— (550)

بررسی رابطه بین عوامل سازمانی ، مدیریتی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانیچکیده:
بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره…) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان “کارکنان ارزشمند ترین دارا ئی ما هستند ” می باشد. در این راستا شناخت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از شرایط لازم و ضروری به نظر می رسد .این تحقیق پیرامون بررسی عوامل موثر برافزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت گچ صالح سمنان با استفاده از مدل معادلات ساختاری و مدل جدول جایگزینی ، با جامعه آماری110 عضوی و نمونه 86 نفری که از طریق فرمول کوکران بدست آمده ، صورت گرفته است . همچنین جهت آزمون آماری از نرم افزار spss و آزمونهای نیکویی برازش و مدل سازی معادلات ساختاری ، از نرم افزار amos استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل ازتجزیه وتحلیل آماری داده ها واطلاعات جمع آوری شده فرضیه ها تأیید شدند . عوامل مرتبط با شغل نسبت به بقیه فرضیه ها بیشترین تأثیر بربهره وری نیروی انسانی دارد .
کلید واژه : بهره وری ، بهره وری نیروی انسانی ، شرکت گچ صالح ، معادلات ساختاری
فصل اول
کلیات پژوهش
1 – 1 – مقدمه :
اولین و مهمترین مولفه توسعه در هر کشور انسان است . نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و غیره … دارد . انسان به عنوان محور توسعه نقش اساسی را در تمام عرصه ها بازی می کند . در واقع نیروی انسانی مهمترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است، چون اساس حرکت به سوی توسعه وتعالی است . مشارکت کارکنان درامور و تلاشهای آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره وری و ارتقاء آن تاثیر گذار باشد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می‌دهد ( پدرام ، 1390 : 19 ).
امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست . در بین عوامل تولید ( زمین ، نیروی انسانی ، تکنولوژی ، سرمایه ) باارزش ترین ، کمیاب ترین فاکتور نیروی انسانی است عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان می گردد بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می گردد ( طالقانی و احمدزاده ، 1390 : 2 ) .
کوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امکانات بدست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق وصول به افزون تر نام نهاد . جمیع اختراعات و « بهره وری » ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته ، تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد. در بینش مدیریت علمی، با خردگرایی « فردریک و تیلور » بنیانگذاری مترادف با « رفتار عقلایی سازمان » سازمانی یا بهره وری و کارایی به کار می رود، و اصولاً دانش افزایی مدیریت عبارت است « از بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده » ( میرغفوری و صیادی ، 1387 : 134 ) .
با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی ، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی‌رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود بهره وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می باشد . بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . کوشش برای افزایش نرخ بهره وری ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت‌آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و کارکنان خود ایجادنمایند ( میرزایی ، 2012 : 1) .
کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به “بهره وری ” افزون تر نام نهاد . بهره وری مفهومی جامع و کلی است و افزایش آن یک ضرورت ، جهت ارتقای سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش انسانها ، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد ( شیروانی و صمدی ، 1377 : 1 ) .
نیروی انسانی ، بزرگترین سرمایه و عامل اصلی پیشرفت یک کشور است . کشور ما نیز به منظور کاهش وابستگی به درآمدهای حاصل از فروش نفت که دیر یا زود به اتمام خواهد رسید ، راهی جز تأکید و تکیه بیشتر بر نیروی انسانی خود ندارد . از میان نیروی انسانی سهم مدیران بیش از عوامل انسانی دیگر است . مدیران بر اساس باورداشت ، عقاید و دیدگاههای خود عمل می کنند و اگر بخواهیم رفتار آنان را در زمینه خاصی پیش بینی کنیم ، لازم است نگرش آنان را شناسایی کنیم ( رضایی و ساعتچی ، 1387 : 130 ) .
در کشور ما تلاش برای بهبود و ارتقای بهره وری از یک انتخاب فراتر رفته و عملا به یک ضرورت تبدیل شده است . با درک این واقعیت بود که در برنامه دوم توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور به طور مستقیم در قالب تبصره 35 ، مسأله افزایش بهره وری مورد توجه خاص سیاست گذاران و برنامه ریزان اقتصادی قرار گرفته است ( قابضی ، 1392 : 112 ) .
1-2 – بیان مسأله :
بشر از آغاز زندگی خود به دنبال راههایی بود تا بتواند هرچه بیشتر از منابعی که در اختیار دارد بهره برداری کند . با پیدایش انقلاب صنعتی ، این فرایند شتاب بیشتری یافت . در این راستا محققان علم مدیریت توجه خود را به بهبود روشهای تولید و سپس به طراحی ساختارهای مطلوب سازماندهی و طراحی مجدد مشاغل و اصلاحات دیگری معطوف نمودند . کارشناسان مدیریت و روان شناسان سازمانی توجه خود را به عواملی که بر افزایش بهره وری انسان اثر می گذارد معطوف داشتند که امروزه به یکی از پیچیده ترین مباحث مدیریت تبدیل شده است ، شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت ، دستیابی به بهره وری بیشتر است ( همان منبع ، طالقانی و احمدزاده : 140 )
بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است( همان منبع ، میرزایی : 1 ) .
امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و تصمیم گیران هر کشور می باشد ، بنابراین در بسیاری از کشورها ، عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند ( وزیری ، منصوری و ادیبان ، 1385 ) .
به طوری که بهره وری یکی از پویاترین نیروهایی است که به رشد اقتصادی دامن می زند . بهره وری از یک سو عامل ارتقای سطح زندگی و کاهش نرخ تورم است و از طرف دیگر ، موجب تغییر در قیمت های نسبی ، افزایش در تولید واقعی و کاراتر ساختن تخصیص منابع می شود . در یک کلام ، رشد اقتصادی کشورها در گرو آهنگ رشد بهره وری آنان است (اعظم وزیری و همکاران ، 1385 : 2 ) .
از سوی دیگر بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرضهای بهره وری سازمانی محسوب می شود و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معناست ( واعظی ، 1375 : 123 – 122 ) .
بر اساس تحقیقات و اعتقاد صاحبنظران؛ زمانی می توان انتظار بهره وری در سایر عوامل تولید را داشت که در ابتدا عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شناخته شده باشند. زیرا، چنین فرایندی مزایا و فواید بسیاری برای سازمان دارد. به عبارت دیگر، سازمانها باید عوامل مؤثر یا تسریع در بهبود بهره وری را شناسایی نموده و با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب آنها را با اهداف سازمانی همسو سازند. در همین رابطه، صاحبنظران، عوامل مختلفی بر بهره وری نیروی انسانی مؤثر دانسته اند. این عوامل در سازمانها به طور اعم و در سازمانهای خدماتی به طور اخص عبارتند از:
1 – عوامل انگیزشی، نظیر شرایط مؤثر بر رضایتمندی و انگیزش کارکنان 2 – امکانات آموزشی نظیر آموزش های علمی و کاربردی 3 – شرایط بروز خلاقیت و نوآوری کارکنان 4 – روحیه رقابت پذیری درون و برون سازمانی 5 – شیوه و سبک رهبری مانند توجه به نیروی کار و مشارکت آ نها در تصمیم گیری 6 – سابقه و تجربه 7 – وضعیت جمعیت شناختی نیروی کار ( بردبار ، 1391 : 71 – 72 )
1-3 – اهمیت و ضرورت تحقیق :
علل مختلف از جمله عدم کفایت درامدهای ارزی، وابستگی نامطلوب به درآمد نفت و سهم ناچیز صادرات غیر نفتی وعدم رقابت پذیری کالاها و خدمات در بازار جهانی، بایستی با دید گسترده‌تر و عمیق‌تری به بهره‌وری و مفهوم توسعه توجه نماید. توسعه بر اساس مفاهیم و نظریه‌ها، فرایندی بسیار پیچیده، دقیق و طولانی است که دلالت بر گذر از یک مرحله مشخص تاریخی با ساختار اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی معین، به مرحله مشخص دیگری با ویژگی‌های معین دارد ودر این گذر، مبانی علمی و فنی تولید از وضعیت ما قبل صنعتی به وضعیت جامعه صنعتی تبدیل می‌گردد ( همان منبع ، میرزایی : 3 ) .
اهمیت سرمایه های انسانی در ارتقاء و رشد بهره وری یکی ازمهم ترین موضوعاتی است که مورد توجه صاحب نظران علم مدیریت قرارگرفته است. بر همین اساس دهه پایانی قرن بیستم را عصر توانمندسازی سرمای ههای انسانی نامیده اند ( قابضی ، 1392 : 3 ) .
حال اگر انسان با انگیزه و توانمند ، بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند وگرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان سرمایه های انسانی بهره ور می شود و یا بهره وری وی افزایش می یابد (منبع قبلی : 3 ) .
بهره وری ، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می کند و به یک سازمان امکان می دهد تا به کارکنان خود ، دستمزد های بالا پرداخت نماید . بهره وری به مدیران یک سازمان امکان می دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند . دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه ، دوعامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند . ملت هایی که ثروت خود را افزایش می دهند و روز به روز ثروتمند تر می شوند ، ملت هایی هستند که می توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند ، به ره وری خود را بهبود بخشند ( طالقانی ، فرهنگی و همکاران ، 1390 : 119 ) .
از انجاییکه بهره وری برای مدیران سازمانها و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی خیلی مهم است و شرط تداوم هر سیستم سازمانی توجه اصلی و کافی به نیروهای انسانی موجود است و همچنین نیروی انسانی مهم ترین دارائی محسوب می شود ، به همین دلیل در این تحقیق شناخت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از شرایط لازم و ضروری محسوب می شود .
1-4 – اهداف تحقیق :
1 – بررسی رابطه بین عوامل سازمانی ، مدیریتی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی .
2 – بررسی رابطه بین عوامل مرتبط با شغل و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی .
3 – بررسی رابطه بین عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی .
4 – بررسی رابطه بین عوامل فردی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی .
5 – بررسی رابطه بین عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی.
1-5 – فرضیات تحقیق :
1- بین عوامل سازمانی ، مدیریتی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد .
2- بین عوامل عوامل مرتبط با شغل و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
3- بین عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد .
4- بین عوامل عوامل فردی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد .
5- بین عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد .
1-6 – روش تحقیق :
این تحقیق از نظر هدف ، کاربردی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها از نوع توصیفی پیمایشی می باشد.
الف – روش گردآوری اطلاعات ( میدانی ، اینترنتی، آزمایشگاهی، کتابخانهای، سایر):
از متداولترین روش های جمع آوری اطلاعات در تحقیقات توصیفی و از شاخه میدانی ، پرسشنامه آمده است . در پژوهش هایی که از پرسشنامه استفاده می شود
ب- ابزار گردآوری اطلاعات ( نرم افزارهای تخصصی، دستگاه آزمایش، بانک اطلاعاتی، اینترنت، نمونه برداری، فیش، پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، آزمونها، سایر) و ذکر نام ابزار:
همچنین استفاده از ابزار پرسشنامه های نیمه ساختار یافته به کمک مصاحبه با مدیران شرکت و گروه های کارگری خواهد بود . بدیهی است در این روش با مطالعه کتب و مقالات تخصصی مرتبط و همچنین پایان نامه ها و تحقیقات انجام شده مبانی نظری تحقیق ، تدوین خواهد شد .
1-7 – قلمرو تحقیق :
الف- قلمرو مکانی تحقیق :
قلمرو جغرافیایی این تحقیق ، کارخانه صالح گچ سمنان واقع در 13 کیلومتری شهر سمنان به سمت فیروزکوه و معدن سنگ گچ متعلق به آن در فاصله 2 کیلومتری از کارخانه می باشد .
ب- قلمرو زمانی تحقیق :
این تحقیق از نظر زمانی ، از ابتدای سال 1391 تا پایان سال 1392 به مدت دو سال شمسی را در بر خواهد داشت .
1-8 – جامعه آماری تحقیق :
مدیران ، کارکنان ( پرسنل اداری ، مالی ، فروش و خدمات )، کارگران تولید ، کارگران معدن ، که شامل 110 نفر هستند .
1-9- نمونه آماری تحقیق :
با استفاده از روش نمونه گیری کوکران ، نمونه تحقیق شامل 86 نفر می باشند .
1-10 – استفاده کنندگان تحقیق :
سهامداران و مدیران شرکت صالح گچ و اداره کل صنایع استان سمنان
1-11- واژه ها و تعاریف :
1 ) مفهوم بهره وری عبارت است از :
به حداکثر رساندن استفاده از منابع،نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان ، مدیران و مشتریان. تعاریف دیگر بهره وری را ، حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند ( همان منبع ، پدرام : 21) .
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی ، به منظور کاهش هزینه ها و رضایت مدیران ، مشتریان و کارکنان .
2 ) مفهوم بهره وری نیروی انسانی :
انجام دادن کار خردمندانه و آگاهانه و دستیابی به همه چیز با هم توآم با عملکرد موثر و دانستن اینکه بهترین کار انجام شده است ( همان منبع ، الوانی و احمدی : 3 ) .
بهره وری نیروی انسانی عبارتست از : حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در راستای اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه .
3 ) مفهوم کارایی
“کارایی” عبارتست از نسبت ستاده به داده و یا به بیان دیگر نسبت تولید کالا یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته در آن و با این مفهوم نشان داده می شود.کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد ( فاتحی ، 1390 : 4 ).
4 )مفهوم اثربخشی
“اثربخشی” میزان دستیابی به اهداف سازمان را می سنجد . به بیان دیگر، اثرات خدمات/ محصول را بر جامعه ، کمی کرده و مشخص می کند که خدمات/محصول ارائه شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده، مطابقت می کند .اثربخشی ، یک مفهوم کیفی است و میزان رضایت مشتری را از خدمات /محصول ارائه شده نشان می دهد ( همان منبع ، فاتحی : 4 ) .
5 ) شرکت صالح گچ سمنان :
شرکت تولیدی صالح گچ سمنان در قالب تعاونی در سال 1369 تاسیس و در سال 1373 به بهره برداری رسیده است . این شرکت با گسترش بخش های تولیدی خود ، هم اکنون دارای پنج خط تولید با ظرفیت تولید روزانه 3000 تن گچ ساختمانی ، دارای عنوان ” بزرگترین تولید کننده گچ ساختمانی در ایران ” می باشد . استخراج سنگ گچ از معدن تحت تملک و خردایش سنگ ، پخت و تولید گچ ساختمانی موضوع اصلی فعالیت این شرکت می باشد .
فصل دوم
ادبیات پژوهش
مقدمه :
بهره وری یکی از موضوع های اساسی است که در سطوح مختلف و در فعالیت های گوناگون ، سابقه ای چند صد ساله دارد . بهره وری بخصوص در دهه های پایان قرن حاضر اهمیت آن در فعالیت های اقتصادی ، اجتماعی و صنعتی به شدت مورد تأکید قرارگرفته است .
افزایش بهره وری در یک کشور با تلاش همه مردم ، همه سازمانها و کلیه آحاد یک ملت امکان پذیر خواهد بود . مهمترین دستاوردهای افزایش بهره وری عبارتند از افزایش سود و عایدی تولید کننده ، افزایش دستمزد و بهبود شرایط نیروی کار برای نیروی کار ، بهبود کیفیت محصول و کاهش قیمت تمام شده آن در نتیجه افزایش رضایت مشتری و مصرف کنندگان و بالاخره باعث رونق اقتصادی – فرهنگی و اجتماعی در کلیه بخشها و زیربخشهای اقتصادی می گردد .
در این فصل ، پیشینه تحقیق ، نظریه ها ، مدلها و روش های نظری عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی مورد بحث قرار می گیرد .
بخش اول : تعاریف و کلیات
2-1 – تعریف بهره وری :
بهره وری یعنی افزایش دائمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته و مصرف شده . به بیان ساده تر ، بهره وری یعنی : تهیه کالاها و خدمت های بیشتر و بهتر با هزینه و قیمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع تولید یا تهیه همان مقدار کالاها و خدمت ها با هزینه و قیمت تمام شده کمتر و در واقع با صرف مقدار منابع تولیدی کمتر ( همان منبع ، طالقانی و همکاران : 118 )
به طور کلی بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برونداد به درونداد یک فرد، واحد یا سازمان به کار گرفته می شود و به بررسی رابطه بین داده ها و ستانده ها می پردازد که به صورت زیر بیان می شود:
وری بهره = ستاده نهاده
ستانده، کالای تولید شده یا خدمات ارائه شده توسط واحد اقتصادی است که می توان آن را بر حسب تولید کل یا تولید خالص یا هر دو بیان کرد. داده، شامل عواملی نظیر نیروی انسانی، مواد، انرژی، سرمایه و دیگر منابع مرتبط به بهره وری است که در جهت ایجاد ستانده مورد استفاده قرار می گیرد. از بین عوامل ذکر شده، عوامل نیروی انسانی و سرمایه نسبت به بقیه عوامل مهمتر تلقی شده و جایگاه بهتری در تحلیل بهره وری نیز دارند ( قائمی ، 1390 : 2 ) .
بهره وری از منظر مرکز بهره وری ایران ( NIPO ) یک فرهنگ ، نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعال تر است ( یوسفی ، 2012 : 1 ) .
2- 2 – تاریخچه بهره وری :
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله ی فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی ( حکومت طبیعت ) به کار برده شد . کنه با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند .
در سال 1883 فرانسوی به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد . ( همان منبع ، طالقانی ، 118 ) .
کلمه بهره وری ترجمه انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است.
در دایره المعارف بریتانیا, بهره وری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است ، تعریف می شود .
در دیکشنری آکسفورد, بهره وری به معنای کارآیی است، که در صنعت بوسیله مقایسه میزان تولید به زمان
صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه گیری می شود .
در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره وری توسط سازمان ها و صاحبنظران, تعاریف متعددی از  بهره وری ارائه شده است .این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره وری را مورد تأکید بیشتر
قرار دادند . در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود .
از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد .
سازمان بین المللی کار (ILO) بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ) تعریف می کند .
از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA) بهره وری عبارتست از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید .
در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ، از دیدگاه بهره وری به عنوان یک فرهنگ تلقی می شود .
دراطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است
«حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس ، نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از :
– افزایش اشتغال
– همکاری بین نیروی کار و مدیریت
– توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری  میان مدیریت ، نیروی کار و مصرف کنندگان سازمان بهره وری سنگاپور بهره وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می داند . از دیدگاه این سازمان, بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد . به عبارت دیگر بهره وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد ، یک فرهنگ است . از نقطه نظر سازمان ملی بهره وری ایران بهره وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است .
در « واژه نامه بهره وری »که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره وری ایران است ، بهره وری را بدین گونه تبیین نموده است: « بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی ، تسهیلات و غیره به طریقه عملی،‌ کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است ، آنگونه که به نفع کارگران ، مدیریت و جامعه باشد »
از نظر  استنیر  بهره وری معیار عملکرد و یا قدرت و توان هرسازمان در تولید کالا و خدمات است
استیگلبهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی می داند .
از دیدگاه ماندل بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود .
سومانت نیز بهره وری را  نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می کند.استیفن رابینزیک سازمان را هنگامی مولد می داند که از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها ، در پایین ترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید . بنابراین وی مفهوم بهره وری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی می دانند .
امروزه تعاریف بهره وری هرچند از تکثر زیادی بهره‌مندند اما همگی در یک راستا و به سوی یک هدف نشانه رفته اند. جدول شماره 1 شرحی تاریخی بر روند شکل گیری مفهوم بهره‌وری به شکل امروزی را نشان می دهد .
جدول (2-1 ) سیر تکاملی مفهوم بهره وری
محقق سال تعریف بهره وری
کوئیزنی 1766 ظهور واژه بهره وری برای نخستین بار در کتابها
لیتره 1883 توان تولید کردن
ارلی 1900 ارتباط بین بازده وسایل بکار رفته برای تولید این مقدار بازده
آلبرت آفتالیون 1911 رابطه بین حجم تولیدی که در زمان معینی بدست آمده و حجم کامل عوامل تولید
دیویس 1955 تغییراتی که در میزان محصول براثر منابع بکار رفته ایجاد می‌شود
فابریکنت 1962 همیشه نسبت بین بازده و نهاده
کندریک و کریمر 1965 ارائه تعاریف فونکسینل، موضعی و وظیفه ای برای بهره‌وری عامل منحصر یا منفرد و بهره جمعی و کلی عوامل
سیکل 1976 مجموعه نسبتهای بازده به نهاده
2 – 3 – بهره وری از دیدگاه اسلام :
امیرمومنان )ع ( دریکی از بیانات خود ، این حقیقت را متذکر شده و می فرماید :
« لا فقر مع حسن تدبیر» با برنامه ریزی نیکو ، فقر )و کمبود امکانات ( وجود نخواهد داشت .
از این سخن استفاده می شود که برنامه ریزی نه تنها از هدر رفتن منابع و امکانات موجود و سازمان جلوگیری میکند ؛ بلکه باعث می شود که سازمان ، به جذب امکانات و منابع دیگر بپردازد ؛ زیرا هر سازمان علاوه برمنابع موجو د و بالفعل خود ، منابع بالقوه ای نیز دارد که تنها با برنامه ریزی دقیق و اصولی می تواند آ نها را به دست آورد ، و میزان بهره وری را تاحد زیادی افزایش دهد .
روشن است که منابع و امکانات ، تاثیر فراوانی بر کارآیی و اثربخشی سازمان دارد ، و هرچه منابع و امکانات بیش تری در اختیار سازمان باشد ، میزان موفقیت و پیشرفت سازمان نیز افزایش خواهد یافت ؛ لیکن آنچه بیش از وجود منابع و امکانات می تواند سازمان را یاری رساند ، استفاده بهینه و بهره وری مناسب از امکانات موجود است این نکته ای است که امام علی (ع) در یکی دیگر از سخنان خود آن را متذکر شده و می فرماید :
« القلیل مع التدبیر ابقی من الکثیر مع التبذیر »
امکانات کمی که با تدبیر مورد استفاده قرار گیرد ، ازامکانات بسیاری که بااسراف همراه باشد ماندگارتر است .
امیرمومنان (ع) دریکی از سخنان خود ، برنامه ریزی صحیح و اصولی را زمینه ساز افزایش امکانات و سودآوری ؛ و سوء تدبیر را موجب از دست رفتن امکانات و سرمایه فراوان دانسته و می فرماید :
« حسن التدبیر یمنی قلیل المال و سوء التدبیر یفن یکثیره »
برنامه ریزی خوب ، مال ]امکانات[ کم را افزایش میدهد، و برنامه ریزی بد اموال ]امکانات[ زیاد را از بین می برد . بنابراین ، توجه ویژه مدیران سازمان ها بایستی به برنامه ریزی مناسب و صحیح برای استفاده بهینه و مناسب از منابع و امکانات معطوف باشد ، نه به داشتن بیش از حد امکانات و منابع ، و اسراف و زیاده روی در استفاده از آ نها ( پورفرسادی و نوری ، 1388 : 2 – 3 ) .
2– 4 – مزایای بهره وری
2-4-1- مزایای بهره وری برای موسسه
– سودآوری
معمولا عمده ترین مشغله یک موسسه کسب درآمد و یا به عبارت دیگر سودآوری است . سودآوری در درازمدت تاحد زیادی به بهره وری بستگی دارد . در بلندمدت باکاهش هزینه ها و افزایش تقاضا برای محصولات و خدمات میزان سودآوری ارتقاء خواهدیافت.
– رقابت
بهره وری در میزان توان رقابت موسسه موثراست . بدین معنی که در توانایی موسسه برای رقابت با سایر موسسات که کالاها و خدمات مشابه عرضه می کنند تاثیر می گذارد.
2-4-2 – مزایای بهره وری برای نیروی کار
کارکنان معمولا به آمارها و مطالبی که درباره کارایی شرکت ارائه می شود چندان توجه نمی‌کنند. موضوع مهم برای آنها افزایش دریافتی خالص و رضایت و خشنودی از کارشان است . نخستین نتیجه بهره وری افزایش فروش و کاهش هزینه ها است ، که این خود موجب فراهم آمدن شرایطی برای پرداخت دستمزد بالاتر به کارکنان می شود.
علاوه برآن به لطف بهره وری ، نیروی کار می تواند از مزایایی همچون آموزش ، فرصتهای ارتقای شغلی و محیط کاری بهتر، بهره مند شود.
2-4-3 – مزایای بهره وری برای مشتری
افزایش کارائی و اثربخشی در موسسات باعث صرفه جوئی در هزینه ها می شود واین موضوع باعث می گردد مشتریان خدمات مورد نیازخودرا با کیفیت بالاتر با همان قیمت سابق و حتی پائین تر دریافت کنند. از طرف دیگر، زمان دریافت خدمات و محصولات نیز تا حد زیادی کاهش می یابد.
2 – 5 – موانع بهره وری
الف) عدم وجود انگیزه کافی در مسئولین برای بهبود بهره وری
ب ) بی توجهی به فکرهای خلاق و برتر
ج ) ضعف تعهد اجرائی
د ) ناآگاهی عموم نسبت به مفاهیم و جایگاه بهره وری ، میزان اهمیت آن و نقش افراد در این راستا
ه ) مقاومت افراد درمقابل تغییرات
و) عجله در حصول نتیجه
ز) طراحی نامناسب شغل
ح) آموزش غیراثربخش یا ناکافی افراد
ط) عدم وجود کارشناسان خبره ویا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
ی ) عدم هدایت و نظارت مناسب افراد در سطح سازمان ( فاتحی ، 1390 : 6 ) .
2 – 6 – سطوح بهره وری
الف) بهره وری فردی
منظور از بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید سازمانی ارتقاء بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را بدنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بربهبود بهره وری فرد موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد.
ب) بهره وری در سطح سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه ، موثر و کارآمد از منابع ، تقلیل ضایعات ، کاهش قیمت تمام شده ، بهبود کیفیت ، ارتقاء رضایت مشتریان ، افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر است که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.
ج) بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها بوده و بهبود آن موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می شود. یکی از عوامل رشد و توسعه اقتصادی در برخی کشورها من جمله ژاپن، آلمان و … افزایش بهره وری و استفاده بهینه کارا و اثر بخش آنها از منابع دردسترس بوده است.
د) بهره وری در سطح بین المللی
مقایسه شاخصهای بهره وری در سطح ملی، ابزاری با ارزش برای درک و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در بازارهای داخلی و بین المللی کشورهای رقیب است. در اروپای غربی اولین بار شاه گریگوری در سال1688 دست به مقایسه درآمدهای ملی و مخارج کشورهای انگلستان، هند و فرانسه زد. زیرا رهبران واقتصاددانان اروپا در یافته بودند که سطح درآمد ملی ارتباط نزدیک با قدرت یک کشور دارد ( منبع قبلی : 7 ) .
2 – 7 – عوامل موثر در بهره وری یک سازمان :
عوامل مهم زیر در افزایش عملکرد سازمان می توانند موثر واقع شوند که این عوامل به دو دسته کلی عوامل داخلی و عوامل خارجی به شرح ذیل می باشند .
2-7-1- عوامل داخلی ، که در دو گروه به شرح ذیل قابل تبیین می باشند .
1 – عوامل سخت افزاری مانند :
از طریق محصول : طراحی بهتر ، گسترش تحقیق و توسعه ، بازاریابی و فروش با در نظر گرفتن کمیت ، کیفیت ، زمان و هزینه مناسب .
از طریق ماشین آلات و تجهیزات : تعمیرات و نگهداری خوب و به موقع ، استفاده موثر و مطلوبتر از ظرفیت آنها ، توجه به نحوه بهره برداری ، دوام و عمر آنها ، نوآوری ، هزینه ، سرمایه گذاری ، گسترش ظرفیت ها و برنامه ریزی تولید .
از طریق مواد و انرژی : بهره گیری از مواد و ارائه محصول مفید با مصرف انرژی کمتر در واحد محصول ، انتخاب مواد اولیه مناسب و صحیح و با کیفیت مطلوب ، کنترل ضایعات ، بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرآیندهای اولیه و آماده سازی مواد اولیه برای فرآیندهای اصلی تولید ، بهبود وضعیت انبارداری و گردش موجودیها .
2 – عوامل نرم افزاری مانند :
از طریق افراد : ایجاد زمینه های مشارکت ، توجه به رفتارهای انسانی ، حذف برخوردها و موانع ارتباطی ، رعایت استاندارد عملکرد و تلاش در بهبود آن ، توجه به رضایت از نوع کار و شغل ، مهم و پراهمیت و سودمند نشان دادن کار .
سازمانها و سیستمها از طریق : وحدت فرماندهی ، واگذاری مسئولیت ها ، نظارت و کنترل ، تقسیم کار و ایجاد هماهنگی .
روشهای کار از طریق : جابجایی نیروی انسانی ، ابزار ، محلهای تولید ، مواد ، ماشین هایی که مورد استفاده قرار می گیرند .
روشهای مدیریت شامل : سیاستهای نیروی انسانی ، ایجاد مشاغل ، برنامه ریزی ، نظارت ، هزینه ها و منابع سرمایه ای روشهای کنترل .
2-7-2- عوامل خارجی ، که در سه گروه قابل تفکیک هستند :
1 – عوامل ساختاری شامل :
تغییرات اقتصادی ، کشاورزی ، صنعتی ، تکنولوژی ، رقابتی .
تحقیقات و توسعه ، تکنولوژی و کاربرد روشهای تازه ، فنون جدید ، محصولات جدید.
تحرک اقتصادی ، مالی ، حضور در بازار رقابت ، منابع انسانی ، زیربناهای اقتصادی ، نوآوری و اختراعات
– تغییرات اجتماعی و جمعیتی .
2 – منابع طبیعی شامل نیروی انسانی ، زمین ، سوخت و مواد خام .
3 – دولت شامل عملکرد و مقررات دولتی ، حمل و نقل ، ارتباطات ، محیط زیست ، یارانه ، اقدامات مالی و ارزی ( چاخرلوی ، طاجولی ، 1390 : 19 – 20 ) .
جدول( 2-2 ) عوامل موثر بر بهره وری را به طور دقیق نشان می دهد ( همان منبع ، فاتحی : 8-9 )

2 – 8 – انواع بهره وری1 – بهره وری جزء2 – بهره وری کل عوامل3 – بهره وری کل رابطه بین محصول با یکی از منابع ورودی را بهره وری جزء گویند . مثلا بهره وری نیروی انسانی، بهره وری سرمایه و یا بهره وری مواد از نوع بهره وری جزء هستند.نسبت برون داد خالص (ارزش افزوده) به مجموع ورودی های نیروی کار و سرمایه را بهره وری کل عوامل گویند. نسبت کل برون داد به جمع عوامل درون داد را بهره وری کل گویند .
2 – 9 – بهره وری چگونه حاصل می شود؟
برای اینکه به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است ، اثربخشی لازم را داشته باشد ، باید در مسیر خاصی حرکت کرد . سنجش و اندازه گیری جزء لاینفک فرآیند بهره وری است . در فرآیند چرخه بهره وری برای شروع برنامه بهره وری ابتدا بایستی پس از تعریف صحیح شاخص ها به اندازه گیری آن پرداخت. باید دقت داشت که معیاری که برای سنجش انتخاب می شود امکان پیاده سازی و قابل اندازه گیری باشد.مراحل چرخه بهره وری را می توان به شکل زیر در نظر گرفت:1 – تعریف صحیح از شاخص در قسمت سنجش و اندازه گیری2 – ارزیابی بهره وری هر یک از شاخص ها (نقاط ضعف و قوت را شناسایی کنیم ) 3 – جهت رفع مشکلات و افزایش بهره وری به تجزیه و تحلیل ارزیابی صورت گرفته پرداخته شود4 – برای بهبود، برنامه ریزی صحیحی برای واحدهای مربوطه انجام دهیم.5 – گام های اساسی در جهت افزایش و رشد اقتصادی شرکت برداشته شود

2 – 10 – چرخه مدیریت بهبود بهره وری
مدیریت بهره وری یک فرایند مستمر و مداوم است که درآن چهار مرحله به ترتیب زیر وجود دارد .
مرحله اول : مرحله اندازه گیری بهره وری
اندازه گیری بهره وری به مفهوم اندازه گیری سطح ، روند و نرخ رشد شاخصهای بهره وری می باشد . از آنجا که لازم است شاخصهای بهره وری توانایی سیستم را نشان دهند ، شکل معمول شاخصهای بهره وری به صورت نسبت ستانده به داده سیستم یا به عبارت دیگر خروجیها به ورودیهاست .نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) در تولید کالاها و خدمات محسوب می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین ( یا نفر ساعت کاردر طول یکسال مالی ) حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است .
مرحله دوم : مرحله ارزیابی با تحلیل بهره وری
در این مرحله با تعیین سطح ، روند و نرخ رشد بهره وری ، مقایسه آن با گذشته در زمانهای مختلف و همچنین سایربنگاههای اقتصادی مشابه ، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله ، نقاط قوت و ضعف و فرصتهای بهبود مشخص و روشن می گردد . مقایسه تطبیقی شاخص بهره وری نیروی کار به صورت سیر زمانی و سایر بنگاههای اقتصادی یکی از مفید ترین و عملی ترین ابزارهای تحلیلی در هدایت خط مشی های مدیریتی در جهت انجام مؤثراقدامات ارتقاء بهره وری می باشد .
مرحله سوم : مرحله برنامه ریزی بهره وری
در این مرحله با اطلاع از نقاط قوت و ضعف ، تهدیدها و فرصتهای بهبود در مرحله قبلی ، اهداف و استانداردهای کمی لازم در زمینه بهره وری نیروی کار تعیین و برای ایجاد بهبود و افزایش بهره وری از طریق تحلیل گزینه ها و راه حلهای مختلف برنامه ریزی می شود .مراحل اجرایی این فرایند به شرح زیر می باشند
1 – مرحله شناسایی اهداف و فراهم آوردن شرایط پذیرش آن توسط مدیریت ( پیمایش (2 – مرحله تحلیل ، انتخاب هدفهای معین و اطمینان از تعهد و التزام مدیران بخشها نسبت به آن.3 – مرحله اجراء شامل طراحی توسعه تفصیلی و وظایف دربهبود بهره وری به اجرای اقداماتی برای بهبود در کنترل نتایج.
مرحله چهارم: بهبود بهره وری
به طور کلی رویکرد هر سیستم نسبت به بهبود بهره وری ، ترکیبی ازدوحالت حدی بهبود مداوم و تدریجی و بهبود یکباره و دفعی خواهد بود . بهبود مداوم و تدریجی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به کندی ولی به طور مداوم صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی بر نهادینه کردن تلاش برای بهبود بهره وری از طریق بسترسازی فرهنگی و ایجاد اراده و تمایل عمومی برای بهبود است و معمولأ از ابزارهایی چون نظام
مشارکت سازماندهی محیط کار ، نگهداری خوب در محل کار و غیره بهره می گیرد .بهبود یکباره و دفعی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به سرعت و به طور مستقل صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی به تعریف مشکل و حل آن بر اساس روشهای عمومی حل مسئله با بهره گیری از ابزارهایی مانند تحقیق و توسعه و پروژه های بهبود است .
چرخه بهره وری مذکور در شکل 1 نشان داده شده است ( همان منبع ، فاتحی : 13 ) .

شکل( 2-1 ) چرخه بهره وری ( عباسی ، 1393 : 19 )
2- 11 – برخی سوء برداشتها در مورد بهره وری درباره مفهوم بهره وری گاهی اوقات تعابیر اشتباهی می شود. در زیر به اختصار برخی از این سوء برداشتها را ذکر می‌کنیم:- افزایش تولید لزوماً به معنای بهبود بهره‌وری نیست.
محصول عبارت است از ستاده ای که در نتیجه ترکیب عوامل تولید و استفاده از آنها حاصل می شود. تولید به معنای فرایند تبدیل منابع به محصولات (کالاها و خدمات) است. معمولاً برحسب مقدار یا تعداد برونداد در واحد زمان تعریف می شود . در حالی که بهره وری کسری است که نسبت محصولات تولیدی را به نهاده های مصرفی نشان می دهد. ستانده یا برونداد را می توان به صورت واحد یا حجم یا ارزش و درونداد را می توان بر حسب مقدار یا تعداد یا ارزش پولی آنها اندازه گیری کرد.
– بهبود کارایی ارتقای بهره وری را تضمین نمی کند.
افراد غالباً فکر می کنند که اگر کارایی بهبود یابد، بهره وری بیشتر خواهد شد . کارایی شرط لازم بهره وری است اما کافی نیست . در واقع برای بهره ور بودن هم اثر بخشی و هم کارایی لازم است . کارایی نسبت محصول واقعی تولید شده به محصول مورد انتظار است ، در حالی که اثر بخشی درجه تحقق اهداف در سازمان است .
– افزایش درآمد حاصل از فروش الزاماً بهبود بهره وری را تضمین نمی کند.
اگر درآمد شرکتی افزایش یابد، به تنهایی این افزایش به این معنا نیست که آن شرکت از بهره وری بالا برخوردار است. ممکن است سازمان به دلایلی (مثلاً افزایش قیمت) درآمدهایش به علت وجود بازار انحصاری زیاد شود، درحالی که بهره وری‌اش نسبت به قبل افزایش نیافته باشد و درآینده میزان سوددهی آن به شدت کاهش یابد.
– بهره وری فقط مختص بخش صنعت نیست.
– افزایش بهره وری نباید به بهای تنزل کیفیت انجام شود.
شرکت ماتسوشیتای ژاپن یکی از بزرگترین تولیدکنندگان لوازم برقی و الکترونیک در جهان است. یکی از محصولات این شرکت انواع میکروفن است . وقتی ماتسوشیتا کیفیت خدمات و قابلیت اعتماد میکروفن های خود را به نحو قابل توجهی بهبود بخشید ، در نتیجه آن بهره وری نیروی کار شرکت 25 درصد افزایش یافت و هزینه نیروی کار برای هر واحد هزینه کل کاهش یافت و موجب شد قیمت فروش میکروفن ها 27 درصد کاهش یابد. روشن است دراین شرایط بهبود کیفیت به بهای کاهش بهره وری نبوده است ، بلکه در عوض با بهبود کیفیت محصول، واقعاً بهره وری افزایش یافته است . بنابراین وقتی درباره بهره وری وکیفیت صحبت می کنیم ، مهم این است که این واژه ها را به جای هم به کار نبریم یا متناقض با یکدیگر ندانیم .
2 – 12 – دیدگاههای مختلف در مورد بهره وری
سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره وری مطرح است :
2-12-1- بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیستمی ، ماهیت پیچیده ای دارد و در کل سیستم مطرح می گردد . در این دیدگاه بهره وری عبارت است از : نسبت مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن . این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی ، فرهنگی و صنعت کاربرد دارد .
از دیدگاه سیستمی ، بهره وری در محیطی با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف تولید مانند نیروی کار ، سرمایه ، انرژی ، مدیریت و تکنولوژی در آن به کار گرفته می شوند و به عنوان ورودیها به فرایند وارد می گردند و به صورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند خارج می شوند . قیمت محصول و در دسترس بودن عوامل تولید ، تابع شرایط محیطی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی ، تکنولوژیک و غیره است . اگر یک سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودیها و خروجیها را داشته باشد می تواند بهره وری خود را افزایش دهد . زمانی که سیستم دارای بازخور قوی باشد ، سازمان می تواند از پویایی و تکامل مناسب برخوردار خواهد شد ( الوانی و احمدی ، 1380 : 3 – 4 ) .
2-12-2- بهره وری از دیدگاه ژاپنیها
بهره وری در ژاپن ، موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی ، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع مطرح می گردد . به عقیده پروفسور ساساکی ، استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها ، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات ، بهره وری نمی تواند افزایش یابد . توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسأله ارتقای کیفیت می توان بالا برد . لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره وری وارد می گردد ، یعنی :
P = Y L که در آن :
Y بازده ( محصول تولید شده )
L نیروی کار ( ساعات کار انجام شده )
P شاخص بهره وری است .
ژاپنیها عامل ضایعات رانیز در صورت کسر وارد کرده اند تا تأثیر کیفیت بر بهره وری را مورد نظر داشته باشند ، یعنی :
Y = T – D که در آن :
T حجم کل تولید
D ضایعات و
Y کالاهای سالم است .
لذا هر چه ضایعات کنترل شود ، صورت کسر افزایش یافته ، بهره وری نیز بالا می رود . پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که در آن ، علاوه بر ملحوظ بودن کارگر به عنوان عامل کار ، عامل مدیریت نیز منظور شده است :
P = S L+M در این رابطه :
S قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده در بازار
L کارگر
M مدیریت است .
لذا از دیدگاه ژاپنیها برای افزودن بر میزان بهره وری باید به کیفیت نیروی کار ، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده اند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن ( بهبود مستمر ) و کنترل کیفیت جامع می انجامد ( منبع قبلی ، الوانی : 5 ) .
2-12-3- بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی
از نظر اقتصادی ، مقدار محصول یا خروجی ، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد ، یعنی اگر فرض کنیم که :
Q مقدار تولید
K سرمایه و
L نیروی کار است
آنگاه مقدار تولید تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی کار : Q = F ( K , L )
لذا افزایش مهارت نیروی کار یا تغییرات تکنولوژی یا افزایش مهارت به همراه بهبود فناوری می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شور .
به طور کلی ، امروزه بهره وری یک نوع تلقی اقتصادی ، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن ، انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد . گرچه بهره وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ، ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور از خرد تا کلان مد نظر قرار داد ( منبع قبلی ، الوانی : 6 ) .
2 – 13 – عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری
– شناخت و توجیه شغل
هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هد فهای بلند مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.
– حمایت سازمانی
منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند . بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی ، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.
– بازخورد عملکرد
منظور از این نوع بازخورد، ارایه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دور ه ای است . یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار میدهد.
– مشارکت
مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هد فهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند . در این تعریف سه اندیشه ی مهم نهفته است .
– بهره وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان .
عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه ای در بین سایر عوامل دارد. بنابراین ، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است ( طالقانی ، تنعمی و همکاران ، 1390 : 120 – 121 ) .
2 – 14 – روش های اندازه گیری شاخص های بهره وری :
در حال حاظر برای اندازه گیری بهره وری از دو روش اصلی استفاده می شود که عبارتند از :
الف ) روش غیر پارامتری
ب ) روش پارامتری ( اقتصادسنجی )
در روش غیر پارامتری، شاخص بهره وری با استفاده از برنامه ریزی ریاضی و یا محاسبه ی اعداد شاخص تعیین می شود . در این میان ، روش اعداد شاخص نسبت به روشهای دیگر مستقیم تر و به اصطلاح آماری تر محسوب می شود . این روش یکی از روشهای عمده ی متداول و کاربردی تعیین بهره وری است و به همین علت ، روش برگزیده ی موسسات آماری تولید کننده آمارهای رسمی محسوب میگردد. البته کیفیت نتایج کار در این روش ، منوط به کم و کیف اطلاعات اولیه مورد نیاز می باشد در روش اقتصاد سنجی، محاسبه بهره وری از طریق برآورد یک تابع تولید یا دوگان آن یعنی تابع هزینه صورت میگیرد ( دشتی و همکاران ، 1388 : 105 ) .
2 – 15 – وضعیت بهره وری در ایران :
در ایران متاسفانه دررابطه با فعالیتهای مرتبط با بهره وری در سطح ملی سه مشکل اساسی وجود دارد :
1 – بهره وری را به عنوان مقوله ای جدید ، جدا و متمایز از فعالیتهای مدیریتی نشان دادند .
2 – خلاصه شدن فعالیتهای فرهنگی در سطح شعارنویسی ، پوستر چسباندن ، و بمباران سمینارها و سخنرانیها در ایام بهره وری .
سال 1987 حین اجرای یک پروژه افزایش بهره وری در سنگاپورکارشناسان ژاپنی دریافتند اگر مسیر فرآیند بهره وری را به جای اینکه از « مفهوم پردازی » شروع کنند از « بکارگیری و کاربرد » آغاز کنند ، بسیار موثرتر خواهد بود . برپایه این تجربه ، یکی از اساتید به منظور ساده کردن فعالیتهای کایزن ، روش سنتی ژاپنی را به روش عملی تغییر داد و مدلی تحت عنوان « بهبود بهره وری جامع » ابداع نمود ( همان منبع ، پورفرسادی : 5 – 6 ) .
2-16 – تعریف بهره وری نیروی انسانی :
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان ، میانسالان و حتی بازنشستگان (همان منبع ، طالقانی : 120 ) .
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان ، مدیران و مشتریان ( پدرام ، 1390 : 19 ) .
امروزه ، نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است ، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است ، در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی رو به رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام های اقتصادی در جهان می شوند ، به طوری که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند . به جرأت می توان ادعا کرد که هر ماشینی در نهایت یک ظرفیت تعریف شده دارد که بیش از آن نمی توان انتظار داشت اما ظرفیت های انسان تا بی نهایت است و همچنین تا کنون هیچ فرایند تولیدی اختراع نشده است که به کار انسانی نیازمند نباشد . ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته که بطور اساسی تحت تاثیر پدیده بهره وری پایین است . بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصاً بهره وری نیروی انسانی کار همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت، مورد توجه دولت ها بوده است به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقیق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است در این میان تجربه نشان داده است که کوچک سازی دولت ها و میدان دادن به بخش خصوصی و تعاونی و همزمان سبب صعود روند بهره وری و سرمایه گذاری ، مشارکت و منابع انسانی می شود بنابراین بهره وری منابع انسانی یکی از رکن های مهم هر موسسه یا سازمان می باشد
( رمضانپور ، 1390 : 4 ) .
بهره وری منابع انسانی را می توان به روش های زیر تعریف نمود .
الف ) بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از : نسبت کار انجام شده توسط هر فرد ، به زمان مصرفی توسط همان فرد فرد توسط شده انجام کار نسبت فرد همان توسط شده مصرف زمان = بهره وری فردی
ب ( بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از : نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه
گروه توسط شده انجام کار نسبت گروه اعضای توسط شده مصرف زمان مجموع به = بهره وری گروهی
ج ( بهره وری منابع انسانی سازمان ، برابر است با نسبت کار انجام شده توسط سازمان ) تولید کالا یا ارائه خدمات ( در طول یک زمان معین ، به منابع انسانی صرف شده ) کل پرسنل سازمان ( بر حسب نفر ساعت ، نفر هفته یا نفر ماه .
زمان توسط شده انجام کار نسبت …, ساعت نفر حسب بر سازمان پرسنل کل شده مصرف انسانی منابع = بهره وری منابع انسانی سازمان
د ( بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید در آمد ملی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست . رشد این شاخص های بهره وری ، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است ( بهرامزاده ، 1383 : 29 ) .
ملی درآمد تولید شاغل انسانی نیروی یا فعال انسانی منابع = بهره وری ملی



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *