— (537)


أ

دانشگاه آزاد اسالمی
واحد ساری دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی
پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسیارشد در رشته روانشناسی بالینی )M.A)
عنوان:
بررسی سنجش رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش
استاد راهنما :
دکتر قاسمعلی طالبی
نگارش:
زهرا تقوی گلچینی
بهار 95
ب

Islamic Azad University
Sari Branch
Faculty of Humanities, Department of Psychology
Thesis for receiving ((M.A)) master’s degre on Psychology
Subject:
Investigate the relationship between organizational
citizenship behavior and organizational commitment
of the various aspects of education
Thesis Advisor:
G. Talebi, Ph.D.
By:
Z. Taghavi Golchini
Spring 2016
ج

معاونت ژپوهش و فن آوری
هب انم خدا منشور اخالق ژپوهش
با یاری از خدا وند سبحان و ااقتعد هب این هک عالم محض ر خداست و همواره انظر رب اعمال انسان و هب منظور پاس داشت مقام بلند دانش و ژپوهش و نظر هب اهمیت جای گاه دااگشنه رد اعتالی فرهنگ و تمدن بشری، ما دانشجویان و اعضاء هیئت علمی واحداهی دااگشنه آزاد اسالمی متعهد می گردیم اصول زری را رد انجام فعالیت اهی ژپوهشی مد نظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
ص م ف مل تع ی م ل مل نظ شت ت سع کش کلی م ح ه -1 ا نا ع ی: صا ح ی و رد ا ه ور رد ا ل هد هب رعا ت ر د ن ربشیپد و و ه ر ل ژپو ش. ص لکی معن تع ی م حق معن ا کل ه م ا ه -2 ا ل ما ت مادی و وی: هد هب رعا ت کا ل وق مادی و ی ه وی د اگشنه و کار ن ژپو ش. ص حقیق ج ی ت اس پ ج ی حقیق ا آ گ پن حقیق -3 ا ل ت. ت و ی: الش رد ر تای ی و ی ت و وافد ری هب ن و دوری از ره وهن هان سازی ص ا ا تع ص ن س ط حم ف کش کلی ف ن م تب تحق ی -4 ا هد هب یا ت از ا رار و ا ور و ق. ل ر زد ری: العات رماهن ا راد، سازمان اه و نس ه ا راد و هاداهی ر ط با ص ی حق لت ی م حق هشگ ا ه ن، حی ا ن ح ح ق. -5 ا ل رعا ت وق: ا زام هب رعا ت کا ل وق ژپو ر ن و ژپو یدگان )ا و ن و بات( و ساری صا بان ص حت تع ی ح ی ح م ن تحقی ی ن ن خ ا گ ح م شکن -6 ا ل ا رام: هد هب رعا ت ر م اه و ر ت اه رد ا جام قات و رعا ت جا ب ی. ن قد و ودد ری از ره وهن ر ت ص ی ن ن تع جت گ ا غی علم ح ظ م ا جتهی م ب خت -7 ا ر ی و زات و نا ع رد ا یار. ل رعا ت ا صاف و اما ت: هد هب ا ناب از ره وهن جا ب د ری فا ت از ا و ل، ص ی تع ا ا ن ن ی تحقی آ هم ا علم ا نشج غی م ا من ن ن ا -8 ا ل رتو ج قات و ااقتنل ویان هب ص ج: هد هب رو ج د ش و اشاهع تا ن هب کار ن ی و د ر از و ردی هک ع اق و ی د رد. ا ئ لت ا ئ ج ی گ ف غی ح ع م ض نسب ک ن ح عل ه ا ئه غی علم م ی -9 ا ت هب سا ی هک وزه ر ند. ل رب ت: ا زام هب رب ت و ی از ره وهن ر تار ر رهف ای و ا الم و ع م و ژپو ش ر هبشا ه اهی ی ی آیا د
تشکر و قدردانی:
سپاس بی کران از استاد گرانقدر جناب آاقی دکتر اقسمعلی طالبی هک چراغ راه این مسیر اتریک شده اند هک رد نبود ایشان مجالی رب این ژپوهش نبود.
ه
تقدیم هب:
تقدیم هب تبسم سبز خدا ، مارد زعزیم تقدیم هب تبلور عینی اخالص ، پدر زعزیم
و سپاس از تمامی کسانی هک اگر آانن نبودند راه هب جایی نمی ربدم .
و
فهرست مطالب

عنوانشماره صفحه

فصل اول 🙂 کلیات تحقیق (
-1-1 مقدمه2
-2-1 بیان مسأله4
-3-1 اهمیت موضوع6
-4-1 اهداف تحقیق7
-1-4-1 هدف اصلی7
-5-1 سئوال و فرضیه های پژوهش7
-1-5-1 سوال اصلی پژوهش7
-2-5-1 فرضیات فرعی7
-6-1 مدل تحقیق8
-7-1 تعاریف نظری و عملیاتی8
-1-7-1 تعریف نظری8
-2-7-1 تعریف عملیاتی9
فصل دوم 🙂 مبانی نظری و پیشینه تحقیق (
-1-2 مبانی نظری11
-1 -1-2 مبانی نظری رفتار شهروندی11
-2-1-2 مبانی نظری تعهدسازمانی29
-2-2 پیشینه تحقیق44
ز
عنوانصفحه
-1 -2-2 پیشینه خارج از کشور44
-2-2-2 پیشینه داخل کشور46
فصل سوم : ) روش تحقیق (
-1-3 مقدمه58
-2-3 روش تحقیق58
-3-3 جامعه آماری و روش نمونه گیری :. 59
-4-3 روش گردآوری اطالعات )میدانی، کتابخانهای و غیره(:59
-5-3 ابزار اندازه گیری:.. 59
-1 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی59
-2 پرسشنامه تعهد سازمانی59
-6-3 شیوه اجرای پژوهش60
-7-3 روش تجزیه وتحلیل اطالعات:60
فصل چهارم : ) تجزیه و تحلیل داده ها ( 1 – 4 – مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 62
) 2- 4 آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………… 63
)3-4 آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………… 66
ح
عنوانصفحه
فصل پنجم 🙂 نتیجهگیری و پیشنهادها (
-1-5 مقدمه69
-2-5 نتیجه گیری و پیشنهاد69
-3-5 محدودیتها73
فهرست منابع و مآخذ74
الف – فارسی75
ب- التین81
ط
چکیده
هدف از این پژوهش ، بررسی سنجش رابطه بین رفتار شههروندی سهازمانی و ابعهاد مختلهف تعههد سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعهه کلیهه کارکنهان سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی 1389-90 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 80 نفر بوده که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از جمعیت یاد شده انتخاب شده اند . برای بررسی پرسش های پژوهش از دو ابزار زیر استفاده شده است :
الف : به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی ب : به منظور سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی
و برای تحلیل نتایج آماری توصیفی و آمار استنباطی )روش آماری تحلیل رگرسیون ( به کار بسهته شده است . نتایج پژوهش نشان داده است :
بین تعهد سازمانی کارکنان ورفتار شهروندی آنان رابطه معنادار وجود دارد. وهر قدر میزان تعههد
سازمانی کارکنان افزایش یابد، تأثیر بیشتری بهر رفتهار شههروندی داشهته و باعه ارتقها رفتهار شهروندی می شود کهه در مجمهوع باعه افهزایش اثربخشهی وکهارایی فعالیتههای سهازمان مهی
شود.نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشههای سهازمانی و متمایهل بهه حفه عضهویت
سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر ، فعالیت کند ،می تواند عامل مهمی در اثر بخشهی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با باالرفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتمهاع ، مناسه جلهوه داده زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند.
کلید واژه ها : تعهد سازمانی ،ابعاد تعهدسازمانی ، رفتار شهروندی ، رفتار شهروند سازمانی.
فصل اول :
کلیات تحقیق
1
-1-1 مقدمه
همواره آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیهات سهازمان دارنهد، مورد توجه محققان و مدیران زیادی بوده است .در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی واثر بخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مهی کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطالق می شود که در شهرح وظهایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسهایی و پهاداش داده مهی شوند. تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکهرد فرانقشهی تفهاوت قائل شده اند. ) هوی ایت آل 1 ) 1999منظور از عملکرد فرانقشی رفتار های شهغلی فراتهر از نقهش های رسمی کارکنان استکه بطور اختیاری انجام می شوند و به سازمان در کس اهدافش کمک می کنند.) اورنگ2 ، . ) 1988
محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمانی قائل مهی باشهند و بنهابراین سعی کرده اند تا این رفتارها را مفهوم سازی کنند .یکی از متداول ترین مفهوم سهازی ههای صهورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد ) بیهتمن و اورنهگ1993 3 ، اورنگ . ) 1988 4 به دلیل توان زیاد این متغیر برای تأثیرگذاری بر اثربخشهی سهازمان، در 15 سهال اخیر این متغیر بسیار مورد تحقیق و توجه قرار گرفته شده است.
مباحثی نظیر : ادراک ، انگیزش ، نگرش های شغلی ، تعهد سازمانی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازد . اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و عالوه بر رفتار شناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جل نموده است رفتار شهروندی سازمانی نام دارد .
تعهد سازمانی منعکس کننده نگرشه ای افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی است و بیانگر

1 – Hui et al 2 – Organ 3 – Ba–an and Organ 4 – Organ
2
نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و بها تعلهق خهاطر ، جههت تحقهق اههداف سازمانی کارهایی را انجام دهد . افزایش تعهد سازمانی موجه افهزایش بهروز رفتارههای شههروندی سازمانی می گردد . تعهد سازمانی به شکل معنا داری با برخی از ابعهاد رفتهار شههروندی سهازمانی ارتباط دارد . افراد متعهد به سازمان فداکاری ، مالحظه و وظیفه شناسی بیشتری نشان می دهند . و در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و هریا دو ، باید گفهت کهه در گذشهته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سهازمان اطهالق مهی شهد کهه بها پهذیرش اههداف و ارزشهای سازمان ، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکهاری بها سهازمان ارتبهاط داشت )دولتخواهان ، . ) 1380
تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانیاساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است بها متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شداَی متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت مهی کنهد ودر آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعص آمیز به ارزشها و :» بوکانان ، تعهد را چنین تعریف می کند اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت بهه نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خهود سهازمان جهدای از ارزشههای ابهزاری آن.تعهد سازمانی منعکس کننده نگرشهای افراد نسبت به ارزشها و اهداف سهارمانی اسهت و بیهانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کندتا در سازمان بماند وبا تعلق خاطر،جهت تحقق اهداف سارمانی ، کارهایی را انجام دهد. ) استرون، . ) 1377
3
-2-1 بیان مسأله
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان نمود که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه کهه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسهی نیهروی انسهانی بهه عنهوان گرداننده اصلی سازمانهاست. به عبارتی انسانها به کالبد سازمان جان می دهند، البته نیروی انسهانی کارآمد و خودانگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی بهه اههداف برنامهه ریهزی شهده سازمان بیشترین کارآیی را داشته باشد. )افشاری، .)1378
سازمانها ، بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینهه را بهه گونهه ای فهراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طی خاطر تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتالی اهداف سازمانی به کار گیرند ، این امر میسر نخواهد شهد مگهر آنکهه اصهول و قواعهد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بستر های الزم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد سازمانهای امروزی شهروند مدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند . کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات و شرح شغلی مشخص کرده و همان چیزی که مدیران و رهبران سازمان گفته انهد انجهام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند در نتیجه رفتار شهروندی سهازمانی محدود می شود. )تروکنبروت1، .)2000
بنابراین یکی از مشکالت اصلی سازمانها در دنیهای متحهول و بهه شهدت متغیهر امهروزی شناسهایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شهوند کهه در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قهرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینهه ای

1 – Truckenbroot
4
رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مهد نظهر قهرار گرفتهه انهد. بهرخالف گذشهته کهه از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر ازنقش مورد انتظار است. سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیهت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضهمن ایجهاد منهافعی همچهون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد ایهن مزیهت گامی مهم بر دارد . با توجه به مفاهیم ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی همواره این سوال مطرح بوده که آیا در سازمان اقتصادی مانند گمرک که یک سازمان دولتی بسیار مهم اقتصادی می باشهد که رفتارهای خاصی را می طلبد که در برخی موارد با رفتار های سازمان در بخش خصوصی متفاوت می باشد و می تواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت اقتصادی کشور و تسهیل تجارت داشهته ، ایهن نوع رفتار می تواند مورد توجه قرار گیهرد ؟و تحقیقهات اولیهه در ایهن حهوزه کهه توسهط اورگهان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پادساکوف و همکهارانش انجهام یافتهه، قلمهرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثهرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است )پادساکوف و همکاران1، .)2000
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای بهه ههم ریختگهی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایهت سهتادی و نهه فاصهله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارههای شههروندی سهازمانی نداشهته انهد. ولهی بهه ههر حهال مولفهه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بهوده اسهت . در پژوهشی دیگر، ارتباط بین تئوری “مبادله رهبر- عضو” با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می دهد، بهبود کیفیت مبادله رهبر- عضو احساس تعهد و رفتار شههروندی

1 – Podsakoff & Mackenzie
5
را ارتقائ می بخشد )تروکنبروت1، .)2000 میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند در بهروز و یها
نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیهانگر ایهن نکتهه مهی
باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می کنند، تعیین هویت
می نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی باالیی دارد، در سازمان باقی مهی
ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تالش بیش از حد و یا حتی ایثهار
نشان می دهد. محققان زیادی بیان می دارند که یک رابطه مستقیم و قوی بهین تعههد سهازمانی و
رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتی انتظار می رود که افزایش تعههد سهازمانی موجه افهزایش
بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته های تجربی نیز این موضوع را تایید می کند.) همان ، ) 1974
لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا رابطه تعهد سازمانی با این نوع رفتار را بررسهی کنهیم . نهاتهاًی بها توجه به مباح مطرح شده و کنجکاوی های ذهنی سوال اصلی تحقیق به صورت زیر بیان می شود :آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با رفتار شهروندی آنان رابطه وجود دارد ؟
-3-1 اهمیت موضوع
اهمیت این پژوهش بر این اساس است که رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانیبا یک دیهد جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها بها تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . نظام بوروکراتیک تمام تالش مدیران در جهت کسه کارایی بیشتر با حف سلسله مرات هرمی سازمان بوده است. به همهین جههت مناسباتسهطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسهباتی درسهت و قابل اطمینان در میان مردم به وجود میآید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده میشود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسهیار مههم سهازمان درک شهده

1 – Truckenbroot
6
است، رفتار آنها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداختهاند.به طور کلی رفتار شهروندی یک نهوع رفتهار ارزشهمند و مفیهد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خهود بهروز میدهند.بهه ایهن ترتیه مطالعهه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مههم و ضروری به نظر میرسد و این تحقیق قصد دارد به همین امر و رابطه رفتار شهروندی را بها تعههد سازمانی را بررسی نماید .
-4-1 اهداف تحقیق
-1-4-1 هدف اصلی
سنجش رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان می باشد . -2-4-1 اهداف جزئی -1 بررسی رابطه بین رفتار شهروندی و تعهد عاطفی
-2 بررسی رابطه بین رفتار شهروندی و تعهد مداوم -3 بررسی رابطه بین رفتار شهروندی و تعهد هنجاری
فرضیات فرعی با وجود ارتباط هر یک از ابعاد رفتار شهروندی را با مولفه های سه گانه تعهد سازمان را ادعا می کند .
-5-1 سئوال و فرضیه های پژوهش
-1-5-1 سوال اصلی پژوهش بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمان و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار می گیرید بر این اساس سه فرضیه را تدوین می گردد .
-2-5-1 فرضیات فرعی
-1 بین رفتار شهروندی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد . -2 بین رفتار شهروندی و تعهد مداوم رابطه وجود دارد . -3 بین رفتار شهروندی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد .
7
-6-1 مدل تحقیق

-7-1 تعاریف نظری و عملیاتی
-1-7-1 تعریف نظری – رفتار شهروند سازمانی : مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری کهه بخشهی از وظهایف
رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باع بهبود موثر وظایف و نقشههای سهازمان می شوند.
– تعهد سازمانی : تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی بهه شهیوه ههای متفهاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نهوعی
8
وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد اسهت ، هویت خود را از سازمان می گیرد، در کارها مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضهویت در آن لذت می برد )ساروقی، پورتر و همکارانش )1974
-2-7-1 تعریف عملیاتی – رفتار شهروندی: میزان نمره ایست فرد از پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی کس می کند .
-تعهد سازمانی: میزان نمره ایست فهرد از پرسشهنامه تعههد سهازمانی مهادوی ، اسهتیرز و پهورتر )1974(کس می کند .
9
فصل دوم :
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
10
-1-2 مبانی نظری
-1-1-2 مبانی نظری رفتار شهروندی
)1رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میالدی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شههروندی سهازمانی انجهام گرفهت بیشهتر بهرای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغل نادیده گرفته مهی شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یها حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. )مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387 این اعمال و رفتارهها کهه در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشههای سهازمان مهی شهوند »
)مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشهته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمهک مهی کند و باع بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد )مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنهان بهرای بهبهود بههره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی اسهت. وی معتقهد اسهت رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم ههای رسهمی
11
پاداش در سازمان نمی شود، اما باع ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد :
-1 رفتار باید داوطلبانه باشد )نه وظیفه مشخص(. -2 مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.
-3 رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .
)1-1 ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننهده، جهوانمردی، گذشهت، وفهاداری سهازمانی، پیهروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و مالحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. )مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
پادساکف در سال 2000 میالدی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قال هفت دسته تقسیم می نمایهد: )مستبصهری و نجهابی ،1387، رضهایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
-1 رفتارهای یاری گرانه
-2 جوانمردی
-3 نوآوری فردی
-4 فضیلت مدنی
-5 تعهد سازمانی
-6 خودرضایت مندی
-7 رشد فردی
بولینو و همکاران ) 2003( مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفهی شود
12
-1 وفاداری
-2 وظیفه شناسی -3 مشارکت ) اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی ( -4 توجه و احترام -5 فداکاری
-6 تحمل پذیری ) روحیه جوانمردی (
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و
داوطل شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . )مستبصری و نجهابی
،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387 که به طهور خهاص بهرای تبیهین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:
-1 پشتکار توام با شور و تالش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کهاری موفقیهت آمیهز
ضروری است
-2 داوطل شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشهی از وظیفهه کهاری
افراد نیست
-3 مساعدت و همکاری با دیگران
-4 پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربهاره ابعهاد و مؤلفهه ههای رفتهار شههروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :
-1 آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
-2 نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
13
-3 وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود -4 جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
-5 نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمهل، دادن اطهالع قبهل از عمهل، و رد و بهدل
کردن اطالعات.
آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه ههای کمهک کننهده ، فعهال و مثبهت مطرحند.
آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشهان مهی دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سهازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجالت و افزایش اطالعات عمومی و اهمیت به نص پوسهتر و اطالعیهه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباح روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظهر کهرده و در حهل آنهها نیهز مشهارکت فعاالنه داشهته باشهد . )مستبصهری و نجهابی ،1387، رضهایی کلیهد بهری و بهاقر سهلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ) همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان (. ارگان همچنهین معتقهد اسهت افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هسهتند در بهدترین شهرایط و حتهی در حالهت بیمهاری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیهل ایجهاد صهمیمیت، همهدلی و دلسهوزی میهان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیهر مسهتقیم بهه کارکنهانی کهه دارای مشهکالت کهاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقهه قهرار مهی دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند.
14
جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسهارت بهه سهازمان مهی باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل بهه شهکیبایی در مقابهل مزاحمهت ههای اجتنهاب ناپهذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد. )مستبصهری و نجهابی ،1387، رضهایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
ارگان اشاره می کند که هر 4 بعد رفتار شهروندی ممکن اسهت همزمهان ظههور پیهدا نکنهد ، مهثال ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فهداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیهری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سهازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. )مستبصری و نجهابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
)1-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس عالیق فردی می باشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
رفتاری است کهه بهرای عملکهرد سهازمان و موفقیهت عملیهات سهازمان خیلهی مههم اسهت. )مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانیعمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .
15
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویهت سهازمانی ، عهدالت سهازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطههرح شههده اسههت. )مستبصههری و نجههابی ،1387، رضههایی کلیههد بههری و بههاقر سههلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در ایهن زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سهازمانی ، رضهایت مشهتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. )اسالمی،) 1387
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شههروندی سهازمانی متمرکهز بهوده انهد و تالش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کننهد و یها بها کمهک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . )مستبصهری و نجهابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
)1-3 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است :
-1 ویژگی های فردی کارکنان
-2 ویژگی های شغلی
-3 ویژگی های سازمانی
-4 رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگهرش ههای کارکنهان و گرایشهها و

رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمهرو رفتارههای رهبهری را بهه انهواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سهازمانی

16
عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاح نظران مختلهف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است )البته شدت این همبستگی هها متفهاوت بهوده اسهت ( کهه بیهانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سهازمانی مهی باشهد )مستبصهری و نجهابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد مهی باشهد . در دههه گذشهته بح های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است .
در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرههای خهاص شخصهیتی و مزاجهی را بهر ابعهاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جهورج پیشهنهاد مهی کنهد کهه پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته انهد مهی تواننهد بهه جهای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . الزم به ذکر است کهه اثهرات حهالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمهان مهی پهردازد در حهالی کهه اثهرات
ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد .
عالوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ) بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی( رابطه معنی دار وجهود دارد بنهابراین عاطفهه )احساسات ( نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، ههی یهک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
17
پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد: که افرادی که احساس می کننهد کفایت بیشتری دارند ، در اغل موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. عالوه بهر ایهن میدالسهکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی کهه فرد کمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یها شهادی حاصهل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار مهی توانهد به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد .

در سال های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سهال اخیهر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گهذاری تعهدادی از متغیرهها بهر ابعهاد مختلهف رفتهار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که بها رفتهار شههروندی سهازمانی رابطهه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شهغلی، یکنهواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبح تئهوری جانشهین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است .
افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ) بازخود شهغلی ، یکنهواختی شهغلی ، رضهایت منهدی درونی شغلی( ، بطور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی )نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ( ارتباط داشته اند ، به گونه ای کهه بهازخود شهغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنهواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هی یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری بها رفتارههای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفهه ههای رفتهار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سهازمانی ادارک شهده بها نهوع دوسهتی
18
کارکنان ارتباط معناداری داشته است . عالوه بر آن پاداش های خارج از کنتهرل رهبهران بها مؤلفهه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبهری اسهت. رفتارههای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحول آفرین )رفتارهای تحولی اساسی ، تعیهین چشهم انهداز ،ایجهاد مهدل
مناس ،ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی باال و برانگیختگی معنوی (
رفتارهای تعاملی )رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ، غیر اقتضایی (
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر – هدف )رفتارهای تشریح کننده نقش، رویهه هها یها رفتهار رهبری حمایتی ( و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند.
در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارههای شههروندی سهازمانی ارتبهاط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گهرا، دو نهوع از ایهن رفتارهها دارای رابطهه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی کهه دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میهان ابعهاد تئوری رهبری مسیر ، هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه ههای رفتهار شههروندی سهازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفهه ههای نهوع دوسهتی ، نزاکهت ، وظیفهه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو بها تمهامی مولفهه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. )مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند:
-1 وظیفه شناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خهود در حهدی بهاالتر از سهطوح مورد انتظار هدایت می کنند )مثالً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند(.
19
-2 ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند ) مثالً فرد تالش می کند از ایجاد مشکالت برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقهدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید( .
-3 نوع دوستی : رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است )مثالً فرد به کسانی کهه کارشهان سنگین است کمک می کند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکالت کاری دارند صرف کند(.

وظیفه شناسی
ادب و مهربانی خوش خویی
ابعاد رفتار شهروندی
نوع دوستیمردانگی
تصویر)- ) 1 حیطه های رفتار شهروندی سازمانی -4 مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری بهه عمهل مهی آورد .
– 5 خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئوالنه فرد در فعالیت های سازمان هستند ) مثالً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را باال می برند( با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود .
20
)1-4 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عهدالت سهازمانی . هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص داللت دارند . توجه به این مفاهیم نقطهه شهروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
اعتماد

عدالتتقابل
مشروعیت
تصویر – )2( مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
الف(اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر ، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بهوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار ، ایجاد اعتماد است . کرکر معتقد اسهت که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باع ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده کهه به تبع آن ، انسجام ایجاد می شود که این امرتعامالت مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه ههایی از رفتار مدیریتی که موج ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنتهرل، ارتباطات و داشتن مالحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفههوم شههروندمداری
در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.
ب( مشروعیت
مشروعیت جز اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است . به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمهال
قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاح نظران بهه نهام
21
حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مهدیریت اسهت کهه در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامهر مهدیریتی نمی شود .
ج( تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خهاص و امتیهازات ویهژه بهرای کارکنان می شود . به اعتقاد فاکس تقابل ، سازوکار مهمی است که موج افزایش تعهد و تعلهق در
محیط کار شده و باع بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهرهور و حقوق کارکنان
حمایت می کند . نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تالش های فیزیکی و ذهنی بیشهتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.
د( عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند کهه عهدالت سهازمانی، یکهی از مهمتهرین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سهلزنیک اولهین کسهی بهود کهه مفههوم عهدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعهه قهرار داد. منظهور وی از ایهن مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطالحی است برای توصیف نقش عدالت بها موقعیهت ههای شهغلی. یکهی از انهواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادالنه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریهه بهه نحهوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادالنه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانهات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتماالً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند
. عالوه بر عدالت توزیعی ، مفهوم دیگری که اخیراً در بح عهدالت سهازمانی مطهرح شهده اسهت ، عدالت رویه ای است . در حالی که عدالت توزیعی، عادالنه بهودن پیامهدهای دریافهت شهده توسهط
22
کارکنان را توصیف می کند، عدالت رویه ای عادالنه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین ایهن پیامد ها را بیان می کند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادالنه بودن منابع و امکانات توجه دارد ، اما عدالت رویه ای به عادالنه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیم گیری در مورد نحهوه توزیهع امکانات و منابع اشاره می کند . تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهند کهه روش های توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب مهی شهود . لونتال معتقد است که رویه های عادالنه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود : توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سو گیری باشد ، براسهاس اطالعهات صهحیح و دقیهق انجام گیرد ، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهای اخالقی و معنوی استوار باشد . سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادالنه ای دارد که در مهورد یک فرد شاغل در قال روش های رسمی تصوی شده اعمال می شود.

توزیعی
انواع عدالت سازمانی

رویه ای تعاملی
تصویر 🙂 3( انواع عدالت سازمانی
رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته اسهت رفتهار شههروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انهواع مختلهف عهدالت ، عهدالت ههای رویهه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و التام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفتهه انهد ، از نظهر
23
زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باع شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خهود ابهراز نماینهد. گرینبهر معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تالش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار بهه ایهن نهابرابری پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن )عهدالت تهوزیعی ، رویهه ای و تعهاملی ( پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سهازمانی ماننهد غیبهت، تهرک شهغل ، تعههد سهازمانی و …
هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است کهه در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از ایهن پهژوهش نشهان داد کهه عهدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می کند و جها دارد که مسئوالن و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشهان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنها کهه اگهر کارکنهان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شهوند ، در نتیجهه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درونداده ها و مشارکت ههای خهود را سهازمان کهاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابهد . بهرعکس ، اگهر کارکنهان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارههای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشهارکت خهود را در سهازمان افهزایش دهند . پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادالنه با کارکنان در سازمان ها رفتهار مهی شهود و
24
سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افهزیش مهی یابهد. چنهین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است .
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعهد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگهری نیههوف و مهورمن بهه مطالعهه رفتهار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین475 کارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند
که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی
تصویر – )4( مدل نیهوف و مورمن
ارگان در بح از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد اسهت کهه احسهاس عهدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتمهاعی تبیینهی ارائهه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادالنه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تهاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می باشد.
عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندی
تصویر – )5( مدل ارگان
)2 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان
یکی از عوامل کلیدی و بسهیار مههم در تحقهق نیهافتن رفتهار شههروندی سهازمانی در سهازمان هها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد فرسودگی کاری در حقیقهت نهوعی فرسهودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته اسهت . بها محرک های تنشزایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقهدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سهازمانی وابسهتگی تنگهاتنگی بها
25
مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواههد رسهید کهه مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد .
)2-1 فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شهغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل اسهترس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است.
بر اساس نظر ماالزک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجهود مهی آید و شامل سه جز خستگی یا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسهان و یهاری دهنهده گهان نظیهر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرسهتاران مشهاهده مهی شهود و ایهن امهر احتماالً معلول نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه مشاغل می باشد .
)2-2 علل ایجاد فرسودگی شغلی
عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طوالنی تحت فشارهای روانی و عصبی شهدید بهوده است عالوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کننهد. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تالشهای او بهی فایهده اسهت و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارنهد. تحهت چنین شرایطی ، شخص احساس ضعف و پایینبودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً ایهن احسهاس خود بخش عمده ای از فرسودگی کار محسوب می شود به همین ترتی ، فرصتهای کم برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتهاری ، یکهی از مهمتهرین عوامهل مولهد فرسهودگی شهغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در این زمینهه در
26
مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای مالحظه کاری کم، کهار مهی کنند برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پهایین بهودن روابهط دوسهتانه و گهرم بهین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشهتر در معرض ابتال به فرسودگی شغلی قرار دارند . الزم به توضیح است که سبک مالحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکت روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار مالحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سهبک مالحظهه کهاری معقهول در سهازمان در کهاهش
فرسودگی کاری می تواند مؤثر واقع شود.
عوامل دیگری که سب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز :
-1 ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان -2 سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمهل بهه کهار مهی
گیرد -3 شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی )یا سبک رهبری سرپرسهتان واحهدها در
سازمان (
-4 سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان -5 ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به باال
در سازمان -6 بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ) رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . (
-7 عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی -8 مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کاالها و خهدمات ارائهه
شده توسط سازمان -9 ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود
27
-10 قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که الزم است در زمانی محهدود کهاری بهیش از
توان خود انجام دهند .
-11 واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجهام
دادن این مسئولیتها
-12 گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عههده
فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند
-13 هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری کهه انتظهار مهی رود
افراد در سازمان انجام دهند
-14 نامناس بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه بهه جهای
ضابطه در سازمان
-15 فقدان امکانات مناس و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشهنا بهودن آنهان بها
وظایف شغلی خود
-16 عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به
افراد غیر واجد شرایط
-17 ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان -18 فقدان امکانات الزم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان .
برخی محققان بر این باورند که که فرسودگی های شهغلی منجهر بهه نگهرش ههای کهاری منفهی و رفتارهای غیرمعقول مشتریان، کارکنان و سازمان می گردد.
در تحقیق دیگری به تاثیر منفی اجرای وظایف پرداخته شده است. همچنین نتایج تحقیهق دیگهری حاکی از تاثیر منفی خستگی های روحی، تخری شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بهر اجهرای وظایف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است که خستگی های روحی یک پیشگیری مهمی در OCBاست .
28
-2-2-2 مبانی نظری تعهدسازمانی
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شهده اسهت. معمهولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد، در کارها مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد )ساروقی، پورتر و همکارانش )1974
تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن با سازمان تعریف مهی کننهد و معیارههای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای انجام کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند و تعههد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خهاطر خهود و دور از ارزشهای ابزاری آن « وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می کنند ) جهاودانی، .)1381
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان کهه در آن مشهغول بهه کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد)استرون، .)1376 شهید مطهری درباره تعهد چنین مهی گویهد: تعهد به معنی پایبندی به اصول یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار بهه آنهها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حف آنها پیمان بسته است صیانت کند.
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهان بینی که هویت فهرد را بهه سهازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل به زندگی اجتماعی و اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده ساالنسیک تعهد حالتی است در انسهان کهه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تهداوم بخشهد و مشهارکت
29
مؤثر خویش را در انجام آنها جهت دهد. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عهاطفی و تعصه آمیهز بهه ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدا از ارزش ابزاری آن ) ساروقی، )1375
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغل این گونه تعریف شده است: -1 تمایل قوی به ماندن در سازمان.
-2 تمایل به اعمال تالش فوق العاده برای سازمان. -3 اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها ) عراقی، .)1377
در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخشی تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارتست از تعهد عاطفی1، تعهد تکلیفی یا هنجاری2 و تعهد مستمر( 3 سامرز1374، ص .)96-100
تعهد عاطفی به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز بوسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود. به عنوان مثال ههر انهدازه عضهو سازمان به فرهنگ و ارزشهای سازمانی عالقه منهد بهوده و آنهها را قبهول داشهته باشهد و همچنهین متمایل به ادامه عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.
« تعهد تکلیفی یا هنجاری» به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افراد فکهر مهی کننهد ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست. مهثالً ههر قهدر فهرد از محصهول تولیدی سازمان خود حمایت کند و به طورکلی از عملیات آن پشتیبانی نماید به همان اندازه دارای
تعهد تکلیفی یا هنجاری است.
« تعهد مستمر» ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است.

1. Affective Commitment 2. Normative Commitment 3. Continuance Commitment
30
) هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند، مثل هزینه های که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند( بنابراین اگهر کسهی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود.
پورتر و همکارانش )1974( و کاچ1 و استیرز)1987( 2 پیشنهاد می کنند که مفهوم « تعهد» ممکن است رابطه قابل اعتمادی بین نگرش و رفتار را نشان می دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طهور نسبتاً ثابتی مخصوص کارکنان است. همچنین دیدگاههای نظری متفهاوتی دربهاره « تعههد » ارائهه
شده است.
هال) 1977( 3 می گوید بهتر است این اصطالح را کنار گذاشته و به جای آن از یک دسهته مفهاهیم دیگر استفاده کنیم که هرکدام از این مفاهیم به یک یا چند جنبه از تعهد مربوط می شوند. بعنوان مثال، اصطالح تعهد در توصیف پدیده های گوناگونی از قبیل: تمایل مسئولین اجتمهاعی در بکار انداختن توان خود و وفاداری آنها به سیستم های اجتماعی ) کانتر)1977 4 یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری ) کسلر1971 5 و ساالنسیک6 ، )1987 وابستگی مؤثر به یک سازمان صرف نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد ) بوکان7 ، )1987 مورد استفاده قرار می گیرد.
اهمیت تعهد اخیراً در متون تحقیقی، نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم و پهیش
بینی رفتار سازمانی )لوتانز، 1992، ص )124 و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی مانهدن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقهی ) نگهرش( نزدیهک بهه ههم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.

1. Koch 2. Steers 3. Hall 4. Kunter 5. Kiesler 6. Salancik 7. Buchanan
31
همچنین تعهد و پایبندی می توان پیامدهای مثبت و متعددی داشهته باشهد. کارکنهانی کهه دارای تعهد و پایبندی هستند. نظم بیشتری که در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می ماننهد و بیشتر کار می کنند.
بنابراین مدیران باید بتوانند به انحا مختلف تعهد و پاب بندی کارکنان را بیشتر کنند و از راهههای گوناگون آن را حف نمایید)مورهد و گریفین، .)1374
شهید مطهری )1370( اظهار می دارد اگر شخصی لیافت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره بهرداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد، لیافت و شایستگی را ندارند، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.
توماس، جی سرجیوانی1 در مورد تعهد اخالقی مدیر چنین می نویسد: « هنگهامی کهه مهدیران بهر تعهد و قدرت اخالقی اتکا دارند. قبل از هرچیز نوعی مالحظات ارزشی ایجاد می کنند که جایگهاه هر فرد را با یک سلسله افکار ایده آل ها و ارزشهای مشترک مشخص می کند کهه وظهایف خهود و پذیرش مسئولیت ها را به طریقی متعهدانه انجام می دهند ) سنجری، .)1375
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیران است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی اسهت و کارکنهان براسهاس مهالک تعههد ارزشهیابی مهی شهوند. اغله پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر می آید و زود می رود ؟ آیا داوطل آتی شغلی را سرگرم خواهد کرد؟ اغله مهدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. ) میچل، ترنس آر2، 1373، ص .)647
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی، اداری و آموزشی نشان می دهد برای ایهن که کارکنان کارایی بیشتر و تمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشد می باید عالوه بر این که خشنودی باالیی از شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشد و همچنین

1. Thomas . J. Sergiovanni 2. Terrence R.Mitchell
32
احساس اعهد باالیی به انجام وظایف خود نمایند، که ایهن خهود موجه احسهاس مسهئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود ) تدریس حسنی، .)1373
در مجموع می توان گفت که کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشأت می گیرد ) رضا بیان، 1374، ص .)303
انواع تعهد
هرسی و بالنچارد)1989(1 اظهار می دارند که مدیران اثر بخش در مجموعه ای مرکه از تعههدات زیر اتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
تعهد نسبت به کار
رضائیان )1374( می گوید هریک از تعهدات فوق به تنهایی در اثر بخشی مدیریت، اهمیت بسیاری دارند. ولی کمال واقعی مدیریت، اهدای خالصانه و مؤثر خدمت در تمامی جنبه های پنجگانهه فهوق است. نکته اساسی این است که تعهدات فوق برای یک مدیر مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد.
-1 تعهد نسبت به ارباب رجوع:
یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجهوع اهمیهت قایهل شدن برای او نشان می دهد. در فرهنگ ایرانی و اسالمی ما نیز عبهادت، بهه جهز خهدمت بهه خلهق نیست.

1. Heresy and Blanchard
33
-2 تعهد نسبت به سازمان:
مدیران مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلهی مهی سهازند. ایهن مدیران تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهند و می کوشند تا با ایجاد فضهای مناسه سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اسالمی سازمان به این مهم دست یابند.
-3 تعهد نسبت به خود:
همواره، مدیران تصویری قوی و مبتنی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند، ولی این امر نباید با خودخواهی و یا خود محوری اشتباه شود، مدیران باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن اسهتقالل در فکر و عمل کس مهارت های الزم برای اعمال مدیریت و پذیرش اعتقادههای سهازنده مشهخص کنند.
-4 تعهد نسبت به افراد و گروه کاری:
مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان مهی دهنهد. این امر مدیر را وا می دارد تا برای کمک به افراد جههت موفقیهت در کارهایشهان از شهیوه مناسه رهبری استفاده کند. به عبارت دیگر سعی می کند با نشان دادن عالقه به کارکنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادی و ترغی آنان به ارائه فکرهای خالق، تعههد خهود را نسهبت بهه افهراد گهروه کارکنان نمایان سازد.
-5 تعهد نسبت به کار:
مدیران مؤثر تالش می کنند، با حف تمرکز صحیح به کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیهت کار به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند، معنی و مفهوم ببخشد و با متمرکز نمودن توجهه کارکنان به کار و ارائه هدایت های الزم به آنان از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
34
مارک جی. سامرز1 در مقاله ای تحت عنوان «بررسی اثرات مستقیم و متقابل تعهد سازمانی پدیهده های ترک خدمت و غیبت» در مجله رفتار سازمانی، از مدل سه بخشی تعههد سهازمانی کهه شهامل تعهد عاطفی، تکلیفی و مستمر می باشد یاد می کند کهه تعهاریف آنهها قهبالً در قسهمت تعریهف و مفاهیم تعهد توضیح داده شده است.
انواع تعهد:
رضائیان )1374( اظهار می دارد که مدیران در مجموعه ای مرک از تعهدات زیر نظر دارند: تعهد نسبت به مشتریان2 یا ارباب رجوع.
تعهد نسبت به سازمان.3 تعهد نسبت به خود.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری.4 تعهد نسبت به کار. 5
هرسی و بالنچارد بیان می کنند که هریک از تعههدات بهاال بهه طهور جداگانهه فهوق العهاده در کهار مدیریت موثر و با اهمیت است. حال به ترتی به عنوان، به بررسی تعهدهای ذکر شده می پردازیم:
-1 تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشهتری تاکیهد دارد. مهدیران ممتهاز مهی کوشهند تها بهه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشهتریان نشهان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او ) رضائیان ، .)1374

1. Mark.J.Somers 2. Commintment to Costomere 3. Commintment to Self
4. Commintment to Persons and Work group 5. Commintment to Work
35
-2 تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت بر سازمان



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *