— (321)

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش : صنعتی و سازمانی
عنوان پایان نامه:
پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی
استاد راهنما:
دکتر میترا محمودی
استاد مشاور:
دکتر شهربانو حقیقت
نگارش:
حسن سعیدیان
بهار 1394
2219325-561975
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی ، گروه: روانشناسی
پایان نامه، برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( ( M.A
گرایش: صنعتی و سازمانی
عنوان پایان نامه:
پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و
سرمایه های روانشناختی
نگارش: حسن سعیدیان
ارزیابی و تصویب شده توسط کمیته داوران پایان نامه با درجه عالی
امضاء اعضای کمیته پایان نامه
دکتر میترا محمودی (استاد راهنما)
دکتر شهربانو حقیقت (استاد مشاور)
دکتر امین الله فاضل (استاد داور)
مدیر گروه تحصیلات تکمیلی مدیر پژوهش و فن‌آوری دانشگاه
نام ونام خانوادگی:دکتر علی محمد رضایی نام و نام خانوادگی:دکتر سعید محتشم نیا
بهار 1394
بسم الله الرحمن الرحیم
2400300104775 دانشگاه آزاد اسلامی تاریخ:
سازمان مرکزی شماره:
تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه
اینجانب حسن سعیدیان دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته/ دکترای حرفه ای/ دکترای تخصصی روانشناسی در رشته صنعتی و سازمانی که در تاریخ 16/2/1394 از پایان نامه/ رساله خود تحت عنوان”پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمندسازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی “با کسب‌ نمره 20 و درجه عالی دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و …. ) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح، پائین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد ازفراغت از تحصیل، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ….. از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام ونام خانوادگی: حسن سعیدیان
تاریخ امضاء: اثر انگشت:
این تعهد می بایست در حضور نماینده پژوهش امضاء و اثر انگشت شود.
سپاسگزاری:
خداوند متعال را سپاس می‌گویم که توفیق قدم نهادن در راه کسب علم و دانش را به من عطا نمود. همچنین شایسته است که از زحمات ارزشمند و دلسوزانه استاد راهنمای محترم سرکار خانم دکتر میترا محمودی که دستم بگرفت و پا به پا برد را با صبر و متانت برایم معنی کرد و از استاد فرهیخته سرکار خانم دکتر شهربانو حقیقت که با درایت و دلسوزی زیاد مرا در این پژوهش یاری نمودند تشکر و قدردانی نمایم.
از کلیه همکارانی که به عنوان آزمودنی با اینجانب همکاری نمودند نیز قدردانی می نمایم.
تقدیم به:
بزرگترین و مهمترین دارایی‌هایم در روی زمین ؛ همسر مهربان و فرزند عزیزم
که بدون کمک آنها ، این امر میسر نمی‌شد
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول : کلیات پژوهش ردیف عنوان صفحه
1 مقدمه 3
1-1 بیان مساله 7
2-1 اهمیت و موضوع پژوهش 19
3-1 اهداف پژوهش 23
4-1 تعریف متغیرها 24
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق 2 مقدمه 29
1-2 مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی 29
2-2 مبانی نظری مربوط به متغیر توانمند سازی 58
3-2 مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی 77
4-2 مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روان شناختی 109
5-2 تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور 118
1-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی 118
2-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 127
3-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی 130
6-2 فرضیه های پژوهش 133
7-2 جمع بندی 134
فصل سوم : روش پژوهش 3 مقدمه 136
1-3 طرح کلی پژوهش 136
2-3 جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری 136
3-3 اطلاعات جمعیت شناختی 136
4-3 ابزار پژوهش 137
1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی 137
2-4-3 پرسشنامه توانمند سازی کارکنان 139
3-4-3 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 140
4-4-3 پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی 141
5-3 روش اجرا 142
6-3 ملاحظات اخلاقی 143
7-3 روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات 143
فصل چهارم : یافته های پژوهش 1-4 مقدمه 145
2-4 یافته های توصیفی 145
3-4 یافته های استنباطی 150
1-3-4 فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را
پیش بینی می کند 150
2-3-4 فرضیه 2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 151
3-3-4 فرضیه 3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 154
4-3-4 فرضیه 4 :بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات، تفاوت معنی دار وجود دارد 155
4-4 خلاصه فصل 157
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری 5 مقدمه 159
1-5 خلاصه پژوهش 159
2-5 فرضیه های پژوهش 160
3-5 بررسی و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش 161
1-3-5 فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را
پیش بینی می کند 161
2-3-5 فرضیه 2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 167
3-3-5 فرضیه 3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 174
4-3-5 فرضیه 4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار وجود دارد 182
4-5 نتیجه گیری 188
5-5 محدودیت‌ها و موانع پژوهش 190
6-5 پیشنهادها 190
1-6-5 پیشنهادهای پژوهشی 190
2-6-5 پیشنهادهای کاربردی 191
پیوست ها 194
پرسشنامه عملکرد شغلی )هرسی و گلداسمیت( 195
پرسشنامه توانمند سازی 196
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 197
پرسشنامه سرمایه های روان شناختی 198
فهرست منابع فهرست منابع فارسی 200
فهرست منابع انگلیسی 211
چکیده انگلیسی 218
فهرست جداول
ردیف عنوان صفحه
1-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت 137
2-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل 137
3-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات 137
1-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها 146
2-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت 147
3-4 نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش 149
4-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی 150
5-4 تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی 152
6-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی 153
7-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی 154
8-4 اثر پیلایی و لامبدای ویلکز 155
9-4 تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد 156
پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی
توسط : حسن سعیدیان
چکیده :
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با استفاده از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.
داده‌های بدست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت وجود دارد که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.
واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش
فصل اول
کلیات پژوهش

1- مقدمه
امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .
در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .
امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:
چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .
از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .
عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .
کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .
به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .
مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).
روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .
یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .
سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف می‌کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .
با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .
1 – 1 – بیان مسئله
تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر ، 2006 ) .
اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.
عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ، 1382) .
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .
عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد. اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.
عملکرد شغلی و توانمند سازی نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).
بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران ، 2007 ) .
سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:
اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت
پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.
تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392 ).
توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.
توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).
عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری “(بارنارد ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش ” (کتز و کاهن ؛ 1987) برمی گردد.
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد” .
در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ 1988 ).
شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .
همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .
هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392 ).
در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009 ) . سرمایه روان‌شناختی که نسل سوم سرمایه های اجتماعی و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری ، خوش‌بینی و تاب آوری که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ، سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران ، 2008 ).
بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1. خود – کارآمدی ؛ 2. امیدواری ؛ 3. خوش بینی ؛ 4.تاب‌آوری (دوناهو ، 2004 ).
چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است ( فروهر ، 1391 ).
به نظر راتر ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین راتر تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390 ) .
بهبود عملکرد سازمان نیازمند یک چارچوب و استاندارد تعریف شده می‌باشد که این چارچوب توسط استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، در اختیار سازمان قرار می گیرد و این فرصت را به سازمان می دهد تا با ایجاد بستر و محیطی مناسب باعث پرورش منابع انسانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان گردد (داستانی ، 1387 ) .
سازمان های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود ، زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از تجربه سالهای زیاد ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصۀ رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان ، تجارب و دانش خود را با امید به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند . بنابر این هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . در این راستا ، رشد ، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (آجادی ، 1386 ؛ به نقل از داستانی ، 1387 ) .
متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی موثر باشند (ساروخانی و طالبیان ، 1383 ).
امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز به این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه‌های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایفا می کنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است . تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (لوتانز و همکاران ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).
بیرن و همکاران ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .
به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می‌گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. آرمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تکنولوژی و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی سازمانها اشاره می‌کند با این حال منابع انسانی به لحاظ ماهیت بادوام بودن، هوشمند بودن و غیر قابل کپی بودن مزیت رقابتی پایدار‌تری را می‌توانند خلق کنند (دلوی و فلسفی نژاد، 1389).
از بین انواع سرمایه، تنها سرمایه روانشناختی به طور کامل با ملاکهای مزیت رقابتی نظریه بارنی (1991) سازگاری داشته و می‌تواند منجر به خلق یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان شود. اگرچه، به زعم بارنی (1991) هرچیز که نتوان آن را تقلید و یا مورد الگو برداری قرار داد یک مزیت رقابتی محسوب میگردد با این حال، چنانچه آموزش و یادگیری را به عنوان ابزاری موثر برای روشهای تقلیدی و الگوبرداری در نظر بگیریم، پژوهشگران خاطر نشان ساخته‌اند که افراد دارای سطح بالای روانشناختی انگیزه و اشتیاق بیشتری در حضور در برنامه‌های آموزشی دارند و احتمال بیشتری دارد که این یادگیری را به کار (عملکرد شغلی) انتقال دهند (کومبز ،لوتانز و جکرای ، 2009) درنتیجه، میتوان از سرمایه روانشناختی به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهای تقلیدی و الگو برداری یاد کرد که این نیز خود گویای فرض میل به حرکت از ” خود حقیقی” به سوی “خود ممکن” می‌باشد . همچنین ، در عصری که از آن به عنوان عصر دانش و یادگیری یاد می شود تنها دانستن شرط موفقیت یک سازمان نیست زمانی دانش به یک مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل میشود که بین اعضا به اشتراک گذاشته شود. برخی پژوهشها نشان می دهند رابطه مثبتی بین سطح سرمایه روانشاختی و تسهیم دانش (زانگ و جین ، 2011 و جینو هانلینگ ، 2009) و یکپارچگی دانش (جین و هانلینگ ، 2009) در سازمان وجود دارد و از این رو با به حرکت درآوردن چرخه تسهیم دانش در سازمان می تواند به یادگیری سازمانی و خلق سازمان یادگیرنده و درنهایت سازمان یاد دهنده کمک کند. به هرحال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه‌های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفی مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) . سرمایه روانشناختی می‌تواند عامل رشد و توسعه سرمایه‌های دیگر نیز باشد و آنها را نیز در بر می‌گیرد. به زعم لوتانز و همکاران (2009) توسعه سرمایه روانشناختی رویکرد جدید و موثری را پیش روی توسعه منابع انسانی قرار داده است. سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI ) را دارد (آوولی و لوتانز، 2006 و لوتانز و همکاران، 2007) از این رو، سرمایه‌گذاری روی سرمایه روانشناختی عملاً به منزله سرمایه‌گذاری بر سایر سرمایه‌ها خواهد بود . میتوان این طور استدلال کرد که دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازمانی به عنوان منبع اصلی موفقیت سازمانی نیازمند شریاناتی هستند که این منبع انرژی را در سرتاسر سازمان منتشر کنند. این شریانها در دو سطح اجتماعی (سرمایه اجتماعی) و فردی (حالتها و هیجانات مثبت روان شناختی ) وجود دارند و به نشر منبع موفقیت در سازمان کمک می کنند. لوتانز و همکاران(2007) مطرح نمودند که رویکرد جدید سرمایه روان‌شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمانهای امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند . این سازمانها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب ، نه بر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند (لوتانز و همکاران ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).
هادگز (2010) در یک تحقیق همراه با گروه‌های آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزشی سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008) . پیترسون و همکاران (2008) به مقایسه فعالیتهای مغزی رهبران دارای سرمایه روانشناختی بالا و رهبران دارای سرمایه روانشناختی کم پرداخته و متوجه شده‌اند که بین این دو گروه از لحاظ فعالیتهای مغزی تفاوت قابل ملاحظه‌ای وجود دارد. با این حال راهکارهایی را نیز جهت تقویت سرمایه روان شناختی با استفاده از علم عصب شناختی فراهم ساخته‌اند. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی 74 مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر یروی عملکرد کسب و کار بوده است (تور و آفرایو، 2010) . در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره‌های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می شود. برنت و همکاران (2011) با انجام پژوهشی میان فرهنگی بین سه کشور پرتغال ، فنلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمایه روانشناختی بین این کشورهای شدند. این یافته نشان میدهد سطح سرمایه روانشناختی افراد به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشهای فرهنگی آنها و نوع تجاربی متفاوتی که کسب میکنند قرار دارد. در سطح سازمانی نیز سبک مدیریت و رهبری در خلق جو و فرهنگ سازمانی میتواند روی سرمایه روانشناختی کارکنان موثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پیترسون (2010) در تحقیق خود نشان دادند که سطح بالای سرمایه روان‌شناختی رهبران سازمانی بر روی عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌ای برجای می‌گذارد ( همان منبع-ص 18) .
با توجه به مطالب مطرح شده ، پژوهش حاضر در پی آن است که تأثیر توانمند سازی کارکنان ، بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان و توجه به وجود سرمایه های روانشناختی در سازمان را بر عملکرد شغلی آنان مورد سنجش قرار دهد تا بر اساس نتایج حاصله بتواند راهی جهت رشد و ارتقاء سطح عملکرد سازمان ارائه دهد و در نهایت بتواند با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کشور ، کمکی به پایداری و رشد سازمان نماید .
2 – 1 – اهمیت موضوع پژوهش
مدیریت و کارمندان ( نیروی اجرایی) سازمانها در هر کشور از مهمترین سرمایه های آن مرزو بوم هستند و چرخ های عظیم اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی کشور با دست آنها در حرکت است .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد . از این رو برخی پژوهشگران ضمن مقایسۀ سرمایه روانشناختی با منابع مادی و سنتی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی ، اظهار نموده اند که سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود ( انویک ، 2005 ؛ لوتانز و همکاران ، 2007 ) . همچنین تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش توانمندی های کارکنان نیز می تواند باعث بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد بهره‌وری سازمان باشد ( محمدی ، 1382 ) .
عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است . روان شناسان ، عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت ، رشد و توسعۀ اقتصادی تأثیر دارند ( فرس و فای ، 2001 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
عملکرد شغلی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف سازمان می شود و در بلند مدت نیز باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ بقای آن می شود . همچنین عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمانهای دیگر در بازار رقابتی ، بسیار موثر است (مشکسار ، 1389 ) .
توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای ارتقاء بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های آنان در زمینه های اهداف سازمانی است ( مشکسار ، 1389 ) .
توماس ولتهوس ( 1990 ) بیان می دارند ؛ اگر فردی توانمند گردد ، در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی بوجود می آید که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معنا داری و اختیار وی افزایش حاصل می‌شود . همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می‌دانیم آشکار است . همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می‌شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریۀ طراحی شغل هاکمن و الدهام مشخص گردیده است ( برزگر و محمدی ، 1392 ).
از دیدگاه اجتماعی ، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشد که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره‌وری را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود ( اسپکتور ، 2000 ؛ به نقل از نعامی ، 1383 ) .
همچنین رشد و تقویت رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام می گردد ، می تواند باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌ شوند و عملکرد شغلی فرد را در سازمان بالا خواهد برد .
طی هشت دهۀ گذشته ، همواره ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان سر لوحۀ ارزیابی ها و برنامه ریزی های مدیریت سازمان ها قرار گرفته است . از مهم ترین عواملی که می تواند رفتارها ، نگرش ها و تعاملات کارکنان را در جهت بهبود کیفیت خدمات به کار گیرد ، رفتار شهروندی سازمانی است ( هوی و همکاران ، 2001 ؛ به نقل از قاسمی ، 1393 ) .
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی مانند : نوع دوستی ، وجدان کار ، احترام به دیگران ، جوانمردی و گذشت است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شدۀ رسمی از سوی سازمان است و مستقیما پاداش داده نمی‌شود و هم چنین با ساختارهای رسمی شناسایی نمی‌شود ، اما در موفقیت عملکردی سازمان بسیار مهم است ( هوی و دیگران ، 2001 ؛ به نقل از یحیی زاده و همکاران ، 1391).
با توجه به چنین دیدگاهی ، ( لوتانز و همکاران، 1390؛ لوئیس، 2011 وکامرون، 2008) خاطر نشان ساخته‌اند که سرمایه روانشاختی میتواند قابل انتقال بوده و در مجموع خالق یک سرمایه روانشناختی جمعی باشد (جمشیدیان و فروهر ، 1390) .
با توجه به فضای رقابتی محیط کسب و کار ، دسترسی به منابع مناسب بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها محسوب می شود . در این میان منابع انسانی تنها منبع رقابتی است که متمایز از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر از قبیل فناپذیری و قابلیت تقلید را ندارد . منظور از منابع انسانی ، کارکنان توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرایند های توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد .
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند. در سازمان‌ها، مؤسسات گاه با نیروهایی روبه‌روئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهره‌مند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب می‌شوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمان‌ها شتاب می‌بخشند.
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی دارای سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی دارد ، و می توان با استفاده از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان ، شاخص توانمندی نظام اجتماعی به شمار می رود . این توانمندی به لحاظ عملی از طریق ارزیابی زندگی کاری افراد مد نظر قرار می گیرد که مدیران ارشد با بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می توانند به تقویت مناسبات و همبستگی های سازمانی دست یابند که اینگونه اقدامات می توانند تاثیر مهمی بر تاب آوری ، خوش بینی ، خودکار آمدی و امیدواری کارکنان بگذارد که نهایتا باعث رشد و ارتقاء سرمایه های روانشناختی خواهد شد.
با توجه به پژوهش های پراکنده و استنتاج از آنها به نظر می رسد که با تقویت توانمند سازی و سرمایه های روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی توسط آموزشهای مناسب و فرهنگ سازی اینگونه رفتارهای مثبت و فرانقش بتوان انگیزش و عملکرد شغلی را پیش بینی و ارتقاء داد . با این کار عوامل روانشناختی دخیل در انگیزش و عملکرد شغلی بیشتر مشخص می‌شود و بر رشد فردی ، سازمانی و اقتصاد ملی تأثیر مستقیم وغیر مستقیم دارد و می توان گامی در جهت بهبود کیفی انگیزش و عملکرد شغلی جامعه کارمندی برداشت .
3 – 1 – اهداف پژوهش
الف ) هدف کلی :
هدف کلی این پژوهش ، پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در کارکنان می‌باشد .
ب ) اهداف جزئی :
قصد بر این است که در این پژوهش نقش پیش بینی کنندگی توانمند سازی روانشناختی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در رابطه با عملکرد شغلی را بررسی نماییم .
1- بررسی قدرت پیش بینی کنندگی توانمند سازی کارکنان در ارتباط با عملکرد شغلی .
2- بررسی قدرت پیش بینی کنندگی رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با عملکرد شغلی .
3 – بررسی قدرت پیش بینی کنندگی سرمایه های روانشناختی در ارتباط با عملکرد شغلی .
4 – بررسی تفاوت عملکرد شغلی بین زنان و مردان .
4 – 1 – تعریف متغیرها
الف ) تعاریف مفهومی ( نظری ) متغیرها
عملکرد شغلی : عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف می‌شود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .
بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.
توانمند سازی روانشناختی کارکنان : کارتر (2001) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند . توماس و ولتوس (1990) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزۀ دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن ( نصری و همکاران ، 1391 ) .
توانمند سازی روانشناختی ، ادراک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع ، موفقیتها و کارکنانی که در محل کار با آنها همکار هستند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطۀ 1-معنی داری ، 2 خود مختاری ، 3-صلاحیت و 4-اثر گذاری ، تجلی می یابد که جهت گیری فرد را برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند ( کانگر و کانونگو ، 1993 ؛ به نقل از غفوری ، 1387 )
رفتار شهروندی سازمانی : پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی‌باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد (پودساکف و همکاران،2000 به نقل از شائمی و محمودی،1388 ) .
عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی عبارتند از: 1- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط قوانین جامعه تعریف می‌شود فراتر می‌رود.2- یک گونه از رفتارهای غیرمشخص 3-رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شود و بوسیله ساختارهای رسمی حکومت شناسایی نمی‌شود . 4-رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت اجتماع بسیار مهم هستند (کاسترو ، 2009).
رفتار شهروندی سازمانی ، بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط ، داوطلبانه و اختیاری است که به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازمان دهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می بخشد ( محمدعلی ، 2004 ؛ به نقل از فاضل ، 1390 ) .
سرمایه های روانشناختی : سرمایه روان شناختی ، یک حالت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه هایی از قبیل اعتماد به نفس ( خود کار آمدی ) ، تعهد و انجام تلاش برای انجام کارها ، وظایف چالش بر انگیز ، داشتن اسناد مثبت به خویش ( خوش بینی ) دربارۀ موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف ( امیدواری ) برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ بازیابی خود ، و حتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختی ها ( تاب آوری یا انعطاف پذیری ) (فروهر و جمشیدیان ، 1392 ) .
ب ) تعاریف عملیاتی متغیرها
عملکرد شغلی :
در این پژوهش منظور از عملکرد شغلی ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 16 گویه ای پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون ( 1970 ) کسب می‌کنند .
توانمند سازی کارکنان :
در این پژوهش منظور از توانمند سازی کارکنان ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان اسپیرز (1989) کسب می‌کنند .
رفتار شهروندی سازمانی :
در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ( 2000 ) کسب می‌کنند .
سرمایه های روانشناختی :
در پژوهش حاضر منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش، از پرسشنامهPCQ 24 ماده ای لوتانز و همکاران (2007 ) بدست خواهد آورد .
فصل دوم
( مبانی نظری و پیشنۀ تحقیق)

2- مقدمه
در این فصل از پژوهش ، ابتدا مبانی نظری در رابطه با متغیرهای عملکرد شغلی ، توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی مورد بحث قرار می گیرد سپس به مروری بر پیشینۀ تحقیقاتی متغیرهای مذکور پرداخته می شود.
1-2 – مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .
در تعریفی دیگر ، بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.
عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .
عملکرد شغلی:
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.
از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور ، 2000) .
همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا ، 1992 ؛ استوارت ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).
چارچوب های عملکرد شغلی:
مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .
موانع
توانایی
عملکرد شغلی انگیزش
شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانائی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند
ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:
توانائی و عملکرد شغلی:
بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .
به عنوان مثال، کانتنبرگ و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *