— (555)

دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه علوم تربیتی
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی
موضوع:
بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه
استاد راهنما:
دکتر محمد حسنی
استاد مشاور:
دکتر ابوالفضل قاسم زاده
تنظیم و نگارش:
نازپری پروین
تیر ماه 1394

پروردگارا :
نه میتوانم موهایشان را که در راه عزت من سفید شد ، و نه برای دستهای پینه بسته شان
که ثمره تلاش برای افتخار من است، مرهمی دارم.
پس توفیقم ده که هر لحظه خدمتگزار شان باشم وثانیه های عمرم
را در عصای دست بودنشان بگذارم . تقدیم به دامان سبز مادر م
ودست های خسته پدرم
ووجود پر مهر خاله عزیزم
تقدیر و سپا س :
حمد سپاس یکتای بی همتا را که لطفش بر ما عیان است، ادای شکرش را هیچ زبان دریای فضلش را هیچ کران نیست اگر در این وادی ، هستیم همه محبت اوست.
بر خود لازم می دانم که از همه عزیزانی که در اجرای این پایان نامه یاریم نموده اند تشکر وقدردانی نمایم کلیه اساتید محترم دانشکده ادبیات به ویژه استاد گرانقدر و ارجمند جناب آقای دکتر حسنی که زحمت راهنمایی و مشاوره اینجانب را در این تحقیق بر عهده داشتند تقدیر و تشکر نمایم.
همچنین از اساتید داوردکتر علیرضا حسین پور و دکتر بهناز مهاجران کمال تشکر وقدردانی را دارم
از دوست عزیز وهمراه همیشگیم در تمام مراحل زندگیم مشایخ ،
از خانواده ام که با مشکلات فراوان همیشه در کنار بوده اند .
از صمیم قلب تشکر وقدردانی میکنم
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه رویکرد یادگیری کیر بای (2003) ، به روش الفای کرونباخ که پایایی آن برابر با 90/ ،پرسشنامه سبک رهبری باس وآلیور (2004) ، به روش الفای کرونباخ که پایایی ان 96/ ، پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (1991) ، به روش الفای کرونباخ که پایایی آن برابر با 91/ ، پرسشنامه فرهنگ یادگیری سازمانی مارسیک و واتکینز ( 2003 ) ، به روش الفای کرونباخ که پایایی ان 93/ می باشد استفاده شد . داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، مدل تحلیلی عاملی تأییدی، روش مدل یابی معادلات ساختاری، مدل تحلیلی اکتشافی تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که برای بالا بردن عملکرد کارکنان سازمان بهتر است به مهیا نمودن عواملی چون سبک رهبری، رویکرد یادگیری کارکنان و فرهنگ یادگیری سازمانی توجه شود. در ضمن در نظر داشت که بین این عوامل روابط علّی برقرار است که می توانند سطح عملکرد شغلی کارکنان سازمان را تبیین نمایند. یعنی، میزان آن را بهبود ببخشند یا کاهش دهند.
کلمات کلیدی : رویکرد یادگیری ، سبک رهبری ، عملکرد شغلی، فرهنگ یادگیری سازمانی.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………1
بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………2
اهمیت وضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………6
اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………..10
1-4-1- هدف کلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………12
1-4-2 اهداف جزیی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..12
فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………..13
1-5-1- فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………….13
1 -5-2-فرضیه فرعی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….13
تعاریف متغیر ها………………………………………………………………………………………………………………………………….14
1-6-1 تعرف نظری ومفهومی متغیر ها …………………………………………………………………………………..14
1-6-2 تعریف عملیاتی متغیر ها………………………………………………………………………………………………15
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول : عملکرد شغلی
2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..16
2-2 مفاهیم وابعاد عملکرد شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………….16
2-3 اهمیت ارزشیابی عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………………….21
2-4 مزایایی ارزشیابی عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………………21
2-5 اهداف ارزشیابی عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………………………………………….22
2-6 عوامل عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………..23
2-6-1 عوامل رفتاری…………………………………………………………………………………………………………………………………………..23
2-6-2 عوامل فردی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………24
2-6-3 عوامل فرایندی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….24
2-6-4 عوامل سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..24
2-7 روش های متداول ارزشیابی عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………………………25
2-7-1 روش درجه بندی ترتیبی ……………………………………………………………………………………………………………………….25
2-7-2 روش مقایسه فرد به فرد …………………………………………………………………………………………………………………………25
2-7-3 روش مقیاسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….25
2-7-4 روش توزیع اجباری…………………………………………………………………………………………………………………………………26
2-7-5 روش انتخاب اجباری……………………………………………………………………………………………………………………………….26
2-7-6 روش فرم ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………………………………26
2-7-7 روش وقایع حساس …………………………………………………………………………………………………………………………………27
2-7-8 روش تجزیه عملیات یا مدیریت بر مبنای هدف …………………………………………………………………………………….27
2-7-9 روش بررسی داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………….27
2-7-10 روش تشریحی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..28
2-7-11 روش ارزشیابی گروهی…………………………………………………………………………………………………………………………..28
2-8 هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ……………………………………………………………………………………………28
بخش دوم :سبک رهبری
2-8 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..29
2-9 مفاهیم وتعاریف سبک رهبری……………………………………………………………………………………………………………………..30
2-10 تئوری های رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………… 32
2-10-1 تئوری های شخصیتی –رهبری……………………………………………………………………………………………………………32
2-10-2 تئوری های رفتاری ، رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….33
2-10-2-1 رفتار گرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………….33
2-10-2-2 رفتار انسان گرایی…………………………………………………………………………………………………………………………….33
2-10-2-3 تحقیقات دانشگاه آیوا …………………………………………………………………………………………………………………….33
2-10-2-4 تحقیقات اوهایو……………………………………………………………………………………………………………………………….34
2-10-2-5 تحقیقات میشیگان ………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-10-2-6 شبکه مدیریت …………………………………………………………………………………………………………………………………34
2-10-2-7 چهار نظام مدیریت ………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-10-2-8 تحقیقات اسکاندیناوی……………………………………………………………………………………………………………………..35
2-10-3 تئوری های اقتضایی ……………………………………………………………………………………………………………………………35
2-10-3-1 نظریه مسیر-هدف……………………………………………………………………………………………………………………………35
2-10-3-2 الگوی فیدلر……………………………………………………………………………………………………………………………………….35
2-10-3-3 تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا………………………………………………………………………………………….35
2-10-3-4 زنجیره رفتاری رهبری …………………………………………………………………………………………………………………….36
2-10-3-5 مدل سه بعدی اثر بخشی رهبری……………………………………………………………………………………………………36
2-10-3-6 مدل مشروط وروم-ی تن…………………………………………………………………………………………………………………37
2-10-4 تئوری های نوین رهبری………………………………………………………………………………………………………………………37
2-10-4-1 رهبری کاریزما…………………………………………………………………………………………………………………………………37
2-10-4-2 رهبری فرهمند ………………………………………………………………………………………………………………………………37
2-10-4-3 رهبری خدمتگذار …………………………………………………………………………………………………………………………..38
2-10-4-4 رهبری تحول گرا …………………………………………………………………………………………………………………………..38
2-10-4-4-1 ویژگی رهبری تحول گرا……………………………………………………………………………………………………………40
2-10-4-5 رهبری مراوده ای ………………………………………………………………………………………………………………………….43
2-10-4-5-1 ویژگی رهبری مراوده ای ………………………………………………………………………………………………………….44
2-10-4-6 رهبری عدم مداخله گر …………………………………………………………………………………………………………………45
2-11 نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………46
بخش سوم:فرهنگ یادگیری سازمانی
2-12 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46
2-13 یادگیری چیست…………………………………………………………………………………………………………………………………………47
2-14 اندازه گیری یادگیری ……………………………………………………………………………………………………………………………….48
2-15 سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………..48
2-16 انواع یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….49
2-17 سطوح یادگیری سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………..51
2-17-1 یادگیری فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….51
2-17-2 یادگیری تیمی-گروهی………………………………………………………………………………………………………………………….51
2-17-3 یادگیری فرابخشی…………………………………………………………………………………………………………………………………52
2-17-4 یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………..52
2-18 فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..54
2-18-1 کارکرد های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………….55
2-19 فرهنگ یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….56
بخش چهارم:رویکرد یادگیری
2-19 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..59
2-20الگوی p3بیگز از یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………..59
2-21 رویکرد های یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………………64
2-21-1 رویکرد یادگیری عمیق………………………………………………………………………………………………………………………….64
2-21-2 رویکرد یادگیری سطحی……………………………………………………………………………………………………………………….65
2-21-3 رویکرد یادگیری استراتژی…………………………………………………………………………………………………………………….66
2-22 تحقیقات داخلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………67
2-23 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….70
فصل سوم
روش تحقیق
3-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
3-2جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
3-3 نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
3-4 قلمرو زمانی ومکانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………75
3-5 روش جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..75
3-5-1 مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………….75
3-5-2 روش میدانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….75
3-6 ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………….75
3-6-1 مقیاس عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………..75
3-6-2 مقیاس رویکرد های یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………..76
3-6-3 مقیاس سبک رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………….76
3-6-4 مقیاس فرهنگ یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………………76
3-7 روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………………77
3-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….77
فصل چهارم
تجزیه وتحلیل داده ها
4-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..79
4-2 یافته های توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..79
4-2-1 توصیف داده های جمعیت شناسی ………………………………………………………………………………………………………..79
4-2-2 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………79
4-2-3 سن……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………81
4-2-4 میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………..82
4-2-5 سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………………………..83
4-3 شاخص های توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………..84
4-4 بررسی مفروضه های مدل معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………..84
4-4-1 نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………….84
4-4-2 رابطه خطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
4-5 همبستگی بین متغیر های درونزا وبرونزا……………………………………………………………………………………………………..86
4-6 پیش بینی کننده های عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………87
4-6-1 اثر های مستقیم……………………………………………………………………………………………………………………………………….89
4-6-1-1 فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90
4-6-1-2 فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………90
4-6-1-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
4-6-1-4 فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
4-6-1-5 فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………………………91
4-6-2- اثرهای غیر مستقیم………………………………………………………………………………………………………………………………..91
4-6-2-1 فرضیه ششم…………………………………………………………………………………………………………………………………………91
4-6-2-2 فرضیه هفتم…………………………………………………………………………………………………………………………………………92
4-6-2-3 فرضیه هشتم……………………………………………………………………………………………………………………………………….92
4-6-3 اثر های کل………………………………………………………………………………………………………………………………………………92
4-6-4 مقایسه اثرهای مستقیم و غیر مستقیم …………………………………………………………………………………………………94
4-7آزمون بردازش مدل عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………………….96
4-7-1 فرضیه نهم………………………………………………………………………………………………………………………………………………..96
4-8 نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..98
فصل پنجم
5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..99
5-2 تحلیل فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………………99
5-3 پیشنهادها ی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….103
5-3-1 پیشنهاد های پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………..103
5-3-2 پیشنهاد های کاربردی ……………………………………………………………………………………………………104
5-3-3 محدویت ها تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..105
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………106
فهرست منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………113
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………116
عنوان انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….117
فهرست جدولها و نمودارها
جدول 2-1 تعاریف مختلف عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………….20
جدول 2-2 خصوصیات رهبری تحول گرا ………………………………………………………………………………………………………….42
جدول 3-1 ضریب آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………………………………………….77
جدول 4-1 داده های توصیفی به تفکیک جنسیت ………………………………………………………………………….79
جدول 4-2 داده های توصیفی به تفکیک سن …………………………………………………………………………………81
جدول 4-3 داده های توصیفی به تفکیک میزان تحصیلات ……………………………………………………………..82
جدول 4-4 داده های توصیفی به تفکیک سابقه خدمت ………………………………………………………………….83
جدول 4-5 شاخص های توصیفی متغیر های پژوهش …………………………………………………………………….84
جدول 4-6 ماتریس همبستگی متغیر های درون زا وبیرون زا…………………………………………………………..86
جدول 4-7 برآورد ضرایب اثر های مستقیم ……………………………………………………………………………………….89
جدول 4-8 بر آورد ضرایب اثرهای غیر مستقیم …………………………………………………………………………………91
جدول 4-9 برآورد ضرایب اثر های کل ……………………………………………………………………………………………….93
جدول 4-10 اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده عملکرد شغلی……………………………..94
جدول 4-11اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده فرهنگ یادگیری سازمانی ………………..95
جدول 4-12اثر مستیم ،غیر مستقیم ،اثر کل و واریانس تبیین شده رویکرد یادگیری……………………………….95
جدول 4-13 شاخص های برازش عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………..96
جدول 4-14 ضرایب رگرسیون ،خطای معیار ومقدار (t)محاسبه شده عملکرد شغلی ………………………………97
نمودار 4-1 نمودار ستونی مربوط به جنسیت ………………………………………………………………………………………………80
نمودار 4-2 نمودار ستو نی مربوط به سن ……………………………………………………………………………………………………81
نمودار 4-3 نمودار ستونی مربوط به میزان تحصیلات ………………………………………………………………………….82
نمودار4-4 نمودار ستونی مربوط به سابقه خدمت ………………………………………………………………………………..83
نمودار 4-1 ماتریس پراکندگی رابطه خطی بین متغیر ها……………………………………………………………………85
فهرست اشکال
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………5
شکل 2-1 الگوی بیگز…………………………………………………………………………………………………………………………………………..62
شکل 4-1 مدل عملکرد شغلی خروجی لیزرل……………………………………………………………………………….88
شکل 4-2 مدل آزمون شده عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………….89
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
دانشگاه سازمانی است که توما به فعالیت آموزشی و پژوهشی می پردازند . در کنار آن ، دانشگاهیان به عنوان قشر اندیشمند ومتفکر جامعه بر چگونگی تصمیم گیری در حوضه های اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی اثر می گذارد ، لذا دانشگاه ضمن انجام کارکرهای اصلی ، به عنوان یک نهاد موثر فکری بر تحول یا ایستادگی ساخت فرهنگی واجتماعی موثر است . هر جامعه ای با توجه به فرایند خاص توسعه ای که دنبال می کند جایگاه دانشگاههای خود را تعریف می کند . نظام آموزش عالی هر کشوری به عنوان یک قلمرو حرفه نقش اساسی در تولید دانش بر عهده دارد . تولید دانش نیازمند بستر سازی وتحولات اساسی در ساختار ها وسیستم های آموزشی عالی هر کشوری به عنوان یک قلمرو حرفه نقش اساسی در تولید دانش بر عهده دار د . امروزه این نظام سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص داده است و با توجه به اهمیت و نقش دانشگاهها در ابعاد اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی جامعه ضروری تا به تولید ، توزیع وبه مصرف رسانیدن تولیدات علمی در ابعاد مختلف کمک کنند ؛ اینکه جامعه ملی وجهانی چه دانش وعلمی دارد باید بررسی شود . وبازار هدف شناخته شود وبر مبنای جهت گیری دانشگاهها شکل گیرد . ( دلوی،محمد رضا ،1389،ص2).
در میان نهادهای اجتماعی جامعه ، دانشگاه ها و مراکز آموزش سهم عمده ای در تولید اطلاعات علمی وفنی دارند . تولید دانش در دانشگاهها نتیجه فعالیت های علمی وپژوهشی اعضای هیئت علمی و تدوین ترجمه کتاب های علمی نمود پیدا می کند وجز وظایف لاینفک آنان است . (جعفری،گل تاجی،1391،ص 562) . امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر باشند و با تغییرات سازگار شوند . در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب وصحیح کارکنان است .(مردانی حموله و حیدری ،1387، ص 48) . در حال حاضر فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها ، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری چالش اصلی، نیروی انسانی است و قدرت رقابتی ملت ها در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنهاست . (مرتضوی، 1387 ، ص 42) کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات انها دارند.(حیدری تفرشی ،1390،ص 34) .
دنیای امروز پر از پیچید گی هایی است که سازما نها را در زمینه رشد و تعالی با مشکلات عدید های روبه رو ساخته است و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، سازمان دهندگان و رهبران قافله بشریت با چالشهای فراوان روبه رو کرده است . در این بین نقش سبک رهبری ، فرهنگ سازمانی و خلاقیت، به عنوان سه عامل مهم تأثیر گذار بر بهر ه وری و اثربخشی حائز اهمیت بوده و بر بالندگی سازمان ، افزایش کیفیت خدمات ، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان، رضایت شغلی و کاهش هزینه ها و اتلاف منابع اثر داشته و مشوق عمل گرایی است، به همین جهت نیازمند بررسی و مطالعه بیشتری است.(شوقی ، 1392،ص 24). کیفیت خدمات درسازمان ها در گرو سبک رهبری و رویکرد یادگیری در آن سازمانی است که کارکنان اگر از نوع یادگیری مناسبی استفاده کنند میتواند عملکرد مناسبی داشته باشند واگر از سبک رهبری مناسب استفاده شود ارائه خدمات به درستی انجام می شود .فرهنگ یادگیری سازمانی نیز از ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی است اگر کارکنان از آموزش لازم برخوردار بشوند میتواند این اموزش بر روی عملکردشان تاثیر بگذارد . این تحقیق بر ان است که با توجه به این که عملکرد کارکنان به نوع یادگیری وسبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بستگی دارد ایا در دانشگاه ارومیه در بین کارکنان دانشگاه رابطه بین این متغیر ها وجود دارد ؟
1-2 بیان مسئله
امروزه با توجه به دگرگو نی ها ی سریع وپر شتابی که در دانش ومعلومات بشری رخ می دهد ، همه چیز به شدت در حال تغیر وتحول است . لذا این تغیرات وتحولات بر سازمان ها وشرکت ها نیز تاثیر می گذارد و سازمان ها که به عنوان یک سیستم با محیط در تعادل می باشد . عمکلرد شغلی ، به عنوان ارزش سازمانی رفتار های شغلی کارمند در زمان ها وموقعیت شغلی مختلف تعریف می شود .(خداپناهی و همکاران ، 1388،ص 302).برای تداوم حیات سازمانی خود نیازمند پاسخگویی در مقابل تغیرات محیطی هستند وهر سازمانی که توانایی با مقابله در برابر تغیرات را نداشته باشد محکوم به فنا خواهد بود. عملکرد در هر سازمانی تابع عملکرد کارکنان ومدیران ، فرصت ها و منابع و امکانات و نیز متاثراز سیستم های محیطی وسازمان های دیگر است . عملکرد کارکنان نیز تابع متغیرهای فردی ( توانایی ها و مهارت های ذهنی وروانی وپیشینه زندگی ) ، متغیرهای روان شناختی ( ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری و انگیزه) ومتغیرهای سازمانی و منابع ، رهبری وپرداخت ها ، ساختار وطرح شغلی است. (طوسی ،1381 ،ص 302).
ارزیابی عملکرد در سازمان ها کاربردی های بسیاری دارد . هر مدیر ارزیابی ها ر ا به منظور تصمیمات مهمی همچون ارتقا ، نقل و انتقال وخاتمه خدمت به کار می گیرد . ارزیابی ها مشخص کننده نیاز افراد به آموزش و پیشرفتند و به شناسایی دقیق توانایی ها و مهارت هایی می پردازند . که در حال حاضر کافی نیستند ولی می توان برای اصلاح آنها برنامه ریزی کرد واز ارزیابی عملکرد به عنوان دستورالعمل استفاده می شود که با کار گرفتن آن می توان برنامه های انتخاب وپیشرفت را ارزیابی کرد . با ارزیابی عملکرد ، می توان کارمندان تازه استخدام شده ای را که عملکردی ضعیف دارند ، شناسایی کرد . همچنین می توان تاثیر برنامه های آموزش وپیشرفت را از چگونگی عملکرد کارمندان در برنامه ارزیابی عملکرد تعین کرد . همچین به منظور فراهم آوردن بازخورد برای کارمندان در مورد نگرش سازمان از عملکرد آنان ، ارزیابی ها به کار می روند .در نهایت از ارزیابی هایی عملکرد به عنوان مبنای برای تخصیص پاداش استفاده می شود .ونیز تعین دریافت کننده اضافه حقوق ودیگر پاداش بر اساس شایستگی ،بر عهده ارزیابی های عملکرد است.(کبیری،1373،ص 267).
اسپکتور بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی وانگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره مند باشند .در واقع وی معتقد است که توانایی وانگیزش منجر به عملکرد شغلی مناسب می شوند به طور کلی ، انگیزش ، حالت ونیرویی درونی است که فرد را به رفتار های خاصی وا می دارد انگیزش باعث می شود که فرد ، رفتاری را به صورت جهت دار ، با تلاش وجدیت وتداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد.(خداپناهی وهمکاران ،1388،ص 302).
رهبری موضوعی است که از دیرباز ذ هن پژوهشگران و افراد جامعه را به خود جلب کرده است . این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویا دلالت می کند . شاید علت جذابیت گسترد ه رهبری این باشد که رهبری فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد . (یوکل ،1382، ص37) . سبک رهبری الگوی رفتاری است که فرد به هنگام اقدام برای نفوذ در فعالیت های دیگران آن گونه که دیگران تصور می کنند ، از خود نشان می دهد .(هرسی وبلانچارد ،ترجمه دکتر کبیری ،1375،ص 48) . اجرای اهداف واستانداردهای سازمانی دلالت می کند در عمل این قدرت رهبری به روشهای مختلف وگوناگون اعمال می شود که به عنوان سبک های رهبری نامیده می شود.(کوشا ،2006،ص 91) . مدیریت ورهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت ورهبری آموزشی در بین انواع مدیریت ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است . اگر آموزش وپرورش هر جامعه در راس همه ی مسایل جامعه باشند ، مدیریت آموزشی نیز به همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی وتوسعه جامعه دارد . (میر کمالی ،1379،ص 9) . رهبری به دلیل نقشی که در اثر بخشی فردی و گروهی ایفا می کند ، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است واز انجا که موضوع رهبری ، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون ساخته تعاریف فراوانی از آن شده است وتقریبا به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند ، برای آن تعریف وجود دارد . (رضاییان،1384، ص 375) . سبک های رهبری به کرات به عنوان امتداد های یک خط پیوسته در نظر گرفته می شوند ؛ اگر چه ممکن است یک مدیر بر این باور باشند که او سبک رهبری خاصی را به کار می برد . اما او احتمالا بدون اینکه آگاه باشد در یک روز چندین سبک را به کار می برد (همان). از طرفی در تحقیقات بسیاری نشان داده شده است که سبک های رهبری تاثیر زیادی بر ارزشها وافکار کارکنان می گذارد ویکی از عنوان های مهم ومورد بحث در سازمانها می باشد . همچنین رابطه سبک رهبری با کارایی ، اثر بخشی ، رضایت شغلی ، انگیزش وبسیاری از متغیر های مهم سازمانی دیگر تایید شده است.(هوی ومیسکل ،1382،ص 135) . ولی هیچ یک از آنها مورد پذیرش عام قرار نگرفته است .رهبری به عنوان فرایند ، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت وهماهنگی فعالیت های اعضا یک گروه جهت تحقق هدف وبه عنوان یک صفت به معنی مجموعه های از ویژگی هاست که به به کسانی که چنین نفوذی ره با موفقیت بکار می برد نسبت داده می شود؛ از نقطه نظر سازمانی ،رهبری دارای اهمیت حیاتی است.(مورهد وگریفین ،1382،ص 275).
روش یادگیری را به صورت ترکیبی از یک انگیزش وراهکار مناسب که توسط فراگیرنده ای انتخاب شده است که داشته به شرایط فردی وزمینه ای است، مفهوم سازی می کنیم. در اینجا راهکار ترکیبی از فعالیتهای انجام شده را برای سروکار یافتن با یک موضوع خاص مشخص می کند. رویکرد های یادگیری نشان دهنده انگیزش ها وراهبرد های متناظر با آن است که فرد برای پاسخ به تقاضا های مطالعاتی خود از آن بهره مند می شوند ویژگی های رویکرد سطحی مطالعه و یادگیری عبارت از تمایل به پدید آوری صرف محتوا ، پذیرش ایده ها واطلاعات به صورت منفعلانه ، حفظ کردن . حقایق وروش ها به صورت روتین است؛در حالی که ویژگی های رویکرد عمیق مطالعه شامل تمایل به درک وفهم معنای متون ، تعادل منتقدانه با متن ،مرتبط ساختن ایده های مطرح شده در متن به تجربه ها ودانش قبلی ، استفاده از اصول سازمان دهنده برای یکپارچه ساختن ایده ها وبررسی کردن منطق بحث هاست.( پور اتشی وهمکاران ،1393، ص 364).
رویکرد های یادگیری ، فعالیت های ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به کار می برند تا بتوانند به طور موثر تری در دریافت ،سازماندهی ،یا به خاطر آوردن اطلاعات از آنها استفاده نمایند. (نجات وهمکاران ،1390،ص 23).
روش یادگیری را به صورت ترکیبی از یک انگیزش و راهکار مناسب که توسط فراگیرنده ای انتخاب شده است که داشته به شرایط فردی و زمینه ای است ، مفهوم سازی می کنیم در اینجا راهکارترکیبی از فعالیتهای انجام شده را برای سروکار یافتن با یک موضوع خاص مشخص می کند . این برای فعالیت که شیوهای یادگیری صفات مشخص شده ای نشده بلکه برای هر وظیفه انتخاب می شوند . تمامی روشها تا اندازه معین توسط هر کسی بکار برده می شوند . بسیاری از مفاهیمی که در عرصه فرهنگ سازمانی مطرح شده است ،در ابتدای قرن 20 شروع شده است ودر خلال آثار دانشمندان مختلف قابل بررسی است .
در دوران جهانی شدن ، آموزش نخستین گام برای هر فعالیت بشری تلقی میشود. چرا که نقشی حیاتی درتوسعه سرمایه انسانی ایفا میکند و با رفاه و فرصتهای زندگی بهتر در ارتباط است. روشن است که کسب دانش و مهارت ، افراد را قادر میسازد تا بهره وریشان را افزایش داده و کیفیت زندگیشان را بهبود بخشند. از این رو کیفیت عملکرد دانشجویان در صدر اولویتهای آموزشگران قرار دارد چرا که برای ایجاد تغییر در سطوح
محلی، ملی و جهانی ضرورت دارد . (زندوند یان نایینی و همکاران ،1392،ص 30). نوشته های که طی این قرن درباره سازمان ومدیریت به رشته تحریر در آمده آکنده از رویکرد های به سازمان است که تلویحا به شکل گیری فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب اظهاراتی مانند فضا،شخصیت ،جو،نهادینه ساختن ،سازمان غیر رسمی وغیره پرداخته اند (Parker,2000).
در سالهای اخیر توجه زیادی به یادگیری سازمانی در کشور های توسعه یافته ودر حال توسعه شده است بیشتر پژوهشگران معتقد ند که یادگیری سازمانی زمانی به مزایای رقابتی مفید برای کارمندان منجر می شود تا دید روشنی از اهمیت کیفیت خدمات داشته باشند .به علاوه شناسایی انگیزه های کارکنان به منظور اجرای کیفیت خدمات بهتر می تواند ،خدمات سازمان را جهت تشکیل سیستم یادگیری توانا سازد . این رویکرد قادر است ، سیاست مدیریت منابع انسانی را با رفتاری مطلوب در خدمات کارمندان مرتبط کند. (قنبر پور نصرتی وهمکاران ،1391،ص 93). از طرفی سازمان های یادگیرنده ، سازمان های هستند که به مستمر خود را از نو می سازد ، کشف کرده ونیروی مضاعفی در خود ایجاد می کنند.(اسدی وهمکاران ،1388،ص 23).
پژوهش حاضر در نظر دارد به بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه بپردازد.
1723292368642رویکرد یادگیری
00رویکرد یادگیری
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق
2636108292975
640959197830034727171309100
1633855267725فرهنگ یادگیری
سازمانی
0فرهنگ یادگیری
سازمانی

3534508260838
-800100288828سبک رهبری
00سبک رهبری

2576146314574677509101796عملکرد شغلی
00عملکرد شغلی

65063118424800
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق
اهمیت این تحقیق با توجه به پیشینه که دارد این است که روش یادگیری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر روی عملکرد شغلی کاکنان تاثیر می گذارد وهمچنین سبک رهبری بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد ونتیجه این تحقیق میتواند این را به اثبات برساند که روش یادگیری با عملکرد شغلی کارکنان رابطه دارد وهمچنین فرهنگ یادگیری سازمانی وسبک رهبری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد. در عصر حاضر، سازمان ها با چالش های عمده ای مواجه شده اند که بسیاری از این چالش ها، منجر به تجدید ساختار، مهندسی مجدد وکوچک شدن آن ها شده است . محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می طلبد .در برخی از سازمان ها ملاحظه می شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می شود.
در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مد نظر بود که در سایه تحولات علمی وفنی به مرور دچار تغیر شده است وحال به آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل موثر در تحقق سیاست های توسعه اقتصادی ، اجتماعی وفرهنگی نگاه می شود .در این میان دانشگاهها به عنوان زیر نظام های عمده نظام آموزش عالی، در فرایند توسعه یک کشور به عنوان مرکزی که به تربیت وآماده ساختن نیروی انسانی کارآمد ودارای مهارت به منظور پاسخگویی به نیاز های واقعی جامعه در زمینه های مختلف می پردازد ، نقش حیاتی وکلیدی را برعهده دارند ،چرا که دانشگاه ها با برون داد های خود به جامعه عملا در راه توسعه گام بر می دارند .آموزش عالی در کشور های جهان سوم نهاد بسیار مهمی است ، نه تنها از این نظر که تربیت نخبگان را برعهده دارد ومبنایی را برای جامعه ای بر خوردار از فناوری ایجاد می کند ، بلکه از نظر که مهمترین نهاد فکری است تاثیر بسیار گسترده ای بر فرهنگ ، امور سیاسی واجتماعی دارد . دانشگاهها نه تنها از طریق تالیف های خود نقش عمده ای در پیشرفت جامعه ایفا می کنند ، بلکه با دادن مشاوره به دولت وبخش صنعت در حیات فکری ونظایر آن نیز مشارکت می کنند .(عطافر وبهرامی سامانی ،1388،ص7).
عبدالله پارسا(1384) در تحقیق تحت عنوان رویکرد یادگیری ونتایج یادگیری (عملکرد شغلی ) وادراک دانشجویان به این نتیجه رسیده است که انگیزه های بیرونی بر نتایج یادگیری تاثیر منفی وانگیزه های درونی بر روی نتایج یادگیری تاثیر مثبت د ارد در حقیقت دانشجویانی که درک معنا ومفهوم مطلب درسی علاقه مند هستندوتکالیف را جالب تلقی می کنند ،از نتایج یادگیری وپیشرفت تحصیلی بهتری برخوردار هستند.ولی دانشجویان که فقط در تلاش برای پاسخگویی به الزامات ارزیابی وگریز از شکست هستند به پیشرفت تحصیلی کمتری دست یافته ان اصطلاحات رویکرد صوری وعمقی ابتدا توسط مارتون وسالجو (1967) مطرح شده وتحقیقات متعددی پیرامون انها صورت گرفته است (بیکنز 1987) ورویکرد سومی حصولی به انها افزود که ممکن است گاهی اوقات با رویکرد حصولی وعمقی در هم امیزد. Chin نیز گزارش نمود که بعضی ازدانشجویان در یادگیری علم از سایرین موفق تر هستندین تفاوت به روش یادگیری آنها که معنادار یا طوطی وار است مربوط می گردد.
مباحث مربوط به تفاو تهای فردی درجنبه های سبک شناسی تفکر، با طرح مفاهیمی چون سبک های شناختی ، سبک های یادگیری و رویکر دهای یادگیری ، جایگاهی ویژه را در تبیین علل و زمینه های یادگیری به خود اختصاص داده اند، که عنایت برشیوه های مورد رجحان فرد در فرآیند پردازش اطلاعات دارند. (لارنس،1997).در مدل انتویستل و تیت ( 1995 ) رویکردعمیق با انگیزش درونی برای یادگیری،رویکرد سطحی با ترس از شکست ورویکرد راهبردی با انگیزه پیشرفت همراه اجزاء انگیزشی مدل مزبور از اعتبار قابلقبولی برخوردار نیست، به همین دلیل درالگوی پیشنهادی خود، منحصراً مؤلفه هایشناختی رویکرد یادگیری را ملحوظ داشت.اما به منظور اتخاذ رویکردی کل گرایانه،جستجوی ارتباط این مؤلفه ها با عواملانگیزشی دیگر از اهمیتی ویژه برخوردارست. درو و واتکینز ( 1998 ) رابطه رویکردهای یادگیری عمیق و سطحی را بادو عامل انگیزشی خودپنداره تحصیلی ومکان کنترل مورد مطالعه قرار دادند. یافته های مطالعه آنان از طریق تحلیل مسیر نشان داد.که عوامل انگیزشی فوق رویکردهای یادگیری را پیش بینی می کنند، بدین ترتیب که رویکرد یادگیری افرادی که مکان کنترل بیرونی دارند، عمدتاً سطحی است وخودپنداره تحصیلی مثبت با رویکرد عمیق در یادگیری همراه است. این پژوهشگران بررابطه عوامل انگیزشی با رویکردهای یادگیری تأکید ورزیده اند. دیبا سیف(1386)یافت ههای تحقیق که رویکردهای یادگیری تحت تأثیرباورهای انگیزشی هستند. نتایج حاصل از این پژوهش همسو با دیدگاه داف ( 1997 ) نشان داد که الگوهای انگیزشی متفاوتی بر رویکردهای یادگیری عمیق، سطحی وراهبردی تأثیرگذار است و افزون بر آن تعیین نمود که هر یک از رویکردهای فوق به مدل اجتماعی » وسیله کدامیک از اجزاینتریچ، ) « شناختی انگیزش برای یادگیری1989 ) پیش بینی می شود. به علاوه، یافته هایاین تحقیق، همسو با نتایج پژوهش لونکا وهمکاران ( 1996 ) مبین آن بود که الگوهای انگیزشی- شناختی دانشجویان در رشته های مختلف، کاملاً یکسان نیست. با این حال عوامل انگیزشی مشترکی نیز در میان دانشجویان رشته های پزشکی و مهندسی،وجود دارد که هر یک از رویکردهای یادگیری را پیش بینی می کند. در هر دو رشته،جهت گیری درونی هدف بر رویکرد عمیق و راهبردی و اضطراب امتحان بر رویکرد سطحی تأثیر مثبت دارد. این مشابهت ها، از نقطه نظر ماهیت رویکردهای یادگیری، تأییدی بر نظریه های زیربنائی آن است (برای مثال: انتویستل و تیت، 1995 ؛ ورمونت،1998 ؛ داف، 1997 ) و نشان می دهد که باورهای انگیزشی در مجموع رویکردهای یادگیری را پیش بینی می نمایند . سوال این است که کدام ترکیب از انواع فرهنگ ها برای نوآوری مناسب ترین است. اسکرلاوج و دیگران را به عنوان یک ترکیب از هر چهار نوع فرهنگ (OLC) 2007 )، فرهنگ یادگیری سازمانی )پیشنهاد کردند. به منظور شرح مفهوم فرهنگ یادگیری سازمانی اسکرلاواج و دیگران ازکسب ) OLC چهارچوب مبتنی بر رقابت استفاده کردند. به این ترتیب که ابعاد اساسی اطلاعات، تفسیر اطلاعات، تغییرات رفتاری و شناختی) را با توجه و تأکید بر نمودار دو بعدی شرح دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که شاخصهای ،(CVF) چارچوب مبتنی بر رقابت توصیف کننده این ابعاد به طور عمده در ناحیه هایی که گرایش به انعطافپذیری دارند قرارگرفتند. لازم به ذکر است که آنها کار خود را بر اساس تحیل عاملی اکتشافی دادند.هو ( 2008 )، عنوان میکند فرهنگ یادگیری سازمانی به دریافت و تفسیر اطلاعات و خلق دانش سازمانی وابسته است از سوی دیگر فرهنگیادگیری سازمانی می تواند، توان نوآوری رادر صنایع بزرگافزایشدهد. در فرضیه های سوم و چهارم تأثیر مستقیم و معنادار نتیجه فرایندیادگیری سازمانی یعنی متغییر تغییرات رفتاری و شناختی بر فرهنگ نوآورانه و نوآوری فنی تأیید شد. لازم به یادآوری است که این متغییر به طور غیر مستقیم هم بر نوآوری فنی تأثیرگذار است. طبق نظر چنگ ( 2008 )، نوآوری سازمانی به طورمعناداری معلول فرهنگ یادگیری سازمانی است و به طور مثبتی متاثر از تعامل مابین یادگیری سازمانی و عدم اطمینان محیطیاست.علی معایر حقیقی فرد(1389)در تحقیقی با عنوان سبک رهبری وپیامد های ان در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار به این نتیجه رسید است که رهبری تحول گرا و پاداش همراه با رهبری تعامل گرا، تلاش، اثرگذاری و رضایت کارکنان را افزایش می دهد . این یافته تلویحات مهمی برای مدیران سازمان ها دارد. اگر آن ها هردو سبک رهبری را یکپارچه کرده و به کار گیرند،می توانند منافع حاصل از آن ها را به دست آورند. البته باید همیشه در نظر داشته باشند که اتکای صرف بر یک سبک رهبری می تواند پیامدهای ناخواسته و بالقوه آسیب رسانی داشته باشد. باس و آوولیو( 2004 ) بیان کردند که رهبری تحول گرا باید به همه افراددر همه سطوح سازمان آموزش داده شود تا بر عملکرد کلی سازمان تأثیر مثبتی داشته باشد.مطالعات نشان داده اند که آموزش می تواند رهبری تحول گرا و تعامل گرا را تقویت کند . درنتیجه سازمان ها باید توجه ویژه ای نیز به مقوله آموزش داشته باشند. رابرت لرد بر اساس تحلیل مجدد بررسی های گذشته، به این نتیجه رسیدکه افراد، دارای الگوهای رهبری هستند که بر شناخت آن ها در مورد یک رهبر مؤثر یاغیر مؤثر تأثیر می گذارد. در واقع الگوی رهبری نمایشی از خصوصیات رفتارهایی استکه مختص رهبران می باشد. لرد ثابت کرد زمانی که افراد دارای خصوصیاتی از قبیل هوشمندی، مردانگی و تسلط باشند به عنوان رهبر شناخته خواهند شد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی وصفرزاده1386).
فاروق امین مظفری(1386) در تحقیق با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی وسبک رهبری در دانشگاه های ایران به این نتیجه رسید که با توجه به غالب بودن فرهنگ سلسله مراتبی در دانشگا ههابه نظر می رسد این سخن ازاوگبونا(2000) که د جوامع سازماندهی شده معاصرواجد مدیریت بیش از حد وفاقد رهبری بیش از حد حد هستند در اینجا صحیح باشد. از این پژوهش این چنین استنباط می شود که در انشگاهها میان فرهنگ موجود وارمان های انشگاه تفاوت وجود دارد .به اعتقاد کامرون وکویین(2006)سبک های رهبری ومهارتهای مدیریتی اگر با فرهنگ ارمانی هم نوا شود اثربخشی بیشتری خواهند داشت.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است . به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید ، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و ناداری . نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیرقابل انکار می باش د . منبع انسانی به عنوان مهم ترین، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود. نیروی انسانی توانمند ، سازمان توانمند را به وجود می آورد . سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند. (قربانی زاده وخالقی نیا،1388،ص86؛جهانیان ،1387،ص 133).
سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند.(قاسمی ،1392،ص 42).
بسیاری از مدیران برای افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش های مالی استفاده می کنند ، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان برای ارتقا عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمانهای کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می شود . با این حال، کارکنان نیازهای دیگری نیز دارند که شاید مهم تر نیازهای مالی باشد.( عسگری ،1392، ص 20).
کیفیت نیروی انسانی در سازمان های آموزشی به لحاظ نقش مهمی که در توسعه وپیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد،از اهمیت بیشتری برخوردار است . بنابرین لازم است که دانشگاهها با توجه به شرایط ومقتضیات خود، ساز وکارهای مناسب را جهت کارآمد کردن کارکنان خود شناسایی وکلیه امکانات خود را برای آن بسیج نماید.(عبداللهی وحیدری ،1388،ص 113).
سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر بر
عملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند. این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا می برد. لذا برای مشخص کردن میزان دستیابی این دوره ها به اهداف مصوب و تعیین شده ) افزایش عملکرد شغلی کارکنان به طور عام ( انجام این تحقیق را ضروری می کند. (قاسمی ،1392، ص 42) .
ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعین شایستگی وارزیابی عملکرد ونظایر این ها در اغلب سازمان ها وشرکت های دولتی وخصوصی مطرح است . ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که به انجام صحیح ومنطقی آن ، ضمن آن که سازمان ها با کارایی به اهداف خود می رسند ، منافع کارکنان نیز تامین می گردد .در جریان ارزشیابی عملکرد یک مدیر ، رفتار های کاری کارکنان را از طریق سنجش ومقایسه آنها با معیار های از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند ، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.(پارسائیان، اعرابی ،1377، ص 28).
یکی از ضرورت های اصلی بر انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است ،رهبری است .سازمانها موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمانها ی ناموفق متمایز می شوند؛این مشخصه ،رهبری پویا واثر بخش است.سبک رهبری عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی ومستمر که افراد در هنگام کار با دیگران ،از آن استفاده می کنند وتوسط دیگران درک می شوند .تحت نفوذ خود قرار دادن رفتار دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد .ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است . (قربانیان وهمکاران ،1389، ص 2)دسته ای از منابع قدرت مبتنی بر منصب ومقام مدیر ودسته دیگر مبتی بر قدرت هایی است که بر توانایی های شخصی مانند خبرگی،صلاحیت واطلاعات مدیر دلالت دارد.(رضاییان،1380، ص 132 ).
اهمیت وضرورت رهبری در سازمان ار آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف های ونارسایی های زیادی وجود دارد وبه یک رهبر به عنوان یک عامل قوی واطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا وفعالیت ها وهدایت آنها نیازی است.همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازما نها با تغیرات سریع وپیچیده در اوضاع وشرایط خود مواجه هستند ،رهبر در تطبیق سریع سازمان باشد با شرایط محیط تغیر وحفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(قربانیان وهمکاران ،1389، ص 2).در تعریف رهبری تفاوت آرا ونظریه ها بسیار است .نقطه مشترک همه آنها این است که رهبری فرایند نفوذ وتاثیر گذاری بر افراد است .برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد (همان). رهبری در نوشته های مدیریت آموزشی عنوان مهمی است. که داری تعاریف ورویکرد های مطالعاتی متنوعی است در ابتدا،پژوهش درباره رهبری،در تشخیص صفات مشترک رهبران متمرکز بود ولی بعد ها با توجه به اهمیت وخصوصیات مشخص وضعیت رهبری برای توضیح رفتار رهبری ، جایگزین تاکید فوق گردید.امروزه هم صفات رهبر وهم متغیرهای وضعیتی در توضیح رهبری با اهمیت تلقی می شوند (هوی ومیسکل ،1382،ص 585).
منظور از رهبری در مدیریت ،فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها ارتباط متقابل برقرار می کند ، انگیزه کار وفعالیت در آنها بوجود می آورد ، به حل مشکلات وکشمکش های آنها می پردازد ،وبه اقتضا تغیراتی در شرایط کار پدید می آورد . همه این کوششها به این منظور است که نیازها وهدفهای سازمان توما تحقق پیدا کند . بنابراین ، نقش رهبری در مدیریت حایز اهمیت است .(علاقه بند ،1383،ص128).
مهم ترین نکته آن است که یادگیری از فعالیت های روزمره سازمان جدا فرض نشود. مدیران باید بر جنبه ها و روشهایی که دانش میتواند به سازمان آن ها رسوخ کند و در آن معنای کاربردی بیابد، اشراف پیدا کنند و راه هایی که افراد برای کسب اطلاعات و حل مسأله از آن ها بهره می برند را بشناسند و به کارگیری دانش برای هدایت فرایندها و ساختارها و نیز فعالیت های سازمانی را که به بهبود عملکرد و کسب و کار منجر خواهد شد
بشناسند.(علامه ، مقدمی ،1389 ،ص 76).
در سالهای اخیر توجه زیادی به یادگیری سازمانی در کشور های توسعه یافته ودر حال توسعه شده است . بیشتر پژوهشگران معتقد هستند که یادگیری سازمانی زمانی به مزایای رقابتی مفید برای کارمندان منجر می شود تا دید روشنی از اهمیت کیمت خدمات داشته باشند .به علاوه شناسایی انگیزه های کارکنان به منظور اجرای کیفیت خدمات بهتر می توانند ،خدمات سازمان را جهت تشکیل سیستم یادگیری توانا سازد .این رویکرد قادر است ، سیاست مدیریت منابع انسانی را با رفتاری مطلوب در خدمات کارمندان مرتبط مند.(رضایی دولت ابادی وهمکاران ،1390،ص 2).از طرفی سازمان های یادگیرنده، سازمان هایی هستند که به طور مستمر خود را از نو می سازند، کشف کرده ونیروی مضاعفی در خود ایجاد می کنند. یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پویا از خلق، کسب و جمع آوری دانش به منظور توسعه منابع و ظرفیت که به عملکرد بهتر سازمان منجر می شود، تعریف کرد(علامه،مقدمی ،1389، ص 80) . فرهنگ یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی ،فرایند پیچیده ای است .که به توسعه دان جدید مربوط است وتوانایی باقلوه ای را برای رفتار دارد یادگیری سازمانی یک فرایند ریشه دار است که تغیر رفتار فردی وسازمانی را در پی داردمطالعات بسیاری نشان می دهند.فرهنگ هایی که یادکیری سازمانی را ارتقا می دهند،باعث بهبود یادگیری فردی،گروهی وسازمانی ودر نتیجه بهبود عملکرد سازمانی می شوند. از طرفی سازمان های یادگیرنده ،سازمان هایی هستند که به طور مستمر خود را از نو می سازند،کشف کرده ونیروی مضاعفی در خود ایجاد می کنند.(رضایی دولت آبادی،همکاران ،1390 ،ص 8).
یکی از موضوعات دیگری که در مبحث تفاو تهای فردی باید مورد توجه قرار گیرد، سبک های یادگیری است. یافته های پژوهشی دانشمندان علوم تربیتی و روان شناسی در زمینه یادگیری، افق های تازه ای را برای انسان گشوده است. این یافته ها موجب شده است که آموزش و یادگیری نه به عنوان یک فعالیت تصادفی، بلکه به صورت یک روند علمی منظم تلقی شود . با شناخت سبک های یادگیری نه تنها می توان در زمینه آموزش و یادگیری کمک کرد، بلکه می توان هر فرد را به رشته ی تحصیلی و شغلی مناسب هدایت نمود . از آنجایی که انسا نها در ابعاد مختلف دارای تفاوت هایی هستند و این تفاوت ها در توانایی ها،استعدادها، رغبت ها و سرانجام در شخصیت افراد نمود می یابد، شناخت ویژگیهای شخصیتی، این امکان را فراهم می آورد تا با شناخت و آگاهی، مسایل را با علایق و صلاحی تهای تطبیق داده، و از نظر روحی و روانی محیط زندگی و زمین ههای شغلی و تحصیلی خود را ایمن سازند و در آن محیط، تواناییها ومهارت های خویش را به کار گیرند و استعداد های واقعی خود را به منصه ظهور برسانند (نصری،1391، ص 107).
1-4-اهداف پژوهشی
1-4-1 هدف کلی
هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.
اهداف جزیی
1 – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .
2 – بررسی تاثیر سبک رهبری بر فرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان .
3 – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری سازمانی کارکنان .
4 – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .
5 – بررسی تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .
6 – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین سبک های رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی .
7 – بررسی تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین سبک های رهبری و عملکرد شغلی.
8 – بررسی تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.
9 – بررسی تاثیر سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .
1-5 –فرضیه های تحقیق
1-5-1 فرضیه اصلی
بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی .
1-5-2 فرضیه فرعی
1- سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان تاثیر دارد.
2- سبک رهبری برفرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر دارد.
3- رویکرد یادگیری بر فرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر دارد.
4- رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد.
5- فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد.
6-رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین سبک های رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی مؤثر است.
7-فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین سبک های رهبری و عملکرد شغلی مؤثر است
8-فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی مؤثر است..
9-سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری توان تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان را دارند.
1-6-تعاریف متغیرها
1-6-1 تعریف نظری ومفهومی متغیر ها :
فرهنگ یادگیری سازمانی : فرهنگ یادگیری سازمانی می تواند به عنوان ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی تفسیر شده است.
فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات ،ایدئولوژی ،سنت ،هنجار ،رسوم ،دانش وفناوری را در بر می گیرد.فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمانی واعضای آن را تحت تاثیر قرار می دهد.(رضایی دولت ابادی وهمکاران ،1390،ص 2) .
عملکرد شغلی : موتویدلو، بورمن و اشمیت (1997) بیان نمودند که بعنوان یک ساختار ،عملکرد شغلی رفتاری است دارای یک مولفه قابل سنجش، رفتاری که می توان آنرا از بعد مثبت یا منقی بودن بر روی اثربخشی فردی یا سازمانی ارزیابی نمود (موتویدلو، بورمن و اشمیت،1997،به نقل از مومن زاده 1393).
رویکرد یادگیری: رویکردهای یادگیری، فعالیت ها ی ، ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به کار می برند تا بتوانند به طور مؤثرتری در دریافت، سازمان دهی، یا به خاطر آوردن اطلاعات از آ نها استفاده نمایند.(نجات وهمکاران ،1390، ص 23)
سبک رهبری:به ساختار نیاز اساسی رهبر بر میگردد در وضعیت های بین شخصی مختلف رفتاررا بر می انگیزد .در حقیقت ، سبک رهبری عبارت است از خصوصیات شخصیتی است؛یک نوع پایداری از رفتار رهبر را توضیح می دهد.(هوی ومیسکل،1382،ص541).
سبک رهبری تحولگر (تحول آفرین)سبکی از رهبری است که رهبر بر باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ میکند و به عنوان قهرمان شناخته شده و تأثیر فوق العاده ای بر پیروان خود بر جای میگذارد.
سبک رهبری تعاملگرا (مبادلهای) سبکی از رهبری است که رهبر، پیروان خود را در جهت اهداف تعیین شده بر میانگیزد
سبک رهبری عدم مداخله گر( بدون رهبری) رهبر دراین سبک رهبری، زیردستان را تشویق به فعالیت نمی کند و تلاشی ملموسی در جهت تشخیص نیازهای زیردستان انجام نمیدهد. در این سبک رهبری، رهبر ارتباط موثری با زیردستان نداشته و در صورتی که انحراف یا اشتباهی صورت گیرد خود را مبرا از آن مینماید .
1-6 -2 تعریف عملیاتی متغیرها
عملکرد شغلی توسط پرسشنامه پاترسون1( 1991 )، که دارای 15 گویه هست سنجیده خواهد شد.
فرهنگ یادگیری سازمانی توسط پرسشنامه مارسیک وواتکینز (2003)که دارای 12 گویه هسست سنجیده خواهد شد.
روش یادگیری توسط پرسشنامه ALWQ (Kirby, 2003 ) که دارای 29 گویه هست سنجیده خواهد شد.
سبک رهبری توسط پرسشنامه باس وآولیور(2004 ) که دارا 45 گویه هست سنجیده خواهد شد.
تحول گرا (20 گویه)،مولفه مراوده ای(12 گویه )و مولفه آزاد گذار(4 گویه )و9گویه جهت اندازه گیری نتایج وپیامدهای رهبری اثربخش.
فصل دوم :
مبانی نظری
و
پیشینه تحقیق

بخش اول:عملکرد شغلی
2- 1مقدمه
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء افزایش حقوق و مزایا ، جابه جایی ، انتصاب ، عزل و برکناری از خدمت ، عملکرد کارکنان را با توجه به معیار های مناسب مورد ارزشیابی قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و اجرای صحیح و اصولی آن ، عملکرد کارکنان بهبود می یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی ، پرداخـت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره برداری می کند. از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانایی های خود انجام میدهند تا بتوانند در مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند. بنابراین منافع فرد و سازمان هر دواقتضا میکند که این فرایند بطور صحیح و مستمر در دوره های معین صورت گیرد. در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمانها میتوان آن را از دو بعد نو آورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار دارد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.
یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ،عملکرد شغلی می باشد. روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدنند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (فرس و فای، 2001 ،به نقل از مومن زاده 1393،ص 6 ). همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که بر پایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند (آستین و ویلائوا، 1992 ؛ استوارت، 1998 ؛ به نقل از شکرکن، نیسی، نعامی و مهرابی زاده، ،1380 ).
2- 2مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که برچگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان تحقیق ، اجرا،انجام واتمام هر کار معین پذیرفته شده تعریف می کند .این تعریف به نتایج ،دستاورد ها (کامیابی )اشاره دارد .همچنین بیان می کند که عملکرد دراره انجام کار ونیز درباره نتایج کسب شده است بنابرین ،عملکرد می تواندبه عنوان رفتار در نظر گرفته شود،روشی است که سازمانها ،تیم های کاری وافراد بر اساس آن کار انجام می دهند .
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگت ترین ومهم ترین سرمایه سازمان ،پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت وکارگردانی ،کاهش لایه های سازمانی ،مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واموری از این دست پدید آمده اند،جماگی به این دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده وکارکنان سازمان از تعریف کهنه ونارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده وبا تعریف تازه ،”منابع پردازش” شناخته می شود .هم اکنون سازمان ها صنعتی ،بازرگانی وحتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهروری خود به افزایش توان تخصصی،رضایت ودلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند وبهروری را با بهبود را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی وکیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند.(طوسی ،1380،ص 38).
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند . همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود .نتیجه آموزش باید کسب مهارتهای مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچه قراراست یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمندسازی اتفاق نخواهد افتاد.(قاسمی ،1392،ص 42).
مهمترین و اساسی ترین مسئله هر سازمانی ، عملکرد شغلی نیروهای انسانی آن سازمان است . عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است ، که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد . صاحب نظران اخیراً عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تقسیم کرده اند . عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است . اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند.
عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد . در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر تواناییها و مهارتهای فنی مورد نیاز در شغل وعملکرد شغلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است ؛ بسیاری از مدیران برای افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش های مالی استفاده می کنند ، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان برای ارتقا عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمانهای کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می شود . با این حال، کارکنان نیازهای دیگری نیز دارند که شاید مهم تر نیازهای مالی باشد.( عسگری ،1392، ص 20).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002)، ارائه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، 1387، ص79). عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین. (قربانی و همکاران، 1381،ص 162). عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه (رابینز ،1386 ،ص 257). عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت ، برای انجام کار وه منتیجه کار را یکجا در بردارد (یمنی ، 1373،ص 10 ) . علاقه بند در تعریف عملکرد مینویسد : عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای کارکنان از لحاظ اجرای وظایف امور محوله پس از مدت زمان معین (علاقه بند 1379 ، ص 94).
درمورد عملکرد دیدگاههای مختلفی ارائه شده است عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که ارتباط با شغل ، افراد از خودشان بروز میدهند یا به عبارتی میزان محصول وبازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آوزشی و تولیدی ) حاصل میشود. (رشید پور، رحیمی کیا ، 1384 ، ص 23 ) .همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسؤلیتهای محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده ، 1995 ، ص 320). مایکل آرمسترانگ (1385)، عملکرد را یک استراتژی می‌داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل. از نظر وی آنچه که سبب بهبود عملکرد می‌شود: آموزش، پرورش، سازماندهی، ایجاد و توسعه فرایندهای مدیریت عملکرد، مهندسی مجدد فرایند تجاری یا کاهش هزینه‌های فعالیت‌ها می‌باشد. ( بزاز جزایری، 1387، ص19).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمانها وموقعیتهای شغلی مختلف تعریف میشود. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیتها و خدمات کارکنان خود دارد ؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (موتویلد و ، 1997 ، ص 71).
نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتار معین تعریف شده ، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارجه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ میدهد ، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر میگردد. با این تعریف ، میتوان عملکرد، شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها توسط افراد متفاوتی انجام میشود و رفتارهایی که بوسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام میپذیرد به شمارآورد(بورمن ، 2003).
موتویلدو بورمن واشمیت ، ( 1997 ، ص 73 ) بیان نمودند که به عنوان یک ساختار عملکرد رفتاری است دارای یک مؤلفه قابل سنجش ، رفتاری که میتوان از بعد مثبت یا منفی بودن بر روی اثر بخشی فردی یا سازمانی ارائه نمود. دو نوع یا گونه خاص از عملکرد شغلی ، عملکرد وظایفی (عملکرد سازمانی ) و عملکرد موقعیتی (زمینه ای ) میباشد. عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است. اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند (موتوویدلو و وان اسکاتر،1994، ص 476). عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر تواناییها و مهارتهای فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شغلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است (وکیلی و همکاران، 1388، ص 3).
در ارتباط با عملکرد تعاریف مختلفی عنوان شده است به طوری که مورهد گریفین (2003)، عملکرد را مجموعه ای از رفتارهای در ارتباط با شغل می دانند که افراد از خود نشان می دهند. عملکرد فرد نشان دهنده خروجی فرد است و یا ارزیابی میزان موفقیت رفتار فرد، در مقایسه با انتظارات سازمانی به دست می آید.
عملکرد انسان به عنوان نتیجه ای از مجموعه اعمال که برای نیل به هدفی بر پایه یک استاندارد خاص انجام می شود، تعریف می گردد. اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده(به عنوان مثال حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی و استدلال) باشد.
همچنین در جدول 2-1 تعاریف دیگری از محققان مختلف آمده است (به نقل از حقیقی، احمدی و رامین مهر، 1388).
جدول 2-1. تعاریف مختلف عملکرد شغلی
نوسنده سال تعریف
براماچ 1988 عملکرد عبارتست از رفتار و نتایج
رابینز 1989 عملکرد عبارتست از کارآیی و اثربخشی در وظایف محوله
کمپل 1990 فرایندی است که اعم از رفتار است و از نتایج مجزا می باشد
آمسترانگ 1994 دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است
برنادین 1995 عملکرد عبارتست از نتایج کاری
کنی 1996 فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است
بورمن وموتویدلو ( 1997 ، ص 102 ) دو عملکرد ذکر شده را حداقل از چهار بعد متمایز از یکدیگر می شمارند:
فعالیتهای وظایف سازمانی : بطور مستقیم یا غیر مستقیم با پردازش و تغییر و تحول محصولات سازمانمرتبط باشند. فعالیتهای وظایف سازمانی بسته به شغلهای متفاوت ، تفاوت محسوسی داشته در حالیکه فعالیتهای موقعیتی در شغلهای متفاوت اغلب مشابه می باشند . فعالیتهای وظایف سازمانی بر خلاف فعالیتهای موقعیتی بر اساس نقش سازمانی تعریف میگردند.
پیشایندهای عملکردهای وظایفی بیشتر قابلیتهای ذهنی وادراکی را شامل میگردند در حالیکه



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *