— (472)

معاونت پژوهش و فناوری
به نام خدا
منشور اخلاقی پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ما دانشجویان وا عضای هیات علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مد نظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هر گونه پنهان سازی حقیقت.
اصل رعایت حقوق:التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهندگان(انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق.
اصل مالکیت مادی و معنوی:تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
اصل منافع ملی:تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
اصل رعایت انصاف و امانت:تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داری غیرعلمی و حفاظت از اموال تجهیزات و منابع در اختیار.
اصل رازداری:تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
اصل احترام: تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هر گونه حرمت شکنی.
اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که نع قانونی دارد.
اصل برائت:التزام به برائت چویی از هر گونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیرعلمی می آلایند.
4932957-56701باسمه تعالی
تعهد نامه اصالت اثر
اینجانب فرزانه مهدی زاده دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته علوم تربیتی به شماره دانشجوئی که در تاریخ / /1393 از پایان نامه خود تحت عنوان: « بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی( انسانی – فنی- ادراکی ) با تأکید بر بخش آموزش و پرورش» با کسب نمرهی به حروف و درجه بسیار خوب دفاع نموده ام.
بدین وسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه،کتاب، مقاله و ….) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین تر، بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت از تحصیل قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدارک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
فرزانه مهدی زاده
نام و نام خانوادگی دانشجو
امضا و تاریخ
/ /1393
-182880-228600دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
علوم تربیتی در رشته
موضوع
بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی
( انسانی – فنی- ادراکی)
با تأکید بر بخش آموزش و پرورش

استاد راهنما
دکتر مصطفی شیخ زاده

نگارش
فرزانه مهدی زاده
تابستان 1393
سپاسگزاری:
تقدیم به:
فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه.3 1-1. بیان مسأله 4 1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-3. اهداف تحقیق 8
1-3-1. هدف کلی تحقیق 8
1-3-2. اهداف اختصاصی تحقیق 8
1-4. سئوال های تحقیق 9
1-4-1. سئوال اصلی تحقیق 9
1-4 -2. سئوال های اختصاصی تحقیق 9
1-5. تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی10
فصل دوم: پیشینه ی تحقیق
مقدمه 14
الف) بخش اول- مبانی نظری 14
2-1.تعاریف مدیریت 14
2-2. پیشینه و تاریخچه مدیریت 17
2-2-1. اصول بنیادی مدیریت 17
2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت 18
2-3. نظریه های عمومی مدیریت 21
2-4. وظایف و کارکردهای مدیران 23
2-5. وظایف مدیران سازمان های اداری و آموزشی 25
2-6. شیوه انتخاب مدیران آموزشی 34
2-7. نحوه انتخاب و انتصاب مدیران آ و پ در ایران 35
2-8. انتخاب و انتصاب صحیح مدیران و فواید آن 36
2-9. مهارت های مورد نیاز مدیران 39
2-9-1. مهارت ادراکی 39
2-9-2. مهارت انسانی 41
2-9-3. مهارت فنی 48
2-9-4. مهارت حرفه ای 50
2-10. ارزش نسبی مهارتها در رده های مدیریت 66
2-11. اثربخشی و کارایی: مفهوم، تعریف و رابطه 68
2-12. اثربخشی و کارایی مدیران آموزشی 69
2-13. مدل مفهومی تحقیق 70
ب) بخش دوم- پیشینه پژوهشی 71
تحقیقات داخلی 71
تحقیقات خارجی 75
پ) بخش سوم- خلاصه ونتیجه گیری 77
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه 81
3-1. روش تحقیق81
3-2. جامعه آماری81
3-3. نمونه آماری و روش انتخاب آن82
3-4. ابزار اندازه گیری تحقیق83
3-5. روایی و پایایی ابزارها84
3-6. شیوه تجزیه و تحلیل داده ها85
3-7. شیوه ی اجرا86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه88
الف) یافته های توصیفی88
4-1. جنسیت88
4-2. سن و سال90
4-3. تحصیلات91
4-4. سابقه مدیریت92
4-5. رشته تحصیل93
4-6. دوره/ محل اشتغال94
4-7. مدیریت انتخابی/ انتصابی95
ب) آماره های توصیفی و استنباطی سوال های تحقیق96
سوال اول تحقیق96
سوال دوم تحقیق98
سوال سوم تحقیق99
سوال چهارم تحقیق101
سوال پنجم تحقیق103
سوال ششم تحقیق104
سوال هفتم تحقیق105
سوال هشتم تحقیق106
خلاصه106
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه109
5-1. خلاصه یافته های مربوط به ویژگی های دموگرافیک109
5-2. خلاصه یافته های مربوط به سوال های تحقیق111
سوال اول111
سوال دوم112
سوال سوم113
سوال چهارم114
سوال پنجم115
سوال ششم116
سوال هفتم117
سوال هشتم118
5-3. بحث ونتیجه گیری118
5-4. محدودیت های تحقیق121
5-5. پیشنهادهای تحقیق121
5-5-1. پیشنهادهای کاربردی122
5-5-2. پیشنهادهای پژوهشی123
منابع و مآخذ
منابع فارسی125
منابع انگلیسی132
فهرست جداول
عنوان صفحه

فصل دوم:
جدول (2-1) : خلاصه سیر تکوین و تکمیل اندیشه های مدیریت20
جدول (2-2) : ابعاد شایستگی فردی و اجتماعی مدیران58
فصل سوم:
جدول (3-1) : توزیع جامعه آماری مدیران به تفکیک جنسیت82
جدول (3-2) : توزیع جامعه آماری مدیران به تفکیک انتخابی یا انتصابی82
جدول (3-3) : پارامترهای موجود در فرمول کوکران83
جدول (3-4) : نتایج ضریب پایایی ابزار اندازه گیری85
فصل چهارم:
جدول(4-1) : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان به تفکیک جنسیت 89
جدول(4-2) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک گروه سنی 90
جدول(4-3) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک مدرک تحصیلی 91
جدول(4-4) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک طبقات سابقه مدیریت 92
جدول(4-5) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک رشته تحصیل 93
جدول(4-6) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک دوره / محل اشتغال 94
جدول(4-7): توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک مدیریت.95
جدول(4-8): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص مهارت انسانی.96
جدول(4-9): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت انسانی مدیران.97
جدول(4-10): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت ادراکی.98
جدول(4-11): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت ادراکی مدیران.99
جدول(4-12): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت فنی.100
جدول(4-13): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت فنی مدیران.100
جدول(4-14): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان اثربخشی.101
جدول(4-15): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان اثربخشی.102
جدول(4-16): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان کارایی.103
جدول(4-17): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان میزان کارایی104
جدول(4-18): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد مهارتهای مدیریتی105
جدول(4-19): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد اثربخشی105
جدول(4-20): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد کارایی106
فهرست نمودارها
عنوان صفحه

فصل دوم:
نمودار (2-1): مدل مفهومی تحقیق 76
فصل چهارم:
نمودار (4-1): درصد فراوانی معلمان به تفکیک جنسیت 89
نمودار(4-2): توزیع درصد فراوانی مدیران به تفکیک گروه سنی90
نمودار(4-3): توزیع درصد فراوانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی91
نمودار(4-4): توزیع درصد فراوانی افراد نمونهی آماری به تفکیک سابقه مدیریت92
نمودار(4-5): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک رشته تحصیل93
نمودار(4-6): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک دوره اشتغال94
نمودار(4-7): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک مدیریت95
چکیده
هدف تحقیق حاضر، بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی( انسانی- فنی- ادراکی) با تأکید بر آموزش و پرورش بوده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ شیوهی گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعهی آماری تحقیق شامل کلیهی مدیران(مرد و زن)، شاغل در آموزش و پرورش ناحیهی یک ارومیه است که از میان آنها نمونه ای به حجم 186 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز ، از پرسشنامه استفاده شده است. دادههای حاصل نیز، به دو شیوهی توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و . . .) و استنباطی (آزمون تی گروه های مستقل)، تحلیل آماری شدند. نتایج پژوهش نشان داد که ، مدیران نمونهی آماری از مهارت های سه گانه مدیریتی در سطح متوسط به بالا برخوردار هستند؛ اما بین میانگین نمرات مدیران انتخابی و انتصابی تفاوت وجود دارد که این تفاوت برای مهارت ادراکی در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. همچنین، مدیران دو گروه نمونه آماری در میزان اثربخشی و کارایی با هم تفاوت دارند و این تفاوت در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. نتیجه این که به احتمال 95% مدیران انتخابی در مقایسه با مدیران انتصابی از میزان اثربخشی و کارایی بالاتری برخوردار هستند.
کلید واژهها: مهارت های سه گانه مدیریتی، کارایی، اثربخشی، سازمان آموزش و پرورش.

فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
مدیریت کار کردن با و به وسیله دیگران است؛ هرچند که مدیران وظایف گوناگونی بر عهده داشته و فعالیت های متنوع و پیچیده ای انجام می دهند، هیچ مدیری نمی تواند برای انجام کارهای مربوط به شغلش تنها بر کوشش های فردی خود اکتفا کند؛ بر این اساس داشتن مهارت و توانایی های مختلف برای مدیران صرف نظر نوع فعالیت و مأموریت سازمانشان ضرورت پیدا می کند. مدیر باید قادر باشد برای همهی کارهای مربوط به حیطه وظایف خود و سایر زیردستان برنامه ریزی کند، دست به سازماندهی امور مختلف بزند، هماهنگی لازم را برای دستیابی به اهداف مشخص ایجاد نماید و کارایی و اثربخشی سازمان را در دستور کار خود قرار دهد. در تمام این فعالیت ها مدیران از مهارت هایی بهره می گیرند که در اصطلاح به آنها مهارت های مدیریتی گفته می شود(روغنی و همکاران،1388).
عمومی ترین و مورد پذیرش ترین طبقه بندی از مهارت های مدیران توسط رابرت کاتز ارایه شده است. کاتز ، مهارت را به توانایی هایی که در نحوهی انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است، تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت تحقق هدف های خاصی را بر عهده دارد. لازمهی مدیریت مؤفق داشتن مهارت های سه گانه فنی، انسانی و ادراکی است( علاقه بند، 1375).
از طرف دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان تا حد بسیار زیادی به نحوهی مدیریت و کاربرد دقیق و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. بدیهی است تحقق چنین امری با استفاده از مهارت های مدیریتی امکان پذیر است. آموزش رسمی مدارس، همچون سایر مراکز آموزش رسمی با در اختیار داشتن مدیران، مربیان، تجهیزات و امکانات درصدد تحقق اهداف آموزشی و پرورشی هستند. اما بی شک دستیابی به چنین اهدافی مستلزم هدف گذاری دقیق، برنامه ریزی آموزشی و درسی، سازماندهی صحیح و در نهایت اجرای مؤثر برنامه هاست که همه آنها در گرو مهارت و توانایی مدیران است. به عبارت دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان به میزان دانش و مهارت مدیران آن بستگی دارد(هرسی و بلانچارد، 1375).
لذا، در پژوهش حاضر به بررسی و مقایسه اثربخشی و کارایی مدیران انتخابی و انتصابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های سه گانه آنها پرداخته می شود.
بیان مسأله:
عملکرد مدیران در سازمان ها برای انجام رسالت و مسئولیت ها و تحقق اهداف سازمان بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهم ترین سازمان در هر جامعه به لحاظ تأثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب نظران بوده است. یکی از راه هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می گیرد، مشاهده آنها از زاویهی مهارت هایی است که برای تأمین مؤفقیت آمیز اثربخشی و کارایی لازم است. ” کاتز” مهارت های مورد نیاز مدیران را با دسته بندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است(علاقه بند، 1375).
مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در به کار بردن ابزار و فنون ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شود. دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره از جمله مهارت های فنی هستند که می توان در آنها به بالاترین درجه قابلیت و شایستگی دست یافت. زیرا این نوع مهارت، دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. مهارت های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است. مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت به کارگیری افراد سازمان و شرکت خود مدیر به منزله عضوی از گروه برای انجام فعالیت های مشترک و هماهنگ و ایجاد تلاش و کوشش های جمعی برای نیل به اهداف سازمان. مهارت انسانی توانایی مدیر در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و مهارت برخورد با انسان هاست. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است؛ یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء . مهارت انسانی مستلزم آن است که مدیر اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، احساسات و ارزش های آنها احترام بگذارد، آنان را درک کند و بتواند محیط امن برای جلب مشارکت دیگران فراهم سازد. مهارت انسانی وجه مشترک سطوح مختلف مدیریت است؛ مدیر آموزشی باید دارای مجموعه قابل توجهی از مهارت های انسانی باشد؛ از طرفی کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتواند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده ، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنها را بیاموزد. همه این موارد به مهارت ادراکی مربوط می شود. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتیجه را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد(خدادی و حسومی، 1391).
از آنجایی که آموزش و پروش از مهم ترین نهادهای اجتماعی به حساب می آید، بنابراین، کیفیت فعالیت های سایر نهادها به میزان زیادی به چگونگی عملکرد آن بستگی دارد. مفهوم عملکرد، با کارایی و اثربخشی تعریف شده است؛ چون اثربخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف به کار رفته اند، می توان آنها را دو بّعد مهم عملکرد دانست؛ از این رو، عملکرد تابعی از کارایی و اثربخشی فعالیت های صورت گرفته است. برای اینکه مدیریت آموزشی به کارایی و اثربخشی نظام آموزشی منجر شود، توجه به مهارت های سه گانهی مدیران امری اجتناب ناپذیر است؛ لیکن نتایج برخی پژوهش های صورت گرفته در این زمینه حکایت از وجود کمبودها و مشکلات گوناگون دارد. چنانکه دلخوش کسمایی(1381)، در پژوهشی به بررسی رابطه مهارت های سه گانه مدیران دبیرستان های شهر تهران پرداخته و به این نتیجه رسید که مهارت های یاد شده برای مدیران در انجام بهتر وظایف جهت نیل به اثربخشی مدارس ضروری است و بین مهارت های سه گانه مدیران با اثربخشی رابطهی مثبت معنی داری برقرار است. افشاری و همکاران(1389)، در بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور به این نتیجه رسیدند که بین مهارت های سه گانهی مدیران تفاوت معنی دار وجود دارد و اولویت این مهارت ها برای مدیران به ترتیب شامل مهارت انسانی، ادراکی و فنی است. پژوهش های بیگدلی(1380) و سیدشجاع(1385)، مؤید آن است که نیازمندی مدیران در زمینهی مهارت های مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، ادراکی و انسانی است. خدادی و حسومی(1391) نیز در بررسی رابطهی بین میزان مهارت های سه گانهی مدیران با اثربخشی آنان از نظر دبیران دبیرستان های دخترانه شهر ساری، به این نتیجه رسیدند که مدیران در هر سه مهارت نیاز به آموزش دارند، به ویژه توجه به مهارت فنی و انسانی مدیران امری ضروری می باشد. در ضمن بین مهارت های سه گانهی مدیران و اثربخشی آنها رابطهی مثبت و معنی دار وجود دارد. هاسکو(2006)، مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان کرده است. پنت و باروندی(2008) در پژوهشی بر لزوم اهمیت آموزش دانشگاهی مهارت های انسانی و فنی برای مدیران پروژه صحه گذاشتند. سامباسیوان و همکاران(2009) در پژوهشی نشان دادند که قابلیت های شخصی و مهارت های مدیریتی، ارتباط مثبتی با مهارت های شناخت فرصت ها دارد.
با عنایت به مطالب ذکر شده، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که آیا در میزان اثربخشی و کارایی مدیران انتخابی و انتصابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های سه گانه آنها تفاوتی وجود دارد؟
1-2. اهمیت و ضرورت مسأله:
صلاحیت مدیران از نظر مهارت های مدیریتی یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با به کارگیری آنها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائل شد(میرسپاسی،1370، نقل از افشاری وهمکاران، 1389).
آموزش های رسمی مدارس، همچون سایر مراکز آموزش رسمی، با در اختیار داشتن مدیران، مربیان، تجهیزات و امکانات به دنبال تحقق هدف های آموزشی و پرورشی خود هستند .اما بی شک تحقق اهداف، مستلزم هدفگذاری دقیق، برنامه ریزی تحصیلاتی، سازماندهی صحیح و در نهایت اجرای مؤثر برنامه های آموزشی است که این همه در گرو مهارت مدیران است. به عبارت دیگر می توان گفت که تحقق هدف های آموزشی و پرورشی رابطهی نزدیکی با اثر بخشی دارد و اثر بخشی مدیران نیز به میزان دانش و مهارت آنان بستگی دارد. لذا، مدیران وقتی می توانند به وظایف خود به نحو احسن عمل نمایند که از دانش و مهارت مدیریتی به اندازهی کافی برخوردار باشند. کارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای به نحوهی مدیریتی و کاربرد دقیق و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد و مدارس نیز از این امر مستثنی نیستند؛ چرا که دانش آموزان در حقیقیت منابع انسانی هستند که خواهان محیطی سالم و پذیرای تکاپوهای سازنده می باشند. بنابراین، مدیران آموزشی باید به دانش و بینش لازم برای مواجه شدن و حل مشکلات محیط های آموزشی مجهز شوند(خدادی و حسومی، 1391).
در چند دههی اخیر ، نقش و اهمیت مدیریت بیش از پیش آشکار شده است. از طرف دیگر ، آموزش یکی از ارکان توسعهی کشور و آموزش و پرورش است. لذا، جا دارد با انجام این پژوهش و سایر پژوهش های مشابه ، نقش دانش و مهارت های مدیران آموزشی در فراهمآوری موقعیت آموزشی مناسب در مدارس روشن شود تا از این طریق اقدامی در راستای بهبود وضعیت مدیریت آموزشی در مراکز آموزشی انجام گرفته باشد.
1-3. اهداف تحقیق:
1-3-1. اهداف کلی:
هدف کلی این تحقیق عبارت است از:
بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های مدیریتی( انسانی – فنی- ادراکی) آنها؛
1-3-2. اهداف اختصاصی:
1- تعیین مهارت های انسانی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
2- تعیین مهارت های ادراکی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
3- تعیین مهارت های فنی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
4- تعیین اثربخشی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
5- تعیین کارایی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
6- مقایسه مهارت های سه گانهی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
7- مقایسه اثربخشی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
8- مقایسه کارایی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
1-4. سوال های تحقیق:
1-4-1. سوال های اصلی تحقیق:
1-مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های سه گانه ی مدیریتی برخوردار هستند؟
2-مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان اثربخشی برخوردار هستند؟
3- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان کارایی برخوردار هستند؟
4-آیا بین مدیران انتخابی و انتصابی با توجه به مهارت های سه گانه و اثربخشی و کارایی تفاوت معنی دار وجود دارد؟
1-4-2. سوالهای اختصاصی تحقیق:
1- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های انسانی برخوردار هستند؟
2- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های ادراکی برخوردار هستند؟
3- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های فنی برخوردار هستند؟
4- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان اثربخشی برخوردار هستند؟
5- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان کارایی برخوردار هستند؟
6- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به مهارتهای سه گانهی مدیریتی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
7- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به اثربخشی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
8- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به کارایی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
1-5. تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):
متغیرهای اصلی این تحقیق عبارت از اثربخشی و کارائی مدیران و مهارت های سه گانه شامل: مهارت ادراکی، مهارت انسانی و مهارت های فنی در امور گوناگون آموزشی و پرورشی می باشد که تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها به صورت زیر است.
الف) تعاریف مفهومی:
اثربخشی: به اعتقاد گریفین(2009)، اثربخشی عبارت است از اتخاذ تصمیمات صحیح و انجام موفقیت آمیز آنها. همچنین وی عنوان می کند که اثربخشی یعنی میزان دستیابی به اهداف تعیین شده است.
کارایی: رابینز(2005)، معتقد است که کارایی به رابطهی بین درونداد و برونداد اشاره دارد که در پی به حداقل رساندن منابع مصرف شده و هزینه هاست.
مهارت های سه گانه مدیریتی: مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیلهی آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. کاتز لازمهی مدیریت اثربخش را دارا بودن مهارت های سه گانهی، ادراکی، انسانی و فنی می داند.
مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمهی آن ورزیدگی در به کار بردن ابزار و فنون ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است(علاقه بند، 1362: 186).
مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت به کارگیری افراد سازمان و شرکت خود مدیر به منزله عضوی از گروه برای انجام فعالیت های مشترک و هماهنگ و ایجاد تلاش و کوشش های جمعی برای نیل به اهداف سازمان(علاقه بند، 1362: 186).
مهارت ادراکی: عبارت از توانایی درک مشکلات سازمان همراه با جزئیات تشکیل دهندهی آن در موقعیتی مرتبط (سیدعباس زاده ، 1374: 35).
مدیران انتصابی: به دسته ای از مدیران که مطابق با دستورالعمل شرایط احراز پست های سازمانی از طرف مسئولین رده بالای آموزش و پروش منصوب می شوند، اطلاق می شود.( رونق، 1391).
مدیران انتخابی: به دسته ای از مدیران که مطابق با شرایط احراز پست های سازمانی برای خدمت در ردههای گوناگون مدیریتی معرفی و با رأی و نظر افراد ذیصلاح و ذینفع انتخاب می شود، گفته می شود (رونق، 1391).
ب) تعاریف عملیاتی:
اثربخشی: برای سنجش متغیر مذکور از پرسشنامه ای شامل چهار بخش و 28 سنجه( سنجههای 48 تا 75)، اسنفاده شده است؛ مولفه های مربوط به اثربخشی عبارتند از: انطباق، یگانگی، حقظ الگو و کسب هدف که هر کدام با 7 گویه مورد ارزیابی قرار می گیرند؛ لذا ، اثربخشی مدیران نمونه ی آماری نمره است که از پاسخ سنجه های پرسشنامهی نظرسنجی بدست می آورند.
کارایی: برای ارزیابی کارایی مدیران از پرسشنامه ای حاوی 23 سنجه(سنجههای76 تا98)، استفاده شده است؛ بر این اساس، کارایی مدیران نمره است که آنها از پاسخ به سنجه های پرسشنامه فوق کسب می کنند.
مهارت فنی: در تحقیق حاضر، برای سنجش این متغیر از 11 سنجه (سنجههای 37 تا 47)، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ لذا مهارت فنی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجه های پرسشنامهی مذکور کسب می کنند.
مهارت انسانی: برای سنجش این متغیر از 17 سنجه (سنجههای 1 تا 17 )، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ بنابراین، مهارت انسانی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجه های پرسشنامهی نظرسنجی کسب می کنند.
مهارت ادراکی: برای سنجش این متغیر از 19 سنجه (سنجههای 18 تا 36 )، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ بنابراین، مهارت ادراکی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجههای پرسشنامهی نظرسنجی کسب می کنند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه عملی
مقدمه :
در سازمانها مهمترین رکنی که برای رسیدن به هدفها تأثیرگذار است «مدیریت» است. مدیر به عنوان نمایندهی رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار میگیرد و مؤفقیت سازمان در تحقق هدفها در گرو چگونگی اعمال مدیریت او است. توفیق در ایفای نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز، اساساً به شایستگی، مهارت، سطح دانش، بینش و تواناییهای آنها بستگی دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوی پیگیر و تلاشی مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانی که دارای این نوع از شایستگیها، تواناییها و مهارتها باشند که آنها را به مدیرانی مؤثر و رهبرای مفید تبدیل کند در جریان است. آن چه در ادامهی مطالب این فصل آورده شده است نیز در راستای اشاره به موارد فوق میباشد. در انتها نیز سعی گردیده است به پژوهشهای انجام یافته در این خصوص پرداخته شود.
بخش اول: پیشینهی نظری
2-1. تعاریف مدیریت از دیدگاه صاحب نظران
مدیریت از نظر لغوی یعنی اداره کردن و مدیر اسم فـــاعل از مصدر اداره، به معنی اداره کننده است. به عبارتی مدیر یعنی گرداننده و مدیریت یعنی گرداندن یک سازمان در جهت اهداف آن. معمولاً واژهی مدیریت با معانی مختلف به کار برده می شود. به عنوان مثال، گاهی ممکن است مدیریت به فرایندی اشاره داشته باشد که مدیران در جهت تحقق اهداف سازمانی آن را پی گیری می کنند(پرداختچی،1372: 8 -7).
تعاریف مدیریت از لحاظ ابعادی که مورد توجه و تأکید قرار گرفته اند:
الف) در بعضی از تعاریف مدیریت، تعامل افراد مورد تأکید قرار گرفته است:
مدیریت عبارت است از انجام دادن کارها بوسیله دیگران (علاقه بند به نقل از فالت،1380 : 10)؛
مدیریت یعنی کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروه ها برای تحقق اهداف سازمانی (علاقه بند، به نقل از هرسی ولانچارد،1380 :10)؛
مدیریت یک فرایند اجتماعی است که یک سلسله اقداماتی را که به تحقق اهداف منجر می شود را شامل می گردد و این اقدامات اساساً متوجه روابط بین افراد است( آگاروال به نقل از پرداختچی،1372: 9)
ب) در برخی از تعاریف هماهنگی مورد توجه و تأکید واقع شده است:
فراگرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی (دانلی و همکاران به نقل از علاقه بند، 1380 : 10).
هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدفها (کاست ورزنزویک به نقل از علاقه بند،1380: 10).
مدیـــریت یعنی هماهنگی همه منابع و امکانات از طریق فـــراگردهای برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل به نحوی که اهداف تعیین شده برآورده شود(گریفین، نقل از علاقه بند، 1380 : 10).
ج) تعاریفی که به وظایف یا کارکردهای مدیریت تأکید بیشتری دارند:
مدیریت فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده از همه منابع سازمانی برای دست یابی به هدف های سازمان است.(علاقه بند، 1383 :14)
مدیریت فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، فرماندهی، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است (لوتر گیولیک به نقل از الوانی، 1372 : 9).
د) در بعضی تعاریف بر تصمیم گیری تأکید خاصی شده است:
مدیریت فــراگرد تبدیل اطلاعات به عمل می باشد این فــراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نمائیم (فورستر به نقل از پرداختچی، 1372 :9)
مدیریت با تصمیم گیری مترادف بوده و فعالیت و رفتار سازمانی شبکه پیچیده ای از فراگردهای تصمیم گیری است (سایمون به نقل از علاقه بند، 1380: 16).
مدیریت یعنی تصمیمگیری و این وظیفه مهم ترین و اصلی ترین نقش مدیریت است( الوانی،1372، :10)
تهیه تدارک و اتخاذ شیوه های لازم برای ایجاد محیطی که آموزش و یادگیری بتواند در آن اتفاق افتد ( اچستون و گال، نقل از بهرنگی،1380 : 78).
2-2. پیشینه و تاریخچهی مدیریت
2-2-1. اصول بنیادی مدیریت:
1- مدیریت در مورد موجودات انسانی می باشد. کار مدیر این است که افراد را قادر سازد به انجام کار بپردازند، قوت های افراد را اثربخش سازد و ضعف های ایشان را کنار بگذارد.
2- چون مدیریت به انسجام افراد در یک فعالیت مشترک می پردازد ، عمیقاً به فرهنگ وابسته است. آنچه مدیران در ژاپن، انگلستان، برزیل و آمریکا انجام می دهند، دقیقاً شبیه هم هستند. چگونگی انجام کار است که می تواند کاملا متفاوت باشد. به همین دلیل یکی از چالش های اصلی که مدیران در کشورهای توسعه یافته با آن روبرو می شوند، این است که بخشی از سنت ها، تاریخ و فرهنگی را که در آن هستند، پیدا کرده و شناسایی نمایند تا بتوانند به عنوان آجرهای بنای مدیریت خود از آنها استفاده کنند.
3- هر سازمانی نیازمند تعهد به اهداف عمومی و ارزش های مشترک است. بدون چنین تعهدی سازمانی وجود نخواهد داشت.سازمان باید اهداف روشن،ساده و وحدت بخشی داشته باشد. ماموریت اصلی سازمان باید به اندازه کافی روشن، عمومی و قابل تصدیق و تایید باشد. مقاصدی که تجلی بخش آن اهداف هستند باید روشن، عمومی ، قابل تصدیق و تایید باشند.
4- مدیران باید سازمان و اعضای آن را قادر سازند که به موازات نیازها و تغییر فرصت ها رشد کرده و توسعه یابند. هر سازمانی یک موسسه یادگیری و آموزش است. تربیت و رشد در همه سطوح برقرار گردد.
5- هر سازمانی مرکب از افرادی با مهارت ها و دانش های مختلفی است که انواع کارهای بسیار متفاوتی را انجام می دهند. باید مبتنی بر ارتباطات و مسئولیت های فردی باشند. همهی اعضا نیاز دارند که به هدفی که در پیش دارند فکر کنند و مطمئن گردند که همکاران آنها آن هدف را می شناسند و درک می نمایند.
6- نه تعداد برونداد و نه رده پایین بودن به خودی خود ملاک مناسبی برای ارزیابی عملکرد مدیریت و سازمان نمی باشد.
7- مهم ترین چیزی که باید در مورد هر سازمانی به یاد داشت این است که نتایج تنها در خارج (سازمان) وجود دارند. نتیجه یک کسب و کاری رضایت مشتری است.( دراکر،1390 : 61).
مدیران عامل دگردیسی هستند. نیروی کار را در کشورهای توسعه یافته از حالت کارگران دستی به کارگران دانشور تحصیل کرده تبدیل نموده است. این کار با بکارگیری دانش کار تحقیق یافته است. مدیریت تلاش انسان را از همه جهات در یک سازمان واحدی بهم پیوند می دهد و در نتیجه یک عملکرد اجتماعی نوین می گردد.اصول و کاربرد مدیریتی که برای اثربخشی همه سازمان های جامعه مهم است (دراکر،1390: 61).
2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت:
مدیریت با مفهوم غیرعلمی در جامعهی بشری سابقه ای دیرین دارد. بشر نخستین برای تهیه خوراک، پوشاک، پناهگاه و مانند اینها مجبور بوده تا به عوامل زمان، مکان، امکانات، همکاری و هماهنگی با دیگران توجه نماید. لذا این باور که مدیریت اساساً پدیده ای نو است و خواستگاه آن را باید در اروپا و آمریکا جستجو کرد، نمی تواند مورد قبول باشد؛ چرا که مدیریت یکی از پدیده هایی است که جامعهی بشری از آغاز پیدایش با آن روبرو بوده است.(احمدی، 1378).
یکی از کهن ترین نوشته های بشری را می توان در آثار سومریان ملاحظه نمود. این قوم در 5000 سال پیش از میلاد از روش های مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی پرستشگاههای خود که از راه سیستم گسترده مالیات اداره می شد، استفاده می کـــردند و به ثبت و ضبط عملکرد مالی پرستشگاه های خود می پرداختند.
در سال های 1700 ـ 2000 قبل از میلاد به قوانین حمورابی بر می خوریم که یکی از قدیمی ترین قوانین دنیا است، که نحوهی تفکر بابلیان را درباره مدیریت نشان می دهد. جملات زیر قسمتی از قوانین حمورابی است درباره حداقل دستمزد: «اگر کسی کارگر کشاورزی استخدام کند باید حداقل 8 گوس سالانه به او بپردازد» ( احمدی، 1378 : 15).
ایرانیان نیز در ارائهی شیوه های مدیریت، فلسفهی ادارهی افراد، کشورداری در تاریخ جامعهی بشری سهم عمده ای دارند. در حدود 600 سال پیش از میلاد کوروش پادشاه هخامنشی اصل برنامه ریزی، تعیین دقیق وظایف افراد، چگونگی تدوین فرمان ها و اهمیت و ارزش روابط انسانی را مطرح کرد. از قول گزنفون، آمده است که: «فرماندهان لشکر کوروش در حالیکه به سوی چادرهای خود می رفتند، نزد خود فکر می کردند که کوروش چه حافظه قوی دارد و چگونه فرمانهای خود را به افرادی که در جاهای مختلف سپاه قرار دارند ابلاغ می کند و هر یک را به نام می خواند. کوروش معتقد است که در حالی که هر صنعت گری تمام ابزارهای کار خود را می شناسد، این حماقت فرمانده است که تمام افراد تحت فرماندهی خود را که لزوماً باید از آنها به عنوان ابزاری به هنگام تصرف یک قلعه، نگهبانی و پاسداری، دلگرم نمودن سربازان و ایجاد رعب و وحشت در صفوف دشمن استفاده کند، نشناسد». ( احمدی، 1378 : 17).
خلاصه اینکه دانش مدیریت نوین ریشه در اندیشه ها، تجربه ها و نوشته های پیشینیانی دارد که در این راه همت گماشته اند و تکوین و تکمیل مدیریت امروزی مدیون تلاش های آنهاست. مطمئناً با پیرایش و بهسازی هر کدام از نظریه ها، می توان به تئوری های جدید دست یافت که مکمل نظریه های قبلی باشند. سیر تکوین و تکمیل اندیشه های مدیریت به طور خلاصه در جدول زیر منعکس شده است.
جدول (2-1): خلاصه سیر تکوین و تکمیل اندیشه های مدیریت( احمدی، 1378 : 18)
سال تقریب نکات یا آثار برجسته مبتکر یا پیشگامان
5000 قبل . م روش های اداره افراد بیشمار برای مأموریت های بزرگ همچون ساختن اهرام مصری ها
5000 قبل . م ثبت و ضبط عملکرد مالی پرستشگاهها و کنترل منابع مالی از راه سیستم مالیات سومری ها
2700 قبل . م آثاری درباره مدیریت به گونه نصیحت پدر به فرزند همچون کتاب فرامین پناه هوتپ که توسط یکی از وزرای شاه ایس نوشته شده است مصری ها
1100 قبل . م توجه به سیستمهای برنامه ریزی، سازماندهی ـ کنترل چو ـ چینی
500 قبل . م توجه به سازماندهی، برنامه ریزی، کنترل، رهبری و اصل تخصص منسیوس
658 میلادی گزینش و انتصاب کارگزاران صالح برای انجام امور، نظارت و ارزیابی کارکنان، برقراری روابط انسانی، ارائه الگوهای مطلوب و بیان ویژگیهای رفتار کارگزاران حضرت علی (ع)
900 میلادی ارائه فهرستی از خصوصیات رهبر ابونصرفارابی
1799 میلادی استفاده از حسابداری، قیمت تمام شده و کنترل کیفیت ، تشخیص حیطه نظارت مدیریت الی ویتنی
1835 میلادی تشخیص و بحث در مورد اهمیت نسبی وظایف مدیریت مارشال لافلین
1901 میلادی سیستم مزایای شغلی، گرایش انسانی نسبت به کارکنان، نمودارهای گانت، مسئولیت نسبت به آموزش کارکنان بیان شرایط دلخواه کار و تأثیرات روانشناختی بر کارگر هنری گانت
1911 میلادی اصول مدیریت علمی، ابداع و کاربرد روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی، تأکید روی تحقیقات علمی، استاندارها، برنامه ریزی و کنترل تیلور
1954 میلادی مدیریت بر مبنای هدف پیتر دراکر
1960 میلادی بیان تئوری x و y مدیریت داگلاس مک گریگور
1961 میلادی تجزیه و تحلیل تطبیقی سازمانها، طبقه بندی سازمانها بر مبنای مکانیزمهای اعمال شده برای منزلت کارکنان آمیتای انزیونی
1970 میلادی شبکه مدیریت رابرت بلیک
1970 میلادی توسعه نرم افزارهای متعدد کامپیوتری برای حل مسائل مدیریتی در مؤسسات .
پیش بینی و مدیریت پروژه صاحب نظران مدیریت و سازندگان کامپیوتر
2-3. نظریه های عمومی مدیریت:
اعمال مدیریت در سطوح اولیه سازمان ها و توجه به کمیت و افزایش بازدهی و رعایت مقررات و آئین نامه های اجرایی، قوانین استخدام و سلسله مراتب اداری ، اختیار و قدرت قانونی و قابلیت های حرفه ای، از ویژگی های برجسته مدیریت کلاسیک ( بوروکراسی، اداری و علمی) به شمار می رود (تورانی،1390: 29).
ماکس وبر ، فایول، و فردریک تیلور پدر مدیریت علمی جهان ، سهم و نقش به سزایی در شکل گیری و تحقق مدیریت کلاسیک داشته اند. هر یک ویژگی هایی را برای نظریه های خود مطرح کرده اند.به رغم دور بودن مکانی این افراد از یکدیگر تقریباً همه آنها تفکر و نظراتی شبیه به هم ارائه داده اند. به همین دلیل هر سه نظریه را مرتبط با مدیریت کلاسیک می دانند. چون ویژگی های آنان شبیه بهم است(تورانی،1390: 39)
پس از دوران مدیریت کلاسیک نظریه نئو کلاسیک (نهضت روابط انسانی) مطرح شده است. این تئوری بر پایه نظریه کلاسیک بنا شده است. به زبان دیگر این نظریه همان نظریه کلاسیک اصلاح شده، کامل تر شده و توسعه یافته است. فرض اساسی تئوری نئوکلاسیک یا نهضت روابط انسانی این است که روی جنبه های اجتماعی و روان شناسی افراد به عنوان گروه کاری تاکید می کند. تئوری نئوکلاسیک سازمان را مجموعه گروه های انسانی می داند که اهداف مشترکی دارند. در حالی که تئوری کلاسیک معتقد است: سازمان عبارت است از ساختاری از روابط قدرت، اهداف، نقش ها ، فعالیت ها، ارتباطات و عوامل دیگری بین افراد،که به صورت گروهی با یکدیگر کار می کنند. از دید نظریه پردازان کلاسیک سازمان اداری یک ساختار مکانیستی است. (تورانی،1390 :30).
نظریهی نوین تحلیل سیستمی سازمان، سومین تئوری مهمی است که در زمینهی سازمان و مدیریت ابراز شده است. نظریهی نوین(تئوری نوین) به عبارتی تحلیل سیستمی سازمان نیز نامیده می شود. این تئوری همهی عناصر سازمان را مورد توجه قرار داده و کل سازمان و همچنین اجزای تشکیل دهنده آن را با یک دید فراگیر می نگرد. نظریه پردازان جدید سازمان را به عنوان یک سیستم جدید وفاق پذیر یا سازگار مورد توجه قرار داده اند، که بقای آن منوط به تعدیل مواضع در برابر تغییرات محیط خارج است. این نظریه سازمان را شامل فرایندی ساختاری دانسته که افراد برای اهدافی معین در تماس متقابل با یکدیگر قرار دارند. (تورانی،1390 :31).
آلفرد کورزیبسکی، ماری پارکر فالت، چستر بارنارد و نورت وینر از طرفداران نظریه نوین هستند. از ویژگی های مهم نظریه نوین ، بینش سیستمی، پویایی سطوح و ابعاد چند جانبه و متقابل ، تعداد انگیزش ها احتمال پنداری، تعداد ریشه های علمی، توصیفی بودن، تعدد متغیرها و وفاق و سازگاری است. حرکت به سوی سیستم های بازتر باعث مطرح شدن دیدگاه (اقتضا یا طراحی موقعیتی) در سال های 1970 میلادی شد. به طور صریح می توان گفت که این دیدگاه بر آینده تاکید داشته و باریک بینی های محدود کننده نظریات قبلی را کنار گذاشته است. این دیدگاه هنوز جنبه های انسانی را با قوت هر چه تمام تر دارا بوده و لیکن به علت وارد کردن سایر عوامل، مانند تکنولوژی سیستم اقتصادی در دیدگاه خود، کامل تر تلقی می شود(تورانی،1390 :31).
لازم به یاد آوری است که دیدگاه اقتضاء نیز ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. این دیدگاه را به طور خلاصه می توان این چنین تعریف کرد: محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوتی است تا از این طریق، بالاترین میزان کارایی حاصل شود. بنابراین دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد. توجه به فرآیند محیط های متغیر ، مدیریت تغییر، پاسخگویی سازمان ها به طور موثر به محیط ها و شرایط در حال تغییر ، محصول و برآیند تئوری اقتضایی است(تورانی،1390 :32).
2-4. وظایف و کارکردهای مدیران:
در نخستین سال های این قرن یک صنعتگر فرانسوی بنام «هنری فایل» چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج کار عمده انجام می دهند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه این کارکردها را به صورت چهار وظیفه: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان می کنند.
پارسائیان و اعرابی (1377) به نقل از رابینز چهار کارکرد زیر را برای مدیران ضروری می دانند:
1ـ برنامه ریزی : موجودیت سازمان ها برای تأمین هدفهاست، پس باید این هدف ها را تعیین کرد و راهها یا وسایل تأمین آنها را مشخص ساخت. مدیـــر شخصی است که چنین نقشی را ایفا می کند. وظیفه برنامه ریزی شامل ارائه تعریفی از هدف های سازمان، تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدف ها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامه ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیت ها می باشد.
2ـ سازماندهی : مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی می نامند که شامل وظایف زیر است: کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آنها را انجام دهند، شیوه دسته بندی این کارها، هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند.
3ـ رهبری: سازمان از افراد تشکیل می شود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری می نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را بر می انگیزند، کارها و فعالیت های آنان را رهبری و هـــدایت می کنند و مؤثرترین کانال های ارتباطی را مشخص می نمایند، یا تضاد بین اعضا را از بین می برند، در حال انجام دادن این وظیفه (رهبری) هستند.
4ـ کنترل: پس از تعیین هدف ها، برنامه ها تنظیم می شود. ساختار سازمانی ترسیم و مشخص می شود، افراد استخدام می گردند، به آنان آموزش داده می شود و در نهایت وسایل تشویق و انگیزش آنان فراهم می گردد، برای مطمئن شدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است. مدیریت سازمان باید عملکردها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدف های که از پیش تعیین شده، مقایسه شود. اگر انحراف زیادی از این بابت بوجود آمده باشد وظیفه مدیر این است که مجدداً امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسهی عملکردها با هدف های از پیش تعیین شده را که در نهایت منجر به رفع انحراف ها می شود، کنترل می نامند.
با ملاحظات فوف اکنون می توانیم تعریف دیگری از مدیریت بر حسب کارکردها و وظایف آن ارائه کنیم: مدیریت فراکرد برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده از همه منابع سازمانی برای دستیابی به هدف های سازمان است.(علاقه بند،1379 : 18).
شاید انتزاعی ترین طبقه بندی وظایف مدیریت ،تلقی آن به صورت دو فعالیت عمده تصمیم گیری و اجرای تصمیم است(علاقه بند،1379 : 19).
دراکر بیان می کند پنج فعالیت اصلی در کار مدیر وجود دارد. مجموع این پنج فعالیت با هم دیگر منجر به یکپارچگی منابع به یک موجود ماندنی و در حال رشد می گردد.
یک مدیر در ابتدا هدف گذاری می کند. او تعیین می کند که چه اهدافی باید باشند. او تصمیم می گیرد برای رسیدن به هدف چکاری باید کرد.
مدیر سازماندهی می کند. او فعالیت ها، تصمیم ها و روابط مورد نیاز را تحلیل می کند. کار را طبقه بندی می کند.
مدیر انگیزه می دهد و ارتباط برقرار می سازد. او گروهی از افراد درست می کند که مسئول شغل های متعددی باشند.
چهارمین عنصر اصلی در کار مدیر ارزیابی است. مدیر اهداف و وسیله سنجش ایجاد می کند.او بر اساس مقیاس هایی عملکرد افراد را در عملکرد کل سازمان و در عین حال به صورت فردی مورد ارزیابی قرار می دهد.
مدیر افراد را رشد می دهد که شامل خودش هم می شود.
هدف گذاری، سازمان دهی، ایجاد انگیزه و برقراری ارتباط ، ارزیابی و رشد افراد مقوله های صوری هستند. تنها تجربه مدیر قادر خواهد بود که به آنها حیات بخشیده و واقعیت و معنا بدهد. چون آنها صوری هستند. بنابراین هر مدیری می تواند از آنها برای هر کاری و هر چیزی بعنوان مدیر استفاده نماید. از این رو مدیران می توانند از آنها برای ارزیابی مهارت ها و عملکرد خودشان استفاده نمایند و به طور منظم برای رشد خود و بهبود عملکرد خود به کار ببرند.(دراکر،1390 :44-45).
2-5. وظایف مدیران سازمان های اداری و آموزشی:
وظایف مدیران سازمان های آموزشی و مدارس را می توان در شش گروه طبقه بندی کرد:
برنامه آموزشی و تدریس
امور دانش آموزان
امور کارکنان آموزشی
روابط مدرسه ـ اجتماع
تسهیلات و تجهیزات آموزشی
امور اداری و مالی (علاقه بند، 1380 : 73).
2-5-1. برنامهی آموزشی و تدریس: مهم ترین وظیفه مدیران آموزشی، هدایت جریان آموزش و یادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است. ساختاری که تجارب یادگیری را سازمان داده، آموزش و یادگیری دانش آموزان را میسر سازد، برنامه آموزشی نامیده می شود.
در کشور ما برنامهی آموزشی از سوی نظام آموزشی تهیه و تنظیم می شود، مدیران با ایجاد روحیه و شرایط مناسب، تهیه و تدارک مواد و وسایل آموزشی، راهنمایی و مساعدت فکری و ارزش یابی عملکردها و نتایج فعالیت های آموزشی زمینه اجرا مؤثر برنامه ها و تحقق هدف ها را فراهم می سازند، اگر برنامه ها با روشن بینی اجرا شوند و هدف های آنها قابل فهم و عملی باشند، انتظار می رود که مدیران آموزشی بتوانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند. به این منظور مدیران آموزشی با اقداماتی نظیر موارد زیر می توانند تغییرات چشم گیری در بازده کار معلمان و دانش آموزان بوجود آورند:
هدف های کلی نظام آموزشی را به صورت معنی دار و دقیق معنی نمایند.
هدف های کلی نظام را به هدف های فرعی تقسیم کنند بطوری که در سطح مدارس قابل درک باشند.
مدیران به کمک معلمان، هدف ها را مجدداً بصورت هدفهای عملی قابل اجرا در کلاس تعریف نمایند.
مدیران با اقدامات مناسب و بالا بردن روحیه کارکنان، شرایطی فراهم سازند که معلمان هدف های شغلی و شخصی خود را به هم پیوند دهند(دفتر آموزش عمومی، 1379 : 31).
2-5-2. امور دانش آموزان: وظایف مربوط به این بخش شامل دو قسمت است:
الف: وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش آموزان:
پذیرش و ثبت نام دانش آموزان، نگهداری آثار و اطلاعات مربوط به دانش آموزان به تفکیک پایه تحصیلی
تعیین نسبت دانش آموزان به معلمان و پیش بینی آمارهای سال های تحصیلی آینده
ثبت و ضبط و نگهداری نمرات و مـــدارک و اطلاعات مربـوط به سوابق تحصیلی دانش آموزان
ب: شناسایی توانائی ها، علائق و نیازهای کودکان و پرورش آنها
امروزه علاوه بر نیازهای آموزشی و تحصیلی دانش آموزان، به تأمین نیازهای بهداشتی، روانی زیستی و فیزیولوژیک و رشد شخصیتی آنها توجـــه بیشتری مبذول می شود. برای مثـال، بهره گیری از مشارکت دانش آموزی که امروزه به عنوان یکی از ویژگی های مدارس اثربخش مطرح است. نشان می دهد که در گذشته به مدرسه به عنوان یکی از سازمان های اجباری نگـــریسته می شد که در آن دو طبقـه حاکم «مــدیر، معلمان و ناظمـــان» و محکوم «دانش آموزان» وجود داشتند. طبقه حاکم برنامه ریزی می کند و طبقه محکوم (دانش آموزان) احساس می کردند بدون داشتن حق اظهار نظر و انتقاد باید پذیرای برنامه ها و تصمیمات باشند. (کمالی، 1375 : 19).
2-5-3. امور کارکنان آموزشی: همان طور که در مدیریت نیروی انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمان به دلیل نقشی که در آن ایفا می کند، از جایگاهی خاص برخوردار است و مدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علی رغم اینکه ممکن است در تمام زمینه ها تخصصی نداشته باشد، اما باید توانائی و مهارت و هماهنگسازی فعالیت های تمام اعضاء در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهای مدیریتی در گرو همدلی و همکاری تمام اعضاء سازمان است و از این رو رفتار مدیر در بها دادن به نقش هر یک از اعضاء از طریق توجه به نیازهای شخصیتی، امنیتی و اجتماعی و دفاع از حقوق آنها حائز اهمیت فراوان است. در ایفای وظیفه سرپرستی و هدایت کارکنان آموزشی مدیران، باید از نفوذ و توانائی رهبری خویش بهره گیرند. در تنظیم جدول ساعات کار، تعیین دروس، اجرای آزمون ها و امتحانات، با کادر آموزشی مشورت کنند زیرا یکی از وظایف عمده مدیر نسبت به کارکنان، تشویق آنان در تصمیم گیری هاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاری آنها مربوط می شود(علاقه بند، 1380 : 78).
2-5-4. روابط مدرسه و اجتماع: نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف چند بعدی جامعه برپا شده و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو برقراری روابط مؤثر میان مدرسه، اجتماع امری طبیعی به نظر می رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و اجتماع ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع رسانی به مردم درباره وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند. مردم با کسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش و پرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی و تربیتی فرزندان خود تشویق می شوند. مدارس نیز متقابلاً از نظرات و نیازهای مردم و اجتماع اطلاع یافته به تجدید نظر و تغییر در اهداف و برنامه های آموزش و پرورش ملزم می گردند. (علاقه بند، 1380 : 79)
مدارس به دلیل کارکردهای رسمی خود مانند جامعه پذیری، فرهنگ پذیری و تربیت علمی، حرفه ای همواره زیر ذره بین اجتماع قرار دارند. یعنی هم نهادهای اجتماعی و هم اولیای دانش آموزان عملکرد مدارس را تحت تأثیر قرار می دهند، از آنجا که ادامه تحصیل موجب دستیابی به موقعیت اجتماعی بالاتر می گردد. بنابراین تحصیل یک نوع سرمایه گذاری فرض می شود و اولیاء نسبت به سرنوشت تحصیلی فرزندان خویش حساسیت نشان می دهند. از این رو مدیران باید از طرفی پاسخگوی سازمان متبوعشان و از طرف دیگر جوابگوی انتظارات اجتماع پیرامونشان باشند. جلب مشارکت اولیـای دانش آموزان در حل و فصل مشکلات دانش آموزان و مدرسه و نیز برقراری رابطه متقابل به منظور دریافت بازخوردهای مناسب در زمینه مسائل آموزشی و پرورشی از جمله وظایف مدیران محسوب می شود. (دفتر آموزش عمومی، 1381 : 34 ـ 33)
2-5-5. تسهیلات و تجهیزات آموزشی: اجرای برنامه های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش آموزان، مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است. تهیه و تدارک این امکانات جزو وظایف مدیران آموزشی است. در این زمینه می توان به ساختمان و تأسیسات مدرسه، زمین بازی و ورزش، آزمایشگاه، کتابخانه و وسایل و ابزار کمک آموزشی اشاره کرد. پیش بینی و تهیه و تدارک میز و نیمکت، وسایل آموزشی، ورزشی و بهداشتی، آماده سازی ساختمان و کلاسها، نگهداری و تعمیر تأسیسات تهویه، تأمین امکانات آب و برق و تلفن و سایر مواد مورد نیاز، از جمله وظایف مدیران مدارس در طول سال تحصیلی است(علاقه بند، 1380 :80)
2-5-6. امور اداری و مالی: از جمله وظایف مدیران در امور اداری و مالی عبارتند از: آماده کردن بودجه مـــدرسه، ایجاد یک سیستم حسابرسی داخلی، نظارت بر خریدهای مدرسه، حسابرسی پول های مدرسه، حساب رسی متعلقات مدرسه و نظارت بر انجام بی دردسر کارهای اداری(شیرازی، 1373 : 333).
متمرکز بودن نظام آموزشی و به ویژه نوپا بودن نظام آموزشی متوسطه، موجب افزایش حجم مکاتبات اداری و در نتیجه کاهش توجه مدیران به امور آموزشی گردیده است. بیشتر مدیران امور آموزشی را به معلمان واگذار کرده اند و اگر هم برای بهبود کیفیت آموزشی تصمیمی می گیرند، اغلب با دست پاچگی و بدون نظر خواهی از معلمان است. گاهی مدیران به دلیل عدم در نظر گرفتن «مکانیزم های تخصیص اعتبار» در بودجه بندی مدرسه هزینه هایی را متعهد می گردند که تنها راه تأمین کسری بودجه فشار آوردن بر دانش آموزان است که این امر به نوبه خود به کاهش بازدهی آموزشی و تیره شدن رابطه دانش آموزان با اولیای مدرسه منجر می شود. (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).
ارائهی خدمات آموزشی و فعالیت های مدرسه منوط به اداره مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. بنابراین، اداره و سرپرستی مؤثر امور گوناگون مدرسه، ثبت نام، تقسیم کار بر مبنای شرح وظایف کارکنان، ابلاغ آئین نامه ها و بخشنامه ها، صدور شیوه نامه های به موقع برای گردش امور و نظارت بر دفاتر و مدارک مدرسه و نگهداری آنها، از وظایف روزمره مدیران مدارس به شمار می روند (علاقه بند، 1380 : 80) .
شیرازی (1373)، نیز وظایف مدیران را در هفت گروه به صورت زیر طبقه بندی کرده است:
پرسنل آموزشی:
کمک به طرح خط مشی ها و برنامه ها در ارتباط با معلمین
استخدام معلمین، جلب افراد شایسته به مدرسه
انتخاب و تعیین وظایف معلمین
تهیه برنامه زمانی وظایف معلمین
در میان گذاشتن اهداف مدیر با معلمین
مشاوره و بازدید از کلاسهای درس معلمین
تشخیص نقاط ضعف و قوت معلمین
کمک به حل مشکلات معلمین در کلاس درس
ارزشیابی کار معلمین
بهبودی کار معلمین
هماهنگی کار معلمین
ایجاد انگیزه، شرایط و فرصت برای رشد حرفه ای معلمین
تقویت مهارت های مختلف معلمین
بهبودی حس همکاری در میان معلمین
پرسنل دانش آموزی:
فراهم ساختن خدمات مشاوره ای و راهنمائی
بکارگیری روشهای برای آماده سازی دانش آموزان
ایجاد روشهای حضور و غیاب
ایجاد خط مشی ها و روندهایی برای مقابله با مشکلات انضباطی ـ رفتاری دانش آموزان
اتخاذ تصمیمات و روش هایی برای ایمن سازی ساختمان و حیاط مدرسه
توسعه و هماهنگی برنامه های فوق آموزشی
رسیدگی به مسائل انضباطی دانش آموزان
اتخاذ تصمیمات و روندهای منظم برای ارزشیابی مستمر از گزارش پیشرفت دانش آموزان
مشورت و همکاری با مقامات انتظامی و قضائی در ارتباط با تخلفات و جرمهای نوجوانان
رهبری مدرسه و محله:
توسعه و اجرای خط مشی و روندهایی برای جلب مشارکت والدین و مردم محله در مدرسه
مشورت با والدین
رسیدگی به شکایات والدین
کمک به انجمن اولیاء و مدرسه و دیگر گروههایی که والدین تشکیل می دهند
شرکت در نهادهای محلی به نمایندگی از طرف مدرسه
همکاری با دیگر نهادهای محلی
کمک به بررسی مستمر برنامه ها و خط مشی ها در جهت توسعه محله در رابطه با خدماتی که مدرسه فراهم می کند.
توسعه و بهبود تدریس و مواد درسی:
کمک به شکل دهی اهداف برنامه های درسی
کمک به تعیین محتوی و سازماندهی دروس
هماهنگی برنامه های درسی با زمان، امکانات فیزیکی و پرسنل موجود
تهیه منابع مالی، مادی برای رفع نیازهای آموزشی معلمین در کلاس
ایجاد تسهیلات برای راهنمایی و سرپرستی آموزشی
ایجاد تسهیلات برای آموزش ضمن خدمت پرسنل آموزشی
– مدیریت امور مالی – اداری:
آماده کردن بودجه مدرسه
ایجاد یک سیستم حسابرسی داخلی
نظارت بر خریدهای مدرسه
حسابرسی پولهای مدرسه
حسابرسی متعلقات مدرسه
نظارت بر انجام بی دردسر کارهای اداری
ساختمان مدرسه:
تعیین منابع و توسعه ساختمان مورد نیاز دانش آموزان
توسعه یک برنامه جامع برای توسعه و بهبودی منظم تشکیلات مدرسه
اجرای برنامه ها برای رشد و بهبودی منظم تسهیلات مدرسه
توسعه یک برنامه کارای استفاده و نگهداری از ساختمان مدرسه
نظارت بر کار خدمتکاران و سرایداران مدرسه
وظایف عمومی:
سازماندهی و برگزاری جلسات و کنفرانس ها
برخورد مناسب با درگیری های حساس بین فردی
جهت دهی وظایف و کار معاونین مدیر
تبلیغ و آگاه سازی مردم از کار مدرسه
تشخیص نقاط قدرت و ضعف برنامه های مدرسه
حضور در مناسبت ها چون صبحگاه ها، نمایش ها، مسابقات ورزشی
جوابگویی به مکاتبات
آماده کردن گزارش برای مدیریت ناحیه آموزشی
حضور در جلسات مدیران
ثبت اسناد مدرسه
زمان بندی برنامه های مدرسه (شیرازی،1373: 334 ـ 333).
باید خاطر نشان کرد که در اکثر موقعیت ها یک مدیر به تنهایی مسئولیت انجام فعالیت های فوق را به عهده ندارد. بسیاری از این مسئولیت ها بین دو یا سه مدیر (مدیر و معاونین) و دیگر مدیران و سرپرستان در ناحیه آموزشی تقسیم و انجام می شوند. اما در هر صورت او یا در انجام اکثر فعالیت های فوق شرکت می کند و یا اگر فعالیت ها به کس یا کسان دیگری تفویض شده اند، مسئول است که از اجرای آنها اطمینان حاصل نماید.
2-6. شیوه‌ی‌ انتخاب‌ مدیران‌ آموزشی:‌
شیوه‌ی‌ انتخاب‌ مدیران‌ آموزشی‌ به‌شیوه‌ی‌ اداره‌ی‌ آموزش‌ و پرورش‌ هر کشور(متمرکز، غیرمتمرکز، یا حد فاصل‌ این‌ دو) مربوط می‌شود. بنابراین‌ مدیران‌ آموزشی‌ممکن‌ است‌ به‌ یکی‌ از طرق‌ زیر واجد قدرت‌ و اختیار مدیر شوند و این‌ وظیفه‌ را برعهده‌ گیرند.
1. انتخاب‌ مدیر از بین‌ گروه‌ همکار در سازمان‌های‌ آموزشی‌ و توسط آنان‌
2. انتصاب‌ به‌سمت‌ مدیریت‌ (مدیر انتصابی)‌
3. شیوه‌ی‌ انتخابی‌ – انتصابی‌
4. شیوه‌ی‌ مدیریابی‌ و انتصابی‌
در ایران‌ معمولا مدیران‌ عالی‌، میانی‌ و اجرایی‌ (مدارس‌) آموزش‌ و پرورش‌ با شیوه‌ی‌ دوم‌ و چهارم‌ منصوب‌ می‌گردند. به ‌نظر می‌رسد که‌ در سازمان‌های‌ آموزش‌ و پرورش‌ به ‌لحاظ ماهیت‌ فعالیت‌ این‌ سازمان‌ها و تأثیر عمیقی‌ که‌ شخصیت‌ و خلاقیت ‌اخلاقی‌، عملی‌ و تجربی‌ مدیران‌ آموزشی‌ در تحقق‌ اهداف‌ سازمان‌ دارد، شیوه‌ی‌ سوم ‌شیوه‌ای‌ مناسب‌ باشد و بهتر است‌ که‌ مدیران‌ مختلف‌ آموزش‌ و پرورش‌ به ‌ویژه‌ مدیران ‌مدارس‌ به ‌شیوه‌ ی انتخابی‌ – انتصابی‌ منصوب‌ گردند (صافی‌، 1380).
2-7. نحوه‌ ی انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ آموزش‌ و پرورش‌ در ایران:‌
امروزه‌ به ‌کارگیری‌ مدیران‌ و برنامه‌ریزان‌ شایسته‌ و دارای‌ شرایط لازم‌ برای‌ کامیابی ‌یک‌ سازمان‌ و یک‌ ملت‌ و شاید کل‌ دنیا بیش‌ از هر روز دیگر ضروری‌ به ‌نظر می‌رسد و همان‌طور که‌ کومبز یادآور می‌شود، اگر قرار است‌ تحولی‌ در عرصه‌ی‌ تعلیم‌ و تربیت ‌پدید آید، این‌ تحول‌ و دگرگونی‌ بایستی‌ از مدیریت‌ آموزشی‌ آغاز گردد (عسگریان‌،1376). لذا گزینش‌، انتخاب‌ و به‌کارگیری‌ بهترین‌ و داناترین‌ و آگاه‌ترین‌ انسان‌ها برای‌ساختن‌ فردای‌ بهتر یکی‌ از مهم‌ترین‌ و خطیرترین‌ اقدام‌هایی‌ است‌ که‌ باید صورت ‌پذیرد؛
در ایران‌ شیوه‌ی‌ رایج‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ تا سال‌های‌ اخیر آن‌ بود که‌ به‌ویژه ‌رؤسای‌ آموزش‌ و پرورش‌ و مدیران‌ مدارس‌ از میان‌ فرهنگیان‌ با تجربه‌ و خوش‌ سابقه ‌برگزیده‌ می‌شدند. در دو دهه‌ی‌ قبل‌ از انقلاب‌ احراز پست‌ها و مناصب‌ مدیریت‌ بیشتردر سایه‌ی‌ وابستگی‌ها و بر پایه‌ی‌ روابط صورت‌ می‌گرفت‌ (علاقه‌بند، 1377).
پس‌ از پیروزی‌ انقلاب‌ اسلامی‌ بنا به‌ مقتضیات‌ سیاسی‌ و مصالح‌ انقلاب‌، انتصاب‌ مدیران‌ هم‌چون‌ بوروکراسی‌های‌ باستانی‌ بیشتر براساس‌ ارتباط های‌ خویشاوندی‌ و آشنایی‌های‌ قبلی‌ صورت‌ می‌گرفت‌ و ضابطه‌ی‌ عمده‌ در این‌ امر مورد اعتماد بودن ‌افراد بود. به‌ تدریج‌ با تثبیت‌ انقلاب‌ اسلامی‌، ضرورت‌ اثربخشی‌ و کارآیی‌ مدیران‌ در نتیجه‌ی‌ برخورداری‌ آنان‌ از دانش‌ مدیریت‌ و تجربیات‌ منظم‌ مدیریتی‌ خودنمایی‌ کرد و مطرح‌ شد. لذا از جمله‌ اهداف‌ فعلی‌ کشور در مبحث‌ نیروی‌ انسانی‌ و اشتغال‌،آموزش‌ مدیران‌ و به ‌کار گماردن‌ افراد با تجربه‌ و واجد صلاحیت‌ علمی‌ در پست‌های ‌کلیدی‌ است‌ (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).
سیدعامری (1381) می‌نویسد: مدیریت‌ جامعه‌ و توانایی‌های‌ آن‌ نه‌ فقط برای‌جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ بلکه‌ برای‌ رشد و گسترش‌ اسلام‌ در جهان‌ امروز حیاتی‌ واساسی‌ است‌ وی‌ هم‌چنین‌ اشاره‌ می‌کند که‌ افرادی‌ که‌ برای‌ مدیریت‌ آموزش‌ کافی‌ندیده‌اند و مهارت‌های‌ لازم‌ را کسب‌ ننموده‌اند، اغلب‌ به‌سمت‌های‌ مدیریت‌ منصوب ‌می‌شوند پس‌ موفقیت‌ آینده‌ کشور ما به ‌عنوان‌ ام‌القرای‌ جهان‌ اسلام‌ متکی‌ به ‌مدیریت ‌متخصص‌ و توجه‌ و بهره‌گیری‌ از تغییرات‌ محیط پویای‌ جهان‌ امروز در الگوی‌مدیریت‌ خویش‌ می‌باشد.
در راستای‌ اهداف‌ عالی‌ انتخاب‌ افراد شایسته‌ به‌مدیریت‌ آموزش‌ و پرورش‌ درسال‌ 1369 آیین‌نامه‌ی‌ انتصاب‌ مدیران‌، پیش‌نهاد و تصویب‌ شد و طبق‌ آن‌ داشتن‌لیسانس‌ از شرایط لازم‌ برای‌ مدیران‌ می‌باشد. در سال‌ 1375 آیین‌نامه‌ جدید انتصاب‌ مدیران‌ و نحوه‌ی‌ نصب‌ و عزل‌ مدیران‌ آموزش‌ و پرورش‌ به ‌تصویب‌ شورای‌ عالی‌آموزش‌ و پرورش‌ رسیده‌ و به ‌موجب‌ آن‌ تمامی‌ مدیران‌ مقاطع‌ آموزشی‌ بایستی‌ با آیین‌نامه‌ هماهنگ‌ باشند و در انتصاب‌ جدید از آن‌ پیروی‌ می‌کنند. (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).
2-8. انتخاب‌ و انتصاب‌ صحیح‌ مدیران‌ و فواید آن:‌
شکی‌ نیست‌ که‌ مدیران‌ نقش‌ تعیین‌ کننده‌ در اثربخشی‌ مدارس‌ ایفا می‌کنند. بنابراین‌ بایستی‌ انتخاب‌ مدیران‌ براساس‌ معیارهای‌ اصولی‌، منطقی‌ و قابل‌اندازه‌گیری‌ صورت‌ پذیرد.
بهرنگی‌ (1374) معتقد است‌ که‌ مراکز آموزشی‌ نبایستی‌ در اختیار کسانی‌ قرارگیرند که‌ آگاه‌ به ‌علوم‌ و فنون‌ و مهارت‌های‌ مرتبط با مدیریت‌ آموزشی‌ نباشند. بایستی‌انتخاب‌ مدیران‌ براساس‌ یافته‌های‌ تجربی‌، علمی‌ و شناختی‌ استوار باشد و برارزش‌های‌ جامعه‌ نیز تطبیق‌ نماید. به‌طور کلی‌ تعیین‌ صلاحیت‌ و



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *