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، 1985). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.
ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس، 1990).
مفهوم عملی
عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993) می دهند، بدست می آید.
شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل)
مفهوم نظری:
حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم، 1983، تینگ تامی و همکاران، 2000).
توماس (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می باشد و همچنین توسط رحیم (1983)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است.
مفهوم عملیاتی:
عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (1983) کسب می کند.
رضایت شغلی (متغیر وابسته)
مفهوم نظری:
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، 2000). رضایت شغلی دارای 5 مولفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مولفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود.
مفهوم عملی:
رضایت شغلی از نمره ای که افراد به پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (1994) می دهند، به دست می آید.
فصل دوم
پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند (مرامی، 1378).
مطالعه عدالت در محیط های کاری در سال‌های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آن‌ها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین، 2010).
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎورﻫﺎ، اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ درك اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻗﻀﺎوت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭼﻄﻮر آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻳﺎ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ درك ﺷﺪه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، از ﻣﺒﺎﺣﺚ اﺳﺎﺳﻲ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﺮاي درك رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ﺣﺴﻴﻦ زاده، 1386).
از طرفی دیگر ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﺳﻄﺢ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧـﺴﺠﺎم ﺑـﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺳﺖ. اﻧﺴﺠﺎم ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ را دوﺳـﺖ دارﻧـﺪ، ﺑـﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ارﺗﺒﺎط ﻛﺎﻣﻞ و ﺑﺎز ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻛﻮﺷﺶﻫﺎﻳـﺸﺎن را ﻫﻤﺎﻫﻨـﮓ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ. از ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻬﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺠﺎم اﺳﺖ، ﻣﻲﺗـﻮان از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، روﺣﻴﻪ و ﺟﺮﻳﺎنﻫﺎي ﺗﻌﺎرض ﻧﺎم ﺑﺮد (سیدعامری، 1388).
ﻳﻜﻲ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﻌﺎرض ﭘﺪﻳﺪه‌اي اﺳﺖ ﻛﻪ آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ ﻓﺮاواﻧﻲ روي اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎي ﻣﻲﮔﺬارد، اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ و ﻣﺆﺛﺮ از ﺗﻌﺎرض ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ (زارع، 1388).
لذا به دلیل اهمیت رضایت شغلی و عوامل مؤثر در آن این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان انجام می شود. در این فصل ابتدا به پیشینه نظری تحقیق پرداخته می شود که موضوعات عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه دانشمندان مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. سپس در پیشنه تحقیق به بررسی مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه پرداخته می شود.
2-2- پیشینه نظری
2-2-1- رضایت شغلی
رضایت شغلی
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه‌ دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی‌ با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، ‌اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، 1385).
تعریف «شغل»
«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).
تعریف «رضایت شغلی» 
«رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. . رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریکوندی، 1389).
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریکوندی، 1389).
فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (میردریکوندی، 1389).
به نظر هاپاک «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (میردریکوندی، 1389).
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (میردریکوندی، 1389).
عوامل موثر در رضایت شغلی
عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
الف) تلفيق زندگي کاري و خانوادگي
آنچه حائز اهميت است تلفيق زندگي کاري و خانوادگي است. هر روز رابطه ميان رضايت شغلي و رضايت از زندگي خانوادگي از لحاظ روندهاي جمعيت‌شناسي مهمتر مي‌شود؛ براي مثال افزايش تعداد خانم‌ها در نيروي کار(به ويژه خانم‌هاي بچه‌دار)، افزايش درصد بچه‌هاي پيش دبستاني، افزايش تعداد زوج‌هايي که دو شغل دارند و مسن‌تر شدن جمعيت کشور، فشار وارد شده براي ايجاد تعادل اثربخش ميان مسائل زندگي کاري و خانوادگي را افزايش مي‌دهد. هنگامي که زندگي شغلي و کاري افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضي‌تر خواهند بود(رضاییان، 1380).
ب)رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
در اين باره کلين اظهار مي‌دارد عواملي که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي که باعث موفقيت مي‌شوند، متفاوت‌اند. اين خود سؤال مهمي است که براي موفقيت در شغل خاصي، چه نوع شخصيتي مناسب است؟ چون که فرد مي‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصيت خود احساس ارزشمندي، عزت نفس، تعالي و والايش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهي‌ها، افراد مي‌خواهند ابتداء براي خود و سپس براي جامعه احساس ارزشمندي کنند. از اينرو ديده شده است که اگر کسي در شغلي احساس رضايت دروني، ارزشمندي و مفيد بودن نکند، طولي نمي‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل ديگري مي‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمي يا پرستاري داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصي از اين صفت برخوردار نباشد، مسلما نمي‌تواند معلم يا پرستار موفقي شود (به پژوه، 1377).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند (هافمن و دیگران، ترجمه نقش بندی و دیگران، 1379).
در بررسی کلی می توان عوامل رضایت شغلی را به شرح زیر ارایه داد :
میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل : هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود. میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند. پزشكی یكی از شغلهایی است كه به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشكی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل كثرت جمعیت جامعه پزشكی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشكان به میزان قابل توجهی كم شده است و شاید هم این كاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر می رسد. اما همین امر پزشكان جوان و جویای پول را به یكی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل كرده است.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و. . . به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاری نژاد، 1370).
رویکرد غنی سازی شغلی و مشارکت در تصمیم گیری
کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.
اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند:
– خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد؛
– حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی؛
– فرصت های ارتقا: دست رسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت؛
– سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند؛
– همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت ازشغل شناخته شده است (رضایت از خطمشی سازمان و مزایای شغلی)، پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود (شعاری نژاد، 1370).
غنی‌سازی شغلی
اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
اجازه دادن‌(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.
زمان کاری شناور
شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود (ساپینگتون، ترجمه شاهی برواتی، 1379).
جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی
متأسفانه اكثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط كار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی كشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراكز خصوصی شكل كاملاً بارزی به خود می گیرد (شفیع آبادی، 1376).
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد. این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود (شفیع آبادی، 1376).
نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (محمدزاده و مهروژان، 1375).
نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (خلیل زاده، 1376).
نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد(شفیع آبادی، 1376).
نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند. این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند (شفیع آبادی، 1376).
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای من یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (شفیع آبادی، 1376).
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت) ؛
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباطبا دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی) ؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند (شفیع آبادی، 1376).
نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی – بهداشتی » و «نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است. او به نوع نیاز – یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی – اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی » می نامد – می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت وفردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن – که «برانگیزاننده » خوانده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند. هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد (استوارت ازکمپ، 1370).
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت » نام گذاری کرد. به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند؛یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن – واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد (استوارت ازکمپ، 1370).
نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت(خلیل زاده، 1376).
نقش مديريت در رضايت شغلي كاركنان
«افسرده دل افسرده كند انجمني را» استعدادها و قوة تلاش و كوشش كارمندان آنگاه كه به نيازهاي مادي روحي رواني آنان توجه نشود سست و زائل مي شود واقعيت هاي موجود در بعد آسيب شناسي رواني و بهداشت رواني در محيط كار نشان مي دهد كه درصد قابل توجهي از علل و موجبات بيماري هاي رواني و كسالت هاي ناشي از خستگي كار شايع بين كاركنان سازمان ها را مي توان در شيوه هاي رفتاري و شخصيت مديران جستجو كرد (ساعتچي 1370).
اين موارد بر اهميت وظيفه مديران اشاره دارند. ادامه حيات و بقاء و پيشرفت توسعه هر سازمان بستگي مستقيم به روحيه همكاري نيروي انساني باتجربه و تعليم ديده در كار دارد. اين امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج ميسر نمي شود. ارتباط نزديك و صميمانه با كاركنان مشاركت دادن آنان در تصميم گيري ها. احترام و درك شأن و منزلت انساني آنها موجب سلامت محيط كاري و رعايت بهداشت رواني و استفاده مطلوب از كليه منابع انساني و مادي سازمان در جهت تحقق اهداف سازماني مي شود عواملي كه ذكر شد ويژگي هاي سبك هاي مشاركتي هستند كه به اعتقاد صاحبنظران رضايت شغلي، انگيزه، پيشرفت و توسعه در سازمان ها را بيشتر از ساير سبكها موجب مي شوند طرفداران سبك هاي مشاركتي بر اين باورند كه در آينده عمدتاً از سبك هاي ليبرال و مشاركتي استفاده خواهد شد. ليپت و وايت در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدند كه هرگاه در مديريت سازمان، روش رهبري دموكراتيك تصميم گيري گروهي و مشاركت كاركنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتيجه عدم تمركز قدرت و حاكميت به وجود آيد روابط كاركنان مطلوب تر روحيه آنان علي تر و نيروي انساني براي توليدي بيشتر خواهد بود. فرنچ و واس نيز معتقدند هرقدر مشاركت كاركنان در امر مديريت سازمان افزايش يابد مدت لازم براي استاندارد كردن روش هاي اداري كاهش مي يابد. (دستوري، 1355)
مديران مشاركت جو مسئوليت نهائي را براي واحدي كه به سرپرستي آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولي آموخته اند كه در كارگرداني عمليات با كساني كه به راستي كار را به انجام مي رسانند مشاركت پي آمد اين رويه آن است كه كاركنان به احساس درگير بودن در هدفهاي گروهي دست مي يابند مي توان گفت كه مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي در موقعيت هاي گروهي است كه اشخاص را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي همديگر را ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند مشاركت انگيزش را نيرومند مي سازد. زيرا كاركنان احساس مي كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند از اين راه احساس احترام به خود خشنودي شغلي و همكاري با مديريت مي تواند بهبود يابد و از فشار عصبي، غيبت و تعارض كاسته شود (طوسي 1371).
برخي از نتايج كاربرد شيوة مشاركت جويانه در سازمان ها چنين است:
1- كيفيت كار بهتر و كاستي هاي آن اندك اندك كاهش مي يابد.
2- مردم به پذيرش دگرگوني و تحول رغبت بيشتر نشان مي دهند.
3- نتيجة كار و كوشش گروه فزوني مي يابد و بهره وري كار بالا مي رود.
4- روحيه سازماني نيرومند مي شود و وفاداري كاركنان به سازمان تقويت مي گردد.
5- فضاي دلپذيري براي رشد و بالندگي فردي پديدار مي گردد.
6- تعارض، دشمني و ستيز ميان مديران و كاركنان از يك سوي و ميان خود كاركنان از سوي ديگر به كمترين درجه ممكن مي رسد.
7- مردم نسبت به يكديگر بردبارتر مي شوند شنيدن صداي مخالف آسان تر مي گردد و بيان انديشه هاي تازه فزوني مي يابد.
8- از ميزان نظارت و سرپرستي كاسته مي شود هركس به نظارت درخود متعهد مي گردد و از اين راه هزينه هاي مادي سازمان روبه كاهش مي گذارد.
9- در ميان كاركنان سازمان احساس «ما و همبستگي» سازماني پديد مي آيد.
10- كاركنان خود را با سازمان همانند مي سازند و نسبت به آن هويت استوار پيدا مي كنند، هدف هاي سازمان را در



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *