— (324)

-720090-320675

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد اهواز
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»
رشته: روانشناسي
گرایش: عمومي
عنوان:
رابطه بين سبك هاي مقابله با استرس و خودكارآمدي عمومي با رضايت شغلي بهورزان زن و مرد خانه هاي بهداشت مركز بهداشت شهرستان دزفول

استاد راهنما:
دکتر رضا پاشا
استاد مشاور:
دکتر عليرضا حيدري
نگارش :
رضا پورآيين
پاييز 1392

تقدیم
به پدرم که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی سخاوت، سکوت، مهربانی و…
به روح پاک مادرم که دریای بی کران فداکاری و عشق بود و وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر.
به همسرم که سایه مهربانیش سایه ساز زندگیم می باشد. اوکه اسوه صبر و تحمل بوده و مشکلات مسیر را برایم تسهیل نمود.
به دخترم کیانا امید بخش جانم که آسایش او آرامش من است .
وبه پسرم نیما که باچهره معصوم ودنیای کوچک خود بزرگترین و بهترین آرزوها را برایم دارد.

سپاسگزاری
سپاس خدای را که سخنوران، در ستودن او بمانند و شمارندگان، شمردن نعمت های او ندانند و کوشندگان، حق او را گزاردن نتوانند. و سلام و دورد بر محمّد و خاندان پاک او، طاهران معصوم، هم آنان که وجودمان وامدار و جودشان است؛ و نفرین پیوسته بر دشمنان ایشان تا روز رستاخیز…
بدون شک جایگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدردانی از زحمات بی شائبه ی او، با زبان قاصر و دست ناتوان چیزی بنگارم.اما از آنجایی که تجلیل از معلم، سپاس از انسانی است که هدف و غایت آفرینش را تامین می کند و سلامت امانت هایی را که به دستش سپرده اند، تضمین؛ بر حسب وظیفه و از باب ” من لم یشکر المنعم من المخلوقین لم یشکر اللَّه عزّ و جلّ” : از استاد با کمالات و شایسته؛ جناب آقای دکتر رضا پاشا که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر من دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این پژوهش را بر عهده گرفتند؛از استاد صبور و با تقوا ، جناب آقای دکترعلیرضا حیدری، مدیریت محترم کرسی گروه روانشناسی، که زحمت مشاوره این پژوهش را در حالی متقبل شدند که بدون مساعدت ایشان، این پژوهش به نتیجه مطلوب نمی رسید؛و از اساتید فرزانه و دلسوز؛ جناب آقای دکتر پرویز عسکری و جناب آقای دکتر بهنام مکوندی که زحمت داوری این پژوهش را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم.
باشد که این خردترین، بخشی از زحمات آنان را سپاس گوید.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: موضوع پژوهش
1-1 مقدمه 3
1-2 مساله پژوهشی 5
1-3- فرضیه های پژوهش 6
1-4- اهداف پژوهش 8
1-4-1- هدف کلی 8
1-4-2- اهداف جزیی 8
1-5- اهمیت موضوع 9
1-6- تعریف اصطلاحات 11
فصل دوم : پيشينه پژوهش
2-1- نقش بهورزان و مراقبت های بهداشتی15
2-2 – مفهوم رضایت شغلی16
2-3- دلایل اهمیت رضایت شغلی 17
2-4- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی 18
2-5-سنجش رضایت شغلی 19
2-6-پیامدهای رضایت شغلی20
2-7- رضایت شغلی و عملکرد21
2-7-1-رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی کارکنان 21
2-7-2- رضایت شغلی و میزان جابه جایی 21
2-7-3- رضایت شغلی و غیبت22
2-8-دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد 22
2-8-1-ترک خدمت 22
2-8-2- بازنشستگی زودرس23
2-8-3- تشویش23
2-9-شیوه ی ابراز نارضایتی23
2-9-1-فعالیتهای اتحادیه گرایی23
2-9-2- ترک سازمان 23
2-9-3- اعتراض24
2-9-4- وفاداری24
2-9-5- اقدام منفی24
2-10- تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی 24
2 -10-1-اثر جبران25
2-10-2-مدل بخشی25
2-10-3-مدل همپوشی25
2-11-نظریه های رضایت شغلی25
2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو 25
2-11-2-نظریه برابری آدامز26
2-11-3-نظریه انتظار وروم27
2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ27
2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر28
2-11-6-نظریه هدف گذاری29
2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر 29
2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی 30
2-11-9-نظریه مک کللند31
2-12-سبک های مقابله با استرس32
2-12-1-تعریف سبک های مقابله با استرس 32
2-12-2-رویکردهای اولیه به فرآیند مقابله33
2-12-3-رویکردهای جدید به فرآیند مقابله……………………………………………………………………………. 33
2-13-خودکارآمدی عمومی34
2-13-1-تعریف خودکارآمدی36
2-13-2-نظریه شناختی – اجتماعی آلبرت بندورا36
2-14- پژوهش های انجام شده در داخل کشور 39
2-15- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور41
فصل سوم: روش پژوهش
3-1-روش اجرای تحقیق 47
3-1-1– جامعه آماری 47
3-1-2– نمونه آماری و روش نمونه گیری47
3-2- روش جمع آوری اطلاعات47
3-2-1- پرسشنامه سبک های مقابله 48
3-2-2- پرسشنامه خودکارآمدی عمومی48
3-2-3- پرسشنامه شاخص توصیف شغلی49
3-3 چگونگي تعيين پايايي ابزار پژوهش 50
3-4- طرح تحقیق50
3-5- روش آماری مورد استفاده50
3-6- روش اجرای تحقیق51
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري
4-1: يافته هاي توصيفي53
4-2- يافته هاي مربوط به فرضيه‌ های پژوهش 65
4-3) يافته هاي جانبي پژوهش77
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1 بحث و نتیجه گیری84
5-1-2 نتیجه گیری91
5-2 -محدودیت های پژوهش91
5-3- پیشنهادات92
5-1-3-پیشنهادات کاربردی و اجرایی92
5-2-3- پیشنهادات پژوهشی92
منابع فارسی93
منابع انگلیسی98
پيوست
چكيده لاتين

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 4-1: توزيع فراوانی و درصد جنسیت آزمودنی ها54
جدول 4-2: توزيع فراوانی و درصد وضعیت تأهل آزمودنی ها 55
جدول 4-3: توزيع فراوانی و درصد ميزان تحصيلات آزمودنی ها 56
جدول 4-4 : توزيع فراوانی و درصد ســن آزمودنی ها57
جدول 4-5:توزيع فراوانی ودرصد سابقه خدمت آزمودنی ها58
جدول 4-6:توزيع فراوانی و درصد میزان رضايت شغلي آزمودنی ها59
جدول 4-7: توزيع فراوانی و درصد میزان خودکارآمدي عمومي آزمودنی ها 60
جدول 4-8: توزيع فراوانی و درصد سبک مقابله ای مسئله محور آزمودنی ها61
جدول 4-9: توزيع فراوانی و درصد سبک مقابله ای هیجان محور آزمودنی ها62
جدول 4-10: شاخص‌هاي مركزي و پراكندگي نمره سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی و رضایت شغلی بهورزان خانه بهداشت 63
جدول 4-11 : آزمون كولموگروف – اسميرنوف برای بررسي مفروضه نرمال بودن63
جدول 4-12: شاخص‌هاي مركزي و پراكندگي نمره سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی و رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه بهداشت 64
جدول 4-13: همبستگي پیرسون بين سبک مقابله با استرس ( مسئله محور ) با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت 65
جدول 4-14: همبستگي پیرسون بين خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت………………………………………………………………………………………………………………………………….67
جدول4-15: ضرايب همبستگي چندگانه بين سبک مقابله با استرس ( مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت با روش الف) ورود (Enter) ب)مرحله‌اي(stepwise)69
جدول4-16: ضرايب همبستگي چندگانه بين سبک مقابله با استرس ( مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت با روش الف) ورود (Enter) ب) مرحله‌اي ( stepwise)71
جدول4-17: ضرايب همبستگي چندگانه بين سبک مقابله با استرس ( مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت با روش الف) ورود (Enter) ب) مرحله‌اي (stepwise)73
جدول 4-18: همبستگي پیرسون بين مؤلفه های سبک مقابله با استرس (مسئله محور ) با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت 75
جدول4ـ19: نتايج تحليل واريانس چند متغيري (مانوا) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت 77
جدول 4-20 : نتايج تحليل واريانس يك راهه در متن ( مانوا ) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول78
جدول4-21: نتايج تحليل واريانس چند متغيري (مانوا) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان خانه های بهداشت از نظر گروه های سنی79
جدول 4-22: نتايج تحليل واريانس يك راهه در متن ( مانوا ) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان خانه های بهداشت از نظر گروه های سنی80
جدول4ـ23: نتايج تحليل واريانس چند متغيري (مانوا) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان خانه های بهداشت شهرستان دزفول از نظر گروه های سابقه خدمت81
جدول 4-24 : نتايج تحليل واريانس يك راهه در متن ( مانوا ) روي نمرات سبک مقابله با استرس (مسئله محور و هیجان محور ) و خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی بهورزان خانه های بهداشت از نظر گروه های سابقه خدمت82

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمـودار4-1: تـوزيع فـراواني جنسیت آزمودنی ها54
نمـودار4-2:تـوزيع فـراواني وضعیت تأهل آزمودنی ها55
نمـودار4-3:تـوزيع فـراواني ميزان تحصيلات آزمودنی ها 56
نمـودار4-4 : تـوزيع فـراواني ســن آزمودنی ها57
نمـودار4-5:تـوزيع فـراواني سابقه خدمت آزمودنی ها58
نمـودار4-6: تـوزيع فـراواني میزان رضايت شغلي آزمودنی ها59
نمـودار4-7: تـوزيع فـراواني میزان خودکارآمدي عمومي آزمودنی ها60
نمـودار4-8: تـوزيع فـراواني سبک مقابله ای مسئله محور آزمودنی ها61
نمـودار4-9: تـوزيع فـراواني سبک مقابله ای هیجان محور آزمودنی ها62
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر ارزیابی رابطه سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول بود. نمونه پژوهش 123 نفر(معادل کل جامعه مورد پژوهش ) بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت تابعه مرکز بهداشت شهرستان دزفول بودند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های سبک های مقابله ، خودکارآمدی عمومی و شاخص توصیف شغلی جمع آوری و با استفاده از محاسبه ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون انجام شد.محاسبه همبستگی بین متغیرها نشان داد که سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان همبستگی مثبت و معنادار داشت(05/0 P< ). نتایج تحلیل رگرسیون نشانگر این بود که خودکارآمدی عمومی بیشترین سهم را در پیش بینی واریانس رضایت شغلی بهورزان را دارد.
کلید واژه: سبک های مقابله با استرس، خودکارآمدی عمومی، رضایت شغلی ، بهورزان
فصل اول:
موضوع پژوهش

فصل اول: موضوع پژوهش
مقدمه:
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود و منابع انسانی کارآمد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمان نقش مهم و اساسی ایفا می کند. زمانی که کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را، که با هم انتظارهای شغلی را ایجاد می کنند، با خود به همراه دارند. عکس العمل ها و پاسخ هایی که سازمان در مقابل خواستهای کارکنان فراهم می آورد، رضایت یا نارضایتی شغلی را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشاندهنده رابطه ی توقعات انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(ویلم و همکاران، 2007).
از آنجاییکه رضایت شغلی یکی از مسائل اساسی و بسیار مهم در هر سازمان می باشد که با رشد و شکوفایی آن سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد، در واقع می توان آن را یکی از عواملی دانست که در نحوه ی رفتار و عملکرد کارکنان در سازمانها مؤثر باشد. در مطالعات سازمانی ثابت شده است که رضایت شغلی با عواملی همچون، غیبت، استعفاء، درگیری، استرس شغلی، و بیماری جسمی و روانی کارکنان رابطه ی معکوس دارد( رابینز، 1998).
از نظر شلی و همکار او( 2003) رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی برآورده شدن انتظارات مهم آنها توسط شغل آنهاست. آنها دو جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته اند؛ اول اینکه رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است؛ و دوم اینکه رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده شدن انتظارات تعیین کرد. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد،در حقیقت منظورمان این است که او به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، احساسات مثبتی نسبت به آن دارد و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا کند( آپلتون و همکاران، 1988 و فورد، 2002).
از سوی دیگر همه ی ما در زندگی با چالش ها و مشکلاتی مواجه می شویم، با این حال هر کس به شیوه ی خاص خود به مسائل پاسخ می دهد. برخی ها هنگام روبرو شدن با مشکلات می کوشند با ارزیابی درست و منطقی موقعیت و با استفاده از راهبردهایی مانند مسئله گشایی، تفکر مثبت و استفاده مؤثر از سیستم های حمایت با موقعیت مقابله کنند در مقابل، برخی دیگر به جای مقابله سازگارانه با مسائل سعی می کنند به روش های مختلف مانند پناه بردن به الکل و مواد مخدر و سایر راهبردهای ناکارآمد از روبرو شدن با مشکلات اجتناب کنند. عیب عمده این راهبردهای اجتنابیآن است که اگرچه ممکن است در کوتاه مدت مؤثر واقع شوند و به فرد آرامش موقت بخشند ولی در دراز مدت پیامدهای منفی بسیار دارند و فرد را از داشتن احساس خودکارآمدی و عزت نفس و خود ارزشمندی محروم می سازند(قراچه داغی،1384).
پژوهشها نشان می دهند که احساس خودکارآمدی با مسئولیت پذیری در مورد انجام تکلیف (باری و آناستازیا، 2005) و رضایت شغلی( گلاین، کلادیو و پاتریک، 2006) رابطه مثبت دارد. بنابراین خودکارآمدی عامل مهمی برای انجام موفقیت شغلی افراد و در نتیجه رضایت شغلی به شمار می آید. در ارتباط با رضایت شغلی نیز تحقیقات نشان می دهد که بین رضایت شغلی با استفاده از سبکهای مقابله مساله مدار رابطه ی مثبت و با استفاده از سبک های مقابله هیجان مدار رابطه ی منفی وجود دارد( مسلکین و آگارد، 2000).
مطالعه ی حاضر، در این راستا با توجه به نیازها و افزایش کارآیی کارکنان بهداشتی که در خط مقدم جبهه ی بهداشت به کار مشغولند و با هدف بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد و زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول انجام گردید.
مساله پژوهشی
شاخص مهم یک سازمان نیروی انسانی کارآمد آن است. چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع موجود در هر سازمان محسوب می شود. بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذرانند، اگر از شغل خود راضی باشند، شغلشان را دوست خواهند داشت و احساسات و نگرش های مثبتی نسبت به شغل خود خواهند داشت. استرس یک تجربه عمومی در زندگی همه ی انسانهاست( وارکارولیس، 2002).
ممکن است هر کس در معرض خطر استرس قرار گیرد اما بعضی افراد نسبت به افراد دیگر استرس بالاتری را تجربه می کنند. بنابراین می بایست متغیرهای دیگری( تفاوتهای فردی) در ارتباط با استرس و پیامدهای آن بطور مستقیم و غیر مستقیم شرکت داشته باشند. بعنوان مثال افراد در توجه کردن به میزان احتمال مواجه شدن با استرس، چگونگی درک و ارزیابی استرس زاها، توانایی سازگاری با استرس و آسیب پذیری در مقابل استرس متفاوتند( کود، لاگان فوکس، 2001). دسته ای از متغیرهای فردی که در رابطه بین فشارزاها و استرس نقش میانجی دارد باورهایی است که افراد نسبت به خود دارند. از میان این باورها خودکارآمدی به عنوان جزء اساسی نظریه شناختی- اجتماعی نقش قابل توجهی در مواجهه با موانع و گرفتاریها و ناکامیها دارد و سهم عمده ای از پژوهشها را بویژه در حوزه استرس شغلی به خود اختصاص داده است.( ساکس، 1994؛کافیلد، چانگ، دولارد و همکاران، 2004؛ سیو، اسپکتور، کوپر و همکاران، 2005).
در سالهای اخیر توجه به منابع استرس و سبک های مقابله با آن، بسیار مورد توجه و بررسی قرار گرفته و نشان داده شده که به کار گرفتن سبک های مقابله ای مؤثر نقش مهمی در کاهش استرس و در نتیجه رضایت شغلی دارد( فروزنده و دلارام، 1382).
همچنین رضایت شغلی نتایج مثبت گوناگونی از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره ی سازمان و علائق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می کند و تأثیر قابل توجهی در شیوه تقرب و نزدیکی افراد نسبت به مشاغل خود، میزان تلاش، تعهدات آنان در اثر بخشی سازمان و مهمتر از همه در خودکارآمدی افراد دارد( بیک لیک، 1385).
با آنکه در زمینه رضایت شغلی کارکنان در سازمانها بررسیهای بیشماری از دیدگاههای گوناگون انجام شده، متأسفانه رضایت شغلی بهورزان که از ارکان عمده مشارکت جامعه در مراقبتهای بهداشتی اولیه می باشند و نقش ارزنده ای در ارائه خدمات بهداشتی دارند کمتر مورد ارزیابی قرار گرفته است. از آنجاییکه بهورزان می توانند با ارائه همزمان خدمات بهداشتی- درمانی-آموزشی و به ویژه بهداشت روانی در رسیدن به هدفهای اصلی مراقبتهای اولیه بهداشتی یعنی دسترسی تمام مردم به خدمات اساسی بهداشتی نقش حساس و مهمی را ایفا نمایند، به نظر می رسد که بررسی نحوه سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی آنها می تواند بر ارائه خدمات که همانا مراقبت های بهداشتی اولیه است و کیفیت ارائه خدمات را تحت الشعاع قرار داده و در نهایت منجر به تغییراتی در رضایت شغلی آنها شود. لذا با توجه به این امر پژوهش حاضر به بررسی رابطه سبکهای مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد و زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول خواهد پرداخت. لذا هدف اصلی از انجام این تحقیق پاسخ دادن به این سؤال می باشد که:
-آیا بین سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد و زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول رابطه ی معناداری وجود دارد؟
1-3- فرضیه های پژوهش:
فرضیه 1-بین سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 1-1 بین سبکهای مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 2-1 بین سبکهای مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 2- بین خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 1-2 بین خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 2-2 بین خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 3- بین سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت رابطه چندگانه وجود دارد.
فرضیه 1-3 بین سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت رابطه چندگانه وجود دارد.
فرضیه 2-3 بین سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت رابطه چندگانه وجود دارد.
فرضیه 4- بین مولفه های سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 1-4 بین مولف های سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت رابطه وجود دارد.
فرضیه 2-4 بین مولفه های سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های دزفول رابطه چندگانه وجود دارد.
اهداف پژوهش
1-4-1- هدف کلی:
بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول.
1-4-2- اهداف جزیی:
-بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول.
– بررسی بین خود کارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول
– بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول.
– بررسی بین خود کارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول
– بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول
– بررسی رابطه بین مولف های سبک های مقابله با استرس( مسئله محور) با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول
اهمیت موضوع:
کارکنان در قالب ثروت هر سازمانی محسوب می شوند. کارایی و اثر بخشی سازمانها به کارایی و اثر بخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد. یکی از مسائل مهم در هر سازمانی، رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی به افزایش بهره وری، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود، در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود. و درصدد کسب مهارتهای جدید شغلی برمی آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقاء می یابد( بولینگ، 2005، به نقل از رضایی 1385).
فقدان رضایت شغلی نیز روحیه ی کارکنان را کاهش می دهد و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از: تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس( کومبر و باریبال، 2007).
درباره رضایت شغلی، عوامل زمینه ساز و ایجادکننده آن، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است؛ که می توان آنها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد( کروس و همکاران، 2006).
از آنجاییکه عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند( دانیل،2009) میتوان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسئله نگاه کرد:1- فاکتورهای جمعیت شناختی مانند( سن، سوابق تحصیلی، جنسیت)2- عوامل سازمانی مانند( فرهنگ، شیوه های مدیریتی، پرداخت ها، امنیت شغلی و فرصت ها)3- عوامل ویژه کاری مانند( استقلال فردی، رقابت، شفافیت کاری، روحیه شاد) 4- عوامل روان شناختی( دانیل، 2009).
عوامل روان شناختی با روح و روان فرد سرو کار دارد که می توانند از معیارهای پیش بینی کننده مهمی در رضایت شغلی به شمار آیند. از سویی دیگر ادراک فرد از خود، توانایی اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می شود فرد وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد( دیوید کارد و همکاران، 2010).
بنابراین می توان گفت که رضایت شغلی در افزایش عملکرد، بهره وری و کارایی کارکنان و کاهش نشانه های روان شناختی ناشی از رضایت شغلی از قبیل پرخاشگری نقش بسزایی دارد( باگت، آلس و فورد، 1998، به نقل از مسلکین و آگارد، 2000).
یکی از سازه های شخص مرتبط با رضایت شغلی سبک های مقابله با استرس می باشد( مسلکین، آگارد و همکاران، 2000).بنابراین با استفاده از سبک های مقابله ای که باعث کاهش استرس شغلی در شخص و همچنین باعث بهبود عملکرد شغلی می شود، می تواند موضوع مهمی باشد، از این رو بررسی و شناخت و آگاهی از سبک های مقابله با استرس به نوبه ی خود از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.
از دیگر سازه های مرتبط با رضایت شغلی خودکارآمدی است. باور خودکارآمدی مهمترین عامل تعیین کننده فعالیت هایی است که ما برمی گزینیم و نیز عامل تعیین کننده شدتی است که ما اعمالمان را انجام می دهیم( هرگنهان و السون، 1386). خودکارآمدی به باورها یا قضاوت های فرد به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد( بندورا، 1997). باورهای خودکارآمدی پیش بینی ساده رفتار نیست و با ” می خواهم انجام دهم” کاری نداشتهبلکه با این عبارت که ” می توانم انجام دهم” سرو کار دارد( ذبیحی حصاری، 1384). لذا تجربیات ناشی از موفقیت یا شکست کارکنان در طول سالهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با تواناییهایشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد( عبدالهی،1385). معمولاً افراد فعالیت ها و موقعیت هایی را می جویند و با شور و شوق به آنها گرایش دارند که احساس کنند می توانند خود را با آنها سازگار نموده و یا از پس آنها برآیند، در حالی که از فعالیت ها و موقعیت هایی که فکر می کنند توانایی مقابله کردن آنها را از پای در می آورند، دوری می جویند( مارشال ریو، 1386).
بنابراین با توجه به فعالیت بهورزان که از حساسیت بالایی در ارتباط با خدمات دهی برخوردار می باشد و از ارکان عمده ی مشارکت جامعه در مراقبت های بهداشتی اولیه می باشند و با توجه به پژوهشهای متعدد در زمینه رضایت شغلی کارکنان سازمانهای مختلف اما مطالعه ی معدود در خصوص رضایت شغلی بهورزان، پژوهش حاضر درصدد برآمد تا به بررسی رابطه بین سبک های مقابله با استرس و خود کارآمدی با رضایت شغلی بهورزان مرد و زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول بپردازد. نتایج چنین مطالعاتی می تواند از طریق افزایش آگاهی و اطلاع رسانی به بهورزان در معرض خطر ناشی از کار و انجام اقدامات مداخله گرانه همچون آموزش انواع مهارتهای مقابله با استرس و هیجان های منفی و ایجاد تقویت و باورهای خودکارآمدی، در کاهش احتمال آسیب روانی بهورزان و افزایش رضایت شغلی آنان، نقش مؤثری ایفا نماید.
تعریف اصطلاحات
تعریف نظری سبک های مقابله با استرس:
سبک های مقابله با استرس: فرایند اداره کردن خواسته های (بیرونی یا درونی) که طاقت فرسا یا فراتر از منافع خود ارزیابی می شود( لازاروس و فولکمن، 1994).
به تلاش های شخص برای کنترل موقعیت استرس زا گفته می شود(اوره و همکاران، 2003).
تعریف عملی سبک های مقابله با استرس:
سبک های مقابله با استرس: در پژوهش حاضر نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به آزمون سبک های مقابله با استرس( دبلیو.ا.سی.کیو) فولکمن و لازاروس( 1985) بدست می آورد.
تعریف نظری خودکارآمدی عمومی:
خودکارآمدی عمومی: باور یک فرد در مورد توانایی اش برای انجام کار و مقابله با تقاضاهای محیطی( بندورا، 1977).
قضاوت فرد درباره ی اینکه با توجه به مهارتهایی که دارد و موقعیت هایی که با آن مواجهه می شود، چگونه با یک موقعیت، خوب یا بد مقابله می کند( بندورا، 1997،1993،1986).
سطح اعتماد را، زمانی که کاری را شروع می کنیم خودکارآمدی می گویند( بندورا، 1982).
تعریف عملی خودکارآمدی عمومی:
خودکارآمدی عمومی: در این تحقیق نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران( 1982) بدست می آورد.
تعریف نظری رضایت شغلی:
رضایت شغلی: یک حالت عاطفی مثبت و خوشایندی است که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلیش می باشد( لوک، 1976).
رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حال فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد از شغل خود ناراضی و درصدد تغییر آن برمی آید.( فیشر و هانا، 1939، رابینز، 1998، فرولوتاتر، 1992، به نقل از شفیع آبادی، 1377).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل خود اطلاق می شود( گنجی، 1384).
تعریف عملی رضایت شغلی:
رضایت شغلی: در این تحقیق نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به پرسشنامه اسمیت، کندال و هالین ( 1969) بدست می آورد.
تعریف نظری بهورزان:
بهورزان: بهورزان( مرد یا زن) افراد بومی و با میزان سواد متوسط جامعه هستند. داوطلبین دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم پس از طی مراحل گزینش به مدت 18 ماه آموزش تئوری، عملی و کارورزی، دوره آموزش بهورزی، استخدام و مشغول فعالیت در خانه بهداشت می گردند(معاونت سلامت وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی، 1388).
تعریف عملی بهورزان:
بهورزان: در تحقیق حاضر منظور از بهورزان پرسنل بهداشتی شاغلی هستند که در خانه های بهداشت سطح شهرستان دزفول فعالیت می کنند.
تعریف نظری خانه بهداشت :
خانه بهداشت : محیطی ترین واحد بهداشت شهرستان است که کارکنان آن را بهورزان تشکیل می دهند(پیله رودی، 1378).
تعریف عملی خانه بهداشت :
خانه بهداشت :در تحقیق حاضر منظور از خانه بهداشت واحد بهداشتی در روستاها هستند که توسط بهورزان به جمعیت تحت پوشش خود ارائه خدمات بهداشتی و پیشگیرانه می دهند.
تعریف نظری مرکز بهداشت شهرستان :
مرکز بهداشت شهرستان واحدی است که مدیریت همه مراکز بهداشتی و درمانی شهری، پایگاه ها، مراکز بهداشتی درمانی روستایی و خانه های بهداشت و مرکز بهورزی را از نظر فنی و اداری به عهده دارد. ( پیله رودی،1378).
تعریف عملی مرکز بهداشت شهرستان:
در تحقیق حاضر منظور از مرکز بهداشت شهرستان واحدی است اداری که مدیریت ،سازماندهی و نظارت را بر واحدهای خود دارد.
فصل دوم:
پیشینه ی پژوهش

فصل دوم: پیشینه ی پژوهش
2-1- نقش بهورزان و مراقبت های بهداشتی:
فلسفه اصلی مراقبت های اولیه بهداشتی را “توزیع عادلانه منابع بهداشتی” تشکیل می دهد. بنا به تعریف، این هدف بزرگ و انسانی وقتی تحقق یافته تلقی می گردد که وسیعترین و اولیه ترین نیازهای بهداشتی جامعه، تا جایی که ممکن است در محل کار و زندگی مردم، به سهولت قابل دسترسی باشد( پیله رودی، 1376).
تأمین و ارتقاء سلامت فرد فرد جامعه هدفی است که از سالها پیش مدیران ارشد نظام سلامت در جهت نیل به ارائه خدمات در دورترین نقاط کشور طراحی شده است. این برنامه با بکارگیری افرادی به نام بهورز که منادیان بهتر زیستن در روستاها و در خط مقدم ارائه خدمات سلامت می باشند موجب افزایش امید به زندگی اقشار جامعه روستایی گردید. تغییر نیازهای سلامت با توجه به تغییر رویکرد بیماریها و نیز افزایش آگاهی و تقاضای گیرندگان خدمات موجب شد تا در راستای تحقق عدالت اجتماعی که از اهداف نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران است تحولی اساسی در نظام کشور رخ دهد، و بدیهی است ارتقاء سطح تحصیلات فراگیران بهورزی نیز می تواند باعث بهبود کیفیت ارائه خدمات گردد. لذا در راستای تحقق اهداف نظام سلامت در کشور مراکز آموزش بهورزی با هدف بهره مند کردن خانه های بهداشت که اولین مراکز بهداشتی در مناطق روستایی است از بهورزان دارای مهارتهای کافی تأسیس گردید که این هدف از طریق آموزش و تربیت بهورزان قبل از استخدام و تدوین برنامه بازآموزی آنان تحقق می یابد(معاونت سلامت وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی، 1388).
از آنجاییکه ارائه دهندگان اصلی خدمات در تیم بهداشتی-درمانی کشور، بهورزان هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات اساسی بهداشت را به مردم جامعه به ویژه روستاییان بر عهده دارند، لذا باید تمایلات، نیازها، مسائل و مشکلات این گروه مورد توجه قرار گیرد( جمشید بیگی، 1369).
2-2 – مفهوم رضایت شغلی:
رضایت شغلی عنصری مهم در دیدگاه سازمانی است؛ زیرا منجر به تعهد سازمانی بیشتر کارمندان می شود و تعهد بالا منجر به موفقیت و پیشرفت سازمان کلی و رشد بیشتر و تأثیرگذاری و کارآمدی سازمان و درخواست کم کارمندان برای خروج از سازمان می شودو اشخاص ناراضی ای که سازمان را ترک می کنند برانگیزه ی افرادی که در سازمان می مانند تأثیر می گذارند و در نتیجه سطح عملکرد این افراد پایین می آید و آنها ممکن است کارشکنی کرده و شغل را رها کنند( ایشفاکیو، 2010).
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط مثبت و همیشگی وجود دارد( میرکمالی، 1388).
اگرچه رضایت شغلی یک متغیر ذهنی است که نمی توان آن را به صورت عینی اندازه گرفت، اما همواره بیان شده که رضایت شغلی بیشتر با انواع رفتارها مانند غیبت کمتر، انجام بهتر وظیفه و مشارکت بیشتر در بهره وری شغل مرتبط است. علاوه بر این، نارضایتی با استرس و عواقب منفی بیشتر در ارتباط بوده است. بنابراین به نظر می رسد که رضایت شغلی متغیر مهمی در زمینه ی موفقیت کارکنان است( بتی، 2007).
صاحب نظران رضایت شغلی را از دیدگاه های متفاوتی تعریف نموده اند از جمله:
لاک به نقل از وار و انسیگلو،( 2012): رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند.
یانگ و کسکرت، (2010): رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و بطور کلی بهزیستی آنهاست.
داوال، تاها و ایسمانی،( 2009): رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد.
فردی، (2004): رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است را فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.
چاندن، (1997): رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های شغلی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رابینز، ( 1994): رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآمدی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد. تمایل به رضایت شغلی از این باور تأثیر می پذیرد که کارمندان راضی در سطوح بالاتری عمل می کنند. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، کارکنانی می باشند که به صورت مشارکتی و گروهی عمل می کنند و از انگیزه بالایی برخوردارند. در حقیقت کارکنان راضی کارکنان بهتری هستند چون مولدترند.
فیشر و هانا: رضایت شغلی را عامل روانی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال در نظر می گیرند( نقل از شفیع آبادی، 1377).
2-3- دلایل اهمیت رضایت شغلی:
دست کم مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
2-3-1-مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند.
2-3-2- ثابت شده که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
2-3-3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
رضایت کارکنان همانند رضایت مشتری در عملکرد سازمان تأثیرگذار است زیرا کارکنان مشتریان داخلی سازمان محسوب می شوند. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذارند. در حالی که رضایت شغلی برای کارکنان اهمیت زیادی دارد، مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی در جهت رفتار پرسنل علاقه مند هستند. زیرا از بررسی رضایت شغلی کارکنان می توانند به اهداف زیر دست یابند:
1-شناخت مشکلات و مسائل موجود در سازمان،
2- شناخت علت آمد و شد و غیبت بیشتر کارکنان،
3- ارزیابی اثرات سازمان در طرز تلقی و برداشت تصورات کارکنان،
4- ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیران و کارکنان،
5- کسب اطلاعات درست و واقعی( میر کمالی، 1388).
در سازمان هایی که در بخش های خدماتی فعالیت دارند از جمله مراکز بهداشتی- درمانی و بیمارستان که بیشتر کارها بر عهده افراد است، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی از نمود بیشتری نسبت به سازمانهایی که عمده کارهای آنها با ابزار و ماشین انجام می شود، برخوردار است. زیرا عوامل انگیزشی، محیطی و مانند آن بر افراد اثر می گذارد( مهرایین و همکاران، 1384).
بنابراین اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به این علت است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است( تاج وار و همکاران، 1382).
2-4- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی:
عواملی را بر رضایت مندی شغلی تأثیر می گذارند می توان به 3 دسته تقسیم کرد:
2-4-1- عواملی درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار(ICF) پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار یا وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند( لوکا، 1969؛ چرینگتون، 1989، به نقل از پارسانژاد، 1390).
2-4-2- عوامل زمینه ساز بیرونی( ECF)- این عوامل شامل موارد زیر است:
دستمزد تقریباً برای همه ی گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری بشمار می آید( استوارت، 1999، ترجمه ماهر 1380).
امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی ماند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرایندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است( گرینبرگ، 2004).
2-4-3- ویژگی های فردی- این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. در این ارتباط چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی تعریف شده است. خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود. خودآگاهی- خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز بر خود و زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی ، اساسات ، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود؛ ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است( صالح بلوردی، 1389).
2-5-سنجش رضایت شغلی:
راه های مختلفی برای رضایت شغلی وجود دارد که از جمله می توان به مقیاس های درجه بندی، رخدادهای بحرانی، مصاحبه و گرایش عملی یا کارکردی و ثبت وقایع حساس اشاره کرد، ولی مهمترین آنها بهره گیری از روش پرسشنامه ای است که به این روش، روش بررسی نظریه ها و طرز تلقی گفته می شود. با سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان سازمان، اطلاعات فراوانی برای مدیران و کارکنان حاصل می شود که می توان از آن در راستای برنامه ریزی های نیروی انسانی بهره گرفت( فلدمن، 1995).
به طور کلی متداول ترین روش های اندازه گیری به دو روش انجام می گیرد:
1-روش عام و کلی: در این روش از کارکنان خواسته می شود میزان رضایت شغلی خود را در پاسخ به یک سؤال روشن کنند. و آنها باید رضایتمندی خود را با کشیدن دایره ای دور اعداد 1 تا 5 که در برابر جمله هایی قرار گرفته اند مشخص کنند.
2- روش استفاده از مقیاس های درجه بندی شده یا تفضیلی: در این روش رضایتمندی نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود؛ بدین ترتیب ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند مورد سؤال قرار می دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می دهند و برای بدست آوردن نمره رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصیص یافته به هریک از عناصر این ابعاد را که شامل حقوق و دستمزد( امکانات مادی و رفاهی)، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی حرفه( شرایط و ماهیت کار)، نحوه سرپرستی، امکانات آموزشی و نحوه ی ارتقاء و روابط انسانی محیط کار است، را در نظر می گیرند( ازکمپ، 1370؛ طالبان،1374؛ هومن، 1381).
2-6-پیامدهای رضایت شغلی:
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه ی انجام دهنده ی آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است. گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. از این رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد از زندگی افزایش یابد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهره وری، کارایی و روحیه ی کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است( پریر، 1996، به نقل از خدایاری فرد و همکاران،1388).
2-7- رضایت شغلی و عملکرد
از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی بر عملکرد سازمان است. تحقیقات گسترده انجام شده در این رابطه بیانگر رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بهتر است که به نظر می آید رابطه مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا کسانی که نگرش مثبتی به کارشان دارند، عملکرد آنها نیز بهتر است. البته عملکرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد( رابینز، 1986). بنابراین می توان گفت هدف از تحقیقات انجام گرفته سنجش اثرات رضایت شغلی بر بازدهی، سلامت جسمی و روانی، غیبت و جابجایی کارکنان است( رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381).
2-7-1-رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی کارکنان:
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماریهای جسمانی تأثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی به کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله های قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز (خارج از سازمان) بهبود می یابد.
همچنین نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده منجر شود. و برعکس کارکنان راضی، سلامت روانی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریعتر یاد می گیرند، تضاد شغلی کمتری دارند و پرونده شکایتی آنها کمتر است( رابینز، 1986).
2-7-2- رضایت شغلی و میزان جابه جایی:
رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه ی رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در سازمانهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابجایی بیشتر از سازمانهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان مؤثر است. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب؛ ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی برخوردار نباشد. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هر حال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد( رابینز، 1986).
2-7-3- رضایت شغلی و غیبت:
دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیر ارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد و دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. بین رضایت شغلی و غیبت رابطه ی معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین است به روش های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار غیبت داشته باشند یا حداقل با تأخیرهای مکرر سر کار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالاست، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد. همچنین تأخیر در کار همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسأله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.( سپهری، 1383).
2-8-دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد:
2-8-1-ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد. یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است اما در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود( فلد من، 1995).
2-8-2- بازنشستگی زودرس:
کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند( اسمیت و همکاران، 1969).
2-8-3- تشویش:
به شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد گفته می شود که ممکن است به شیوه های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود و فراموشکار شود در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای بگذارد( سپهری، 1383).
2-9-شیوه ی ابراز نارضایتی:
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز می کنند از جمله:
2-9-1-فعالیتهای اتحادیه گرایی:
شواهد زیادی نشان می دهند که کارکنان ناراضی تمایل بیشتری به شرکت در اتحادیه ها دارند، کارگزارانی که از وضعیت دستمزدها، امنیت شغلی، مزایای جانبی و نیز رفتارهای سرپرستان ناراضی اند، استعداد بیشتری برای شرکت در اتحادیه ها دارند و از طریق این اتحادیه ها یا قطعنامه ها و اعتصاب ها درصدد دفاع از حقوق خود هستند.
2-9-2- ترک سازمان:
کارگر یا کارمند شرکت یا سازمان را ترک کند، از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدید برمی آید(رابینز، 1986).
2-9-3- اعتراض:
کارمند به صورتی فعال و با اقدام هایی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره ی این مسائل بحث می کند. پیشنهادهای سازنده ارائه می دهد و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی برمی آید.
2-9-4- وفاداری:
کارمند اگرچه برای بهبود وضع سازمان اقدام نمی کند، ولی خوش بینانه در انتظار بهبود شرایط است، در برابر انتقادهای خارجی به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی دریغ نمی کند و بر این باور است که مدیریت راه درست را در پیش می گیرد.
2-9-5- اقدام منفی:
اقدام های منفی چون غیبت های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و خطاهای کاری، به بدتر شدن وضع سازمان می انجامد. ترک سازمان و اقدام های منفی، از جمله متغیرهای عملکردی( بازدهی، غیبت و جابجایی کارکنان) است ولی شامل واکنش های دیگری هم می شود که از آن جمله اعتراض و وفاداری به سازمان( داشتن رفتار سازنده) است، به گونه ای که عضو سازمان اوضاع نامساعد را تحمل می کند تا شرایط رضایت بخش گذشته به سازمان بازگردانده شود( رابینز، 1986).
2-10- تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی
رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روند جمعیت شناسی، روز به روز مهمتر می شود. با سازگارتر شدن زندگی شخصی و کاری افراد، رضایت خاطر کارکنان افزایش می یابد. دانشمندان علوم رفتاری سه فرضیه ی زیر را برای تشریح تعامل پویای میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارائه داده اند( رضاییان، 1379).
2 -10-1-اثر جبران(CE):
براساس این نظریه آدم های با شغل پایین، رضایت از زندگی را با جستجوی فعالیت های رضایت بخش در دیگر حوزه ها جبران می کنند. اما در تحقیقات متعددی خلاف این نظریه تأیید شده، بطوریکه نتایج نشان می دهند میان رضایت شغلی و رضایت زندگی، همبستگی مثبت و مهمی وجود دارد.
2-10-2-مدل بخشی(SM)
این مدل بیان می کند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از یکدیگرند و اثری بر یکدیگرند ندارند. پژوهش های انجام گرفته این مدل را نیز تأیید نمی کند.
2-10-3-مدل همپوشی(SPM)
براساس این مدل، رضایت یا عدم رضایت شغل، بر زندگی فرد تأثیر دارد، ضمن آنکه عکس این حالت نیز مصداق دارد. بر پایه ی تحقیقات انجام شده، در میان افرادی که برای کار ارزش قائلند و تحصیلات عالی و درآمد بیشتری دارند، رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی قوی تر است. لذا، تحقیقات بعمل آمده مدل همپوشی را تأیید می کنند( رضاییان، 1379).
2-11-نظریه های رضایت شغلی:
درباره ی رضایت شغلی تا کنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های متفاوتی را مورد بحث قرار می دهند که بعضی از این نظریه ها عبارتند از:
2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو:
مازلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به ارضای کامل نیازها برسد وقتی یک نیاز ارضا شده، نیاز دیگری جای آن را می گیرد و می توان نیازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتیب تقدم و تأخر و مانند یک هرم نشان داد( ساعتچی، 1389).
سلسله مراتب نیاز مازلو
خود شکوفایی
احترام به خویشتن
نیازهای عشق و تعلق
نیازهای ایمنی
نیازهای فیزیولوژیکی
براساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد:اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد و دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار موردنظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را تأمین می کند( شفیع آبادی، 1377).
این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، که شامل نیازهای جسمی و روانشناختی است می داند، نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالیکه ارزش ها، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند( از کمپ، 1370).
2-11-2-نظریه برابری آدامز:
براساس این نظریه، مردم درباره ی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود بدست می آورند و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می کند اعتقادات و باور داشت های خاصی دارند( ساعتچی، 1389).
مطابق با نظریه برابری آدامز فرایند مقایسه برابری افراد با یکدیگر در محیط کاری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می شود. ورودی، آورده های فرد مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان است و نتایج عبارت است از آنچه فرد در ازای آورده های خود از سازمان دریافت می کند؛ مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی، کارکنان سازمان نخست نحوه ی رفتار سازمان با خود را در مقایسه با دیگران می سنجد، فرد با این ارزیابی، احساس رفتار عادلانه یا ناعادلانه یا به عبارت بهتر احساس رضایت یا نارضایتی از سازمان را درک می کند( لوتانس، 2002؛ بجورک و همکاران، 2007؛ چن، 2007).
2-11-3-نظریه انتظار وروم:
وروم(1964) بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند( مانند برسرکار آمدن در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب قسمتی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وروم دو الگو ارائه داده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیزی را انتخابخواهد کرد و وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره ی تلاش خود( مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد بستگی دارد. بعبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده را ندارد و به شکلی کامل با روش مدیریت بر پایه ی هدف در یک راستا قرار دارد( کنتز، 1373، به نقل از خدایاری فرد و همکاران، 1388 ).
2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ( نظریه انگیزشی- بهداشتی هرز برگ):
هرزبرگ با نظر خواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان در باره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس در باره کار شده است، اول : برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، در حالیکه دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود(کورمن، 1386).
دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی برروی پیوستاری واحد قرار ندارند . طبق این نظریه خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی یا محتوای شغلی است که تلاش و انگیزه و محرک باشند، اینها را عوامل انگیزشی می نامند( کورمن، ترجمه شکرکن، 1384).آنها شامل فرصت های بازشناسی، پیشرفت یا مسئولیت بیشتر هستند. هنگامیکه آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهروریشان است. عوامل بهداشتی یا نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کار، روابط اجتماعی، سرپرستی، خط مشی ها و مدیریت سازمانی را بازنمایی می کند(عزیزی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).
2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این پژوهشگر رفتار سازمانی در سال 1968 ارائه شده است(ستیرز و پورتر، 1993). پورتر و لاولر معتقدند رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند . بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. از این رو چرخه باز خوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد. نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرک ها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه ی عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر گرفته اند، باید در باره آنها به عواملی اندیشید که برای هریک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. مولفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه ی واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر به مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به دردسترس بودن آنها خودداری کنند (رولینسون و همکاران، 1998).
2-11-6-نظریه هدف گذاری:
این نظریه توسط ادوین لاک در سال 1986 مطرح شد و نکته اصلی آن، این است که اهداف و مقاصد کارکنان عوامل اصلی اند که اعمال آنها را مورد تاثیر قرار می دهند. این موضوع، خود براین نکته تاکید دارد که هدف گذاری را می توان برای انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها مورد استفاده قرار داد. این نظریه بر این اصل استوار است که کارکنان برای خود اهداف و مقاصدی را به طور آگاهانه فرموله می کنند که عامل اصلی تعیین کننده اعمال کارکنان است. این دو مورد خصوصیت اصلی این نظریه است. همچنین این نظریه عواملی مثل تغییر در سیستم حقوقی یا امکانات را عامل محیطی تلقی می کند و اولین قدم در فرایند انگیزش را، به ادراک آن توسط فرد می داند. قدم بعدی، ارزیابی فرد بر مبنای تصورات او در مورد وقایع محیطی و قدم نهایی هدف گذاری، فرموله کردن مقاصد و اهداف است. در اینجاست که فرد به طور آگاهانه تصمیم می گیرد برای انجام دادن چه کاری و چگونه تلاش کند . رفتارهای فرد تحت تاثیر اهداف فردی و سازمانی قرار می گیرد. بی شک یافته های این نظریه که سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند عبارتند از :
اهداف واضح و تعریف شده، بیش از اهداف مبهم و گنگ به عملکرد بهتر منجر می شود؛
هرچه اهداف مشکل باشند و به تلاش بیشتری نیاز باشد،احتمال اینکه فرد به دنبال آن نرود، بیشتر خواهد بود ؛
مشارکت بر پایه اهداف به پذیرش بیشتر اهداف و درنتیجه عملکرد بهتر منجر می شود ؛
فرهنگ مشارکت در هدف گذاری اهمیت فراوانی دارد؛
درصورتی که اهداف فردی و سازمانی مکمل هم باشند، فعالیت های فردی به سوی اهداف سازمانی سوق می یابد. اگر نزدیکی بین این دو وجود نداشته باشد، فرد سعی می کند اهداف فردی را تحقق بخشد، مگر آنکه فشار خارجی وی را وادار به تحقق بخشیدن به اهداف سازمان کند( لوکن، 1979).
2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر یا نظریه ERG
آلدرفر با مطالعه در باره نیازهای انسانی و اعتقاد به وجود تفاوت اساسی بین نیازها، آنها را به سه دسته تقسیم نموده است(به نقل از نوبخت، 1388).
نیازهای زیستی انسان که مربوط به سلامتی جسم انسان است .
نیازهای تعلق و وابستگی که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می شود.
نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصیتی اوست .
در این نظریه که سه مرتبه برای نیازهای انسان تعیین شده است کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضاء نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر ناامید و مایوس گردد ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند. همچنین آلدرفر معتقد است، وقتی که نیاز سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیاز ها مثلا ارضاء نشده باشند. بر اساس این نظریه افراد با توجه به شرایط زمان و موقعیت در سلسل مراتب نیازها بالا و پایین می روند( شهبازی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).
2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی :
این نظریه یکی از نظریه های مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه، انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی می کند که به ترتیب عبارتند از :
احساس نیاز
تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی
انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش
بررسی و انتخاب استراتژی هایی برای ارضای نیازها
بروز رفتار های هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده
ارزیابی عملکرد به وسیله فرد(در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران ( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف
پاداش یا تنبیه براساس ارزیابی از کیفیت عملکرد
پاداش یا تنبیه براساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را بر طرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید.
اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار می شود یا نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد می شود(مولینس، 1996).
2-11-9-نظریه مک کللند:
نظریه مک کللند، مخصوصا به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مزلو می دهد، شناخته شده است. با این هدف، او به سلسله مراتب نیازها معتقد نیست. او علاقه ندارد که توالی ظهور نیازها را تعیین کند، بلکه هدف او شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بررفتار در محیط کار است . بنا براین او مخصوصا سه نیاز ی را که آشکار با محیط کار ارتباط پیدا می کند، مورد توجه قرار می دهد. این سه نیاز عبارتند از :
نیاز به خودشکوفایی
نیاز به پیوند جویی
نیاز به قدرت
طبق نظریه ی مک کللند، هرفرد، برحسب موقعیت، احتمالا تحت تاثیر یکی از نیازها(یا انگیزه ها) قرار می گیرد. نیرومندی این نیاز، همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن، به ویژگیهای موقعیت وابسته خواهد بود. اگر یک نیاز با قدرت کافی احساس شود، فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی نشان دهد که به ارضای او منجر خواهند شد. از ویژگیهای مهم این نظریه، این استکه نیازها از فرهنگ، هنجارها و تجربه های شخصی نشات می گیرند. بنابراین انگیزش، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می شود و می تواند تحت تاثیر آموزش و کمال جویی قرار گیرد(مک کللند،1963؛ به نقل از گنجی، 1384).
به اعتقاد مک کللند، کارمندان و کارگرانی که انگیزه پیشرفت دارند، در انجام دادن کارها “مخاطر جو” هستند و از چنان ویژگیهای شخصیتی برخوردار هستند که بیشتر در بین رهبران شغلی و مدیران اقتصادی یا اداری دیده می شود( مک کللند و ینتر، 1969). وقتی شخص تحت تاثیر این انگیزه است، فعالیت او بیشتر در جهت یافتن راهها و روشهایی است که با استفاده از آن می توان کارها را بهتر انجام داد. بنابراین، این افراد در مقایسه با دیگران بیشتر ترقی می کنند، سرعت پیشرفت آنان نیز چشمگیر است. ضمنا سازمانهایی که چنین افرادی را در استخدام خو دارند نیز در مقایسه با سازمانهای دیگری که فاقد چنین افرادی هستند، پیشرفت سریعتری خواهند داشت(ساعتچی، 1389).
2-12-سبک های مقابله با استرس:
بطور کلی تنش یا فشار روانی یکی از فعال ترین حوزه های پژوهشی(40000 تحقیق درهمین دهه) در سال های اخیر بوده است و قرن اخیر را عصر فشار روانی نامیده اند(کارلیل و وودز،2002).
درچهل سال گذشته تا کنون نتایج پژوهش های مختلف نشان داده اند که فشارهای روانی مربوط به کار فقط علت بیماری و غیبت نیستند، بلکه بر جابه جایی کارکنان و کاهش کارآمدی و عملکرد آن ها در سازمان نیز موثرند(کلارکسون، هودکینسون،2007). برای مقابله با این مسئله چندین سال است که روش های مدیریت استرس به منظور آموزش افراد جهت چگونگی پیشگیری، کاهش و همچنین مقابله و سازگاری با فشار روانی تدوین گشته است. مدیریت استرس در کار، فرایند پیوسته ی نظارت، تشخیص و پیشگیر از محرک های تنش زای مفرط است که اثرات مضری بر بازدهی کارکنان و مدیران دارند. این محرک های تنش زا بیشتر تابع محیط و ادراک فرد از محیط هستند(رایتنو و کلاینر، 2004).
2-12-1-تعریف سبک های مقابله با استرس :
سبک های مقابله ای به تلاش های شخص برای کنترل موقعیت استرس زا گفته می شود(اوره و همکاران، 2003).
سبک های مقابله ای مجموعه ای از تلاش های شناختی و رفتاری فرد است که در جهت تغییر و تفسیر و اصلاح یک وضعیت تنش زا به کار می رود و منجر به کاهش رنج ناشی از آن می شود(کارور و همکاران،1993).
سبک های مفابله ای تلاش مستمر به منظور سازگارشدن افراد با وضعیت نامتعادل است. در صورت استفاده از سبک های مقابله موثر، هیجانات تعدیل شده و استرس برطرف می گردد(زوپیریا گورستیدو همکاران، 2007).
راهبردهای مقابله مجموعه ای از پاسخ های رفتاری و شناختی است که هدفشان به حداقل رساندن فشارهای موقعیت استرس زاست(لازاروس وفولکمن، 1984،به نقل از کولینز، 2008).
سبک های مقابله با استرس به راهبردهای شناختی و رفتاری که افراد برای جلوگیری، مدیریت و کاهش استرس به کار می برد گفته می شود(اندلر و پارکر،1990).
فرایند مقابله عمدتا از فعالیت ها و اقدامات شناختی و رفتاری فرد برای مدیریت استرس تشکیل می شود. محققان، مقابله را تعادل تلاش هوشیاری برای مواجهه با مطالبات استرس زا می دانند. در این مقابله پاسخ های رفتاری آموخته شده، از طریق محدود سازی اهمیت موقعیت خطرناک یا ناخوشایند (مطالبات استرس زا)، استرس را کاهش می دهد. گرچه راهبردهای مقابله ، فعالیت های بسیاری را شامل می شوند، اکثر آنها مبین تلاش برای بهبود یک موقعیت دشوار مثل طراحی نقشه و اقدام عملی(مقابله مسئله مدار)، یا برای تنظیم درماندگی هیجانی مثل جستجوی دیگران برای حمایت عاطفی یا کاهش شدت دشواری موقعیت از نظر شناختی(مقابله هیجان مدار) هستند(راجرز و همکاران، 2006).
2-12-2-رویکردهای اولیه به فرآیند مقابله
این رویکردها سه سبک اصلی را متمایز می کنند که عبارتند از :
سبک مقابله مسئله مدار که وجه مشخص آن عملکرد مستقیم برای کاهش فشار ها یا افزایش مهارتهای مدیریت استرس است.
سبک مقابله ای اجتناب مدار که ویژگی اصلی آن اجتناب از مواجهه با عامل استرس زاست.
سبک مقابله هیجان مدار که وجه مشخصه ی آن را راهبردهای شناختی ای است که حل یا حذف عامل استرس زا را با دادن نام و معنی جدید به تاخیر می اندازد(بیلینگر و موس، 1981؛ زیدنر و اندلر،



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *