— (609)

دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی
پایان نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی
عنوان:
رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی تهران
استاد راهنما
جناب آقای دکتر حمید رحیمیان
استاد مشاور
جناب آقای دکتر مصطفی نیکنامی
استاد داور
جناب آقای دکتر حسن ملکی
پژوهش و نگارش:
حامد خستو هشجین
بهار 94

پروردگارا
سپاس و ستایش مرا بپذیر و زبان قاصرم را در شکر نعمت های فراوانت گویا نما. این اندک را با تمام اشتیاق و بندگی ام به بارگاه مقدس و رفیعت تقدیم می کنم و سر به سجود می نهم که بی لطف و عنایت تو توان برداشتن
گامی با من نبود.
اما به مصداق من لم یشکرالخالق، لم یشکر المخلوق بر خود فرض می دانم تا از کسانی که مرا در به انجام رسیدن این پایان نامه یاری نمودند تشکر و قدردانی نمایم:
استاد بزرگوار جناب آقای دکترحمید رحیمیان که با ارائه رهنمودهای ارزنده اشان مرا در جهت تحقیق و تفحص سوق دادند و در این ایام که در خدمت ایشان بودم نکات علمی و اخلاقی بسیاری را آموختم و اگر حسنی به چشم آید قدر مسلم حاصل باریک بینی های ایشان است و اگر کاستی است، خود مسبب آنم.
استاد گرانقدر جناب آقای دکتر مصطفی نیکنامی، که با وسعت نظر، بزرگواری و شکیبایی خویش، علاوه بر مشاورت، مرا مورد لطف و محبت خود قرار دادند و کمکهای بی دریغشان راهگشایم بوده است.
تقدیم به پدر عزیز و فداکارم
او که هر گام من نشانی در سپیدی موهایش دارد. تمام افتخار امروز من حاصل رنجهای دیروز اوست. من خالصانه در مقابل تمامی زحمات او برای موفقیت هایم سر تعظیم فرود می آورم.
تقدیم به زلال ترین وجود هستی مادرم
به خاطر آنچه داد و نگرفت، بخشید و نخواست و به خاطر حرمت چشمانی که صبوری کرد و تاب آورد قصورم را و درشتیهایم را، صدایی که آرام روحم بود در ناآرامی ها، که راستین ترین بود و عاشق ترین.
تقدیم به خواهرها و برادر های عزیزم
که دعای خیرشان همواره بدرقه راه زندگیم بوده است
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2
بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….5
هدف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….6
فرضیههای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………..7
تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم …………………………………………………………………………………………………………………….7
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول:یادگیری سازمانی یادگیری……………………………………………………………………………………………………………13
انواع یاگیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………..15
سطوح یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………………….16
یادگیری فردی………………………………………………………………………………………………………………………………………….17
یادگیری تیمی……………………………………………………………………………………………………………………………………………17
یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..18
یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم…………………………………………………………………………………………………………….18
سیر تحول مفهوم یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………………22
اهمیت یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..23
مزایای یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..25
بهبود عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………………………25
بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان……………………………………………………………………………………………………………..26
حفظ مزیت رقابتی……………………………………………………………………………………………………………………………………27
توسعه سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..28
توسعه مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………………………………………..28
مفاهیم مرتبط با یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………………………………………29
. سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………..29
ویژگی سازمان یادگیرنده………………………………………………………………………………………………………………………….31
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………………..34
بخش دوم:جو سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………37
مفهوم جو سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………….37
تعاریف جو سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………….38
نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….41
جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف……………………………………………………………………………………………………43
جو سازمانی از نگاه هاجتس………………………………………………………………………………………………………………………..44
جو سازمانی از نگاه هریسون………………………………………………………………………………………………………………………44
جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت…………………………………………………………………………………………………………..45
مطالعات رنسیس لیکرت…………………………………………………………………………………………………………………………….49
رویکردهای جوّ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..50
. رویکرد ساختاری………………………………………………………………………………………………………………………………………50
رویکرد ادراکی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..50
رویکرد تعاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………51
رویکرد فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………………………………..52
ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..54
شاخص‌های جوّ سالم سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………….56
جو سازمانی چگونه عمل می کند………………………………………………………………………………………………………………..57
تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….58
مراحل بهبود جو سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………59
.بخش سوم: توانمندسازی روانشناخنی…………………………………………………………………………………………………………62
…………………………………………………………………………………………………………………………………63 تعاریف توانمندسازی
پیشینه توانمندسازی در جهان………………………………………………………………………………………………………………….66
دلایل توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………….68
فرهنگ توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………….70
موانع توانمندسازی در سازمان………………………………………………………………………………………………………………….72
موانع ساختاری توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………73
موانع محیطی توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………73
موانع رفتاری توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………74
رویکردها و ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی…………………………………………………………………………………….74
بعد انگیزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………….75
بعد شناختی و فراشناختی………………………………………………………………………………………………………………………….76
مزایا ی توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………..80
مزایای سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..81
مزایای فردی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….82
پیامدهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………….82
پیامدهای نگرشی توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………82
پیامدهای رفتاری توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….84
شاخصهای توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………85
راهبردها، راهکارها و زمینه های توانمندسازی…………………………………………………………………………………………..86
عوامل موثر بر توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………89
برنامه های توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………89
برنامه های توانمند سازی های کلیفورد……………………………………………………………………………………………………….89
برنامه های توانمندسازی ریچارد دف…………………………………………………………………………………………………………..91
برنامه های توانمندسازی بلانچارد……………………………………………………………………………………………………………….92
برنامه های توانمندسازی کانتر، باندورا و هاکمن……………………………………………………………………………………………93
الزامات برنامه های توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….94
مدل های توانمند سازی……………………………………………………………………………………………………………………………….96
مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………………………………………………………………………96
.مدل توانمند سازی باون و لاولر…………………………………………………………………………………………………………………..97
مدل توانمند سازی اسپریتزر……………………………………………………………………………………………………………………..98
مدل آرمانی توانمند سازی نولر……………………………………………………………………………………………………………………100
مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر…………………………………………………………………………………………………………..101
مدل توانمند سازی خود اثر بخشی آلفرد باندورا…………………………………………………………………………………………..102
مدل فورد و فوتلر………………………………………………………………………………………………………………………………………103
مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو………………………………………………………………………………………………………………104
مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگارمی……………………………………………………………………………………………………….106
علایم توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………..108
بخش سوم: پیشینه های مرتبط با تحقیق
پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………109
پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………….112
فصل سوم: روش تحقیق
روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….115
جامعه و نمونه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………116
روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………..116
ابزار جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………….116
روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………….119
شیوه اجرای ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..120
روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………..120
فصل چهارم: یافته های تحقیق
توصیف آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..123
آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………131
یافته های مربوط با ابعاد متغیر جوّ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………..132
یافته مربوط با ابعاد متغیر یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………..133
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه یافته های توصیفی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….136
فرضیه اول تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….147
فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 148
.فرضیه سوم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..150
جمع بندی،بحث و تفسیریافته ها نتیجه گیری………………………………………………………………………………….. 152
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………….154
پیشنهاد های کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………156
پیشنهاد های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….158
.
.محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………160
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..164
منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..168
فهرست نمودار
نمودار2-1. رودیکردها و ابعاد توانمندی……………………………………………………………………………………90
نمودار 2-2. مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس…………………………………………………………………….92
نمودار 2-3. مدل توانمندسازی باون و لاولر……………………………………………………………………………..93
نمودار 2-4. مدل توانمند سازی اسپریتزر…………………………………………………………………………………94
نمودار 2-5 مدل توانمند سازی نوبلر………………………………………………………………………………………..95
نمودار 2-6. مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر……………………………………………………………………97
نمودار 2-7. مدل توانمند سازی فورد و فوتلر…………………………………………………………………………….97
نمودار 2-8. مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو………………………………………………………………………….98
نمودار1-4: نمودار توزیع جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………….110
نمودار2-4: نمودار توزیع وضعیت تاهل آزمودنی ها……………………………………………………………………………..111
نمودار3-4: نمودار توزیع تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………………112
نمودار4-4: نمودار توزیع گروه های سابقه کار آزمودنی ها…………………………………………………………………….114
نمودار 5-4: نمودار توزیع وضعیت استخدامی آزمودنی ها…………………………………………………………………….115
نمودار4-7 نمودار توزیع دسته فعالیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………..116
.
فهرست جداول
جدول شماره (2-1): تعاریف یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………..16
جدول (2-2).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه…………………………………………………………………18
جدول شماره(2-3) : سیمای ویژگی های سازمانی……………………………………………………………………22
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………………..25
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی…………………………………………………………………………….27
جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازی…………………………………………………………28
جدول 2-7. تلفیق مدلهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………..44
جدول 3-1. تطبیق سوالات پرسشنامه یادگیری سازمانی با مولفه های آن…………………………………..110
جدول1-4: توصیف جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………….113
جدول2-4: توصیف وضعیت تاهل آزمودنی ها………………………………………………………………………….114
جدول3-4: توصیف تحصیلات آزمودنی ها………………………………………………………………………………115
جدول4-4: توصیف سابقه کار آزمودنی ها………………………………………………………………………………116
جدول4-5: توصیف وضعیت استخدامی آزمودنی ها………………………………………………………………….117
جدول 4-6: توصیف دسته فعالیت آزمودنی ها…………………………………………………………………………118
جدول7-4: توصیف آماری نمرات خام متغیر جوّ سازمانی و ابعاد آن…………………………………………..120
جدول 4-8: توصیف آماری نمرات خام متغیر یادگیری سازمانی و ابعاد آن………………………………….125
فهرست شکل ها
(شکل2-1 ) انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین…………………………………………………………………….25
شکل شماره ( 2-2) سطوح یادگیری سازمانی………………………………………………………………………….27
شکل شماره(2-3) مزایای یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………..27
شکل (2-4): ویژگی سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………28
شکل(2-5)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………….30
شکل(2-6). الگوی نیاز – فشار…………………………………………………………………………………………………33
شکل(2-7)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس……………………………………………………….35
شکل (2-8). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان…………………………………………36
شکل شماره(2-9).فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری…………………………………………………………37
شکل (2-11).فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی…………………………………………………………….40
شکل شماره(2-12) رویکرد فرهنگی به جو سازمانی…………………………………………………………………….42
شکل شماره (2-13) پل جو سازمانی…………………………………………………………………………………………44
شکل(2-13) مراحل بهبود جو سازمانی………………………………………………………………………………………46
چکیده
توانمندسازی مجموعۀ سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که راه توسعۀ قابلیت ها و شایستگی های افراد را به منظور بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی، رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان فراهم می کند هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی به روش توصیفی_تحلیلی پرداخت. این تحقیق از لحاظ هدف توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگسی می باشد.جامعه آماری تحقیق 900 نفر از کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی بود که تعداد 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه ی یادگیری سازمانی(نیفه،2001)، توانمند سازی روانشناختی (اسپیرتزر،1995) و پرسشنامه جو سازمانی(ساسمن و دیپ1989) استفاده شد.تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و دیگر آزمونهای تعقیبی صورت گرفت. یافته ها نشان داد که، بین توانمند سازی و جو سازمانی(r=0/32) و یادگیری سازمانی(r=0/44) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین از بین ابعاد جو سازمانی تنها بعد مشخص بودن هدف و از بین ابعاد یادگیری سازمانی تنها چشم انداز مشترک.با توانمند سازی رابطه داشتند. بنابراین پیشنهاد می شود سازمان ها و بخصوص دانشگاها برای پرورش کارکنانی توانمند،خلاق، پویا و کارآمد به مسئلۀ یادگیری سازمانی و جو سازمانی توجه بیشتری داشته باشند.
واژگان کلیدی :یادگیری سازمانی،جو سازمانی،توانمد سازی روانشنا ختی، فرهنگ سازمانی،شایستگی
0378371فصل اولکلیات پژوهش00فصل اولکلیات پژوهش
مقدمه
جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات، فناوری بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نیز روی داده است. بنابراین در سازمان های رو به رشد نیاز به تجدید نظر و تعریف دوباره ی راهبردهای مقابله ای وجود دارد (میشرا و بسکر، 2010). به منظور توانمندسازی سازمان ها درمقابله با این تغییرات و ایجاد سازمانهای جدید متناسب با شرایط جدید، سازمان ها باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنین تجارب دهه های گدشته نشان میدهد سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد روزافزونی داشته است (بهنامی، 1384)
از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ،2013)
توانمندسازی، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و کمبود اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی کشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است که رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واکنشی که برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین جوسازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می گردد.(ثابتی،1380)
بیان مسأله
در عصر حاضر سازمان ها به صورت مداوم در حال تغییرند و این تغییرات تدریجی را می توان به عوامل محیطی و درونی حاکم بر سازمان ها نسبت داد. افزایش رقابت، اثرات فناوری بر کار، افزایش کیفیت خدمات از جمله عواملی هستند که سازمان ها را مجبور به افزایش کیفیت محصولات و خدمات به منظور افزایش رضایتمندی مشتریان می کنند. در این میان، نیروی انسانی به عنوان باارزشترین و مهم ترین سرمایۀ سازمان برای دست یابی به این اهداف سازمانی کمک شایانی به مدیران می کنند و در واقع، کارمندان توانا، سازمان هایی توانا خلق می کنند. سازمان ها باید بر مدیریت تولید شامل کارآیی و مؤثر بودن بنا شوند. همچنین با توجه به تغییرات خارجی، کارمندان باید توانایی های خود را در سازمان آشکار نمایند و در سازمان باید بر نوآوری و یادگیری تأکید شود (وانگ و همکاران، 2011). بدینمنظور مدیران سازمان ها باید به دنبال راهکارهایی برای افزایش خلاقیت و بهرهوری کارمندان خود باشند و در کارمندان احساس توانمندی ایجاد کنند. به نظر می رسد یادگیری و جو سازمانی دو عامل مهم برای توانمندسازی کارمندان می باشند (گریسلی و همکاران، 2008)
همچنین توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از مطرح ترین مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. در عصر برتری رقابتی سازمان های یاد گیرنده، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمند سازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند (ارجنلی وهمکاران،2007) در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. به طوری که کارکنان سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راهبری پیش روند (روی و شینا،2005) زیرا توانمندسازی کارمندان اشاره به تفویض قدرت و وظایف سازمانی از رده های بالاتر سلسله مراتب سازمانی به رده های پایین تر آن دارد (دینتی و همکاران،2002) از همین روی است که کانگر (1989) آن را جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیک های توانمندسازی نقشی حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می کند. در ابتدا توانمند سازی معادل” تفویض احتیار” و ” توسعه مشاغل” و” مشارکت در تصمیم گیری” و… تصور می شد و سازمان ها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیت ها کارکنان انجام بپذیرد. در واقع “مکانیسم توانمند سازی” به عنوان” ابزار مدیریتی” درک می شود که بر اساس برخی فرآیندهای مدیریتی انجام می پذیرد؛ اما به زودی چنین موقعیت هایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. (آمیچیا و همکاران،2008).
همچنین تحقیقات نشان می‌دهند که عوامل چون تعهد سازمانی (بوردین و همکاران،2007)، رهبری تحول آفرین (نیستانی،1391)، سبکهای رهبری (شیربگی و حاجی زاده1391) و… با توانمندسازی رابطه دارند. علاوه براین شفی (1385) رابطه توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید بین عوامل توانمندسازی کارکنان با یادگیری سازمانی آنان ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین اشاره کرد مدیریتهایی که در آنها احساس شایستگی، حق انتخاب، مؤثر بودن، معنیداری و احساس اعتماد به همکاران در میان کارمندان بیشتر است، یادگیری سازمانی بیشتری نیز دارند. بر این اساس افزایش شایستگیهای کارکنان، اعتقاد به توانایی و ظرفیت خود، توانایی نفوذ در پیامدهای راهبردی، احساس فردی در مورد حق انتخاب و احساس اعتماد، یادگیری و سازمانی را افزایش می داد.
آل سلام و همکاران(2008)، در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین جو سازمانی و توانمند سازی روانشناختی پرستاران بیمارستان منوپیای مصر پرداختند و به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معنی داری بین آن ها وجود دارد .حال با توجه به آنچه بیان گردید و بررسی تحقیقات انجام شده و اهمیت موضوع توانمند سازی هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی است و ما در این پژوهش قصد داریم به خلا موجود در این زمینه پاسخ دهیم. با توجه به آنچه گفته شد در پی دستیابی به ارتباط یادگیری سارمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طبابایی و ارتباط جو سازمانی با توانمد سازی کارکنان دانشگاه هستیم پاسخ به فرضیه های مطرح شده، دستیابی به هدف های نهایی پژوهش را امکان پذیر می سازد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه ای به جلو رانده می شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگهای جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تاثیر گذار در سازمانهای امروزی محسوب می شوند. بقای بسیاری از سازمانها را سازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می کند. نظریه های تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن، سازمانهای مختلف و متنوعی را می طلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند توانمندسازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمانهای ارگانیک یا نظام یافته است (ابطحی و عابسی، 1386) هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و باید آن را مورد استفاده قرار دهند از این رو وجود تغیرات سریع، پیشرفت تکنولوژی و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از بیش آشکار می سازد (گومز، 2005؛ هونستین، 2006)
بعلاوه امروزه توانمندسازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی‌ می‌گردد.به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب‌وکار امروزی،سازمانها به دانش،نظرات،انرژی‌ و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم‌از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقیق این‌ امر،سازمانها از طریق توانمندسازی کارکنان مربوط به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار،ارج‌ نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به‌عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.توانمند سازی مخصوصا در محیطهای کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره‌به‌چهره محروم‌ می‌باشند و مجبورند که به‌طور مستقل عمل نمایند،بسیار مهم می‌باشد.همچنین،توانمندسازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان‌های کوچک‌سازی سازمان حائز اهمیت می‌باشد.توانمندسازی،کارکنان‌ را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند.لذا می‌تواند به‌عنوان منبعی که از آسیب‌پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام‌ سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی،در دل آنان بکارد،مفید واقع گردد. (پاک تینت و فتحی زاده،1387) برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. با توجه به اینکه جو سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان یک ضرورت، در سازمانها محسوب می شود، توانمند سازی عاملی است که می تواند این موضوع را تسهیل نماید. لذا با توجه به نتایج پژوهش های انجام شده و اهمیت کاربرد برنامه های یادگیری سازمانی و جو سازمانی در سازمان ها و تاثیر آن بر توانمند سازی این تحقیق صورت گرفته است.
هدف های پژوهش:
هدف اصلی:
1- تعیین رابطه بین جو سازمانی و یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
2-تعییین رابطه ی بین مولفه های جو سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی:
1- یادگیری سازمانی و جو سازمانی توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار دارد.
فرضیات فرعی:
1- مولفه های یادگیری سازمانی: (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، شایستگی، یادگیری تیمی) توانمندسازی کارکنان را تبیین و پیش بیتی می کند.
2- مولفه های جو سازمانی: (اهداف سازمانی، نقش، پاداش ها، رویه ها، ارتباطات)توانمندسازی کارکنان را تبیین وپیش بینی می کند.
1-6.تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم
توانمندسازی:
تعریف نظری: مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد.(گرسلی و همکاران،2008).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
معنی داری:
تعریف نظری: به تناسب بین الزامات شغل، باورها، ارزش ها و رفتارهای فرد بر می گردد. یعنی کارمند اهمیت شغلش را برای سازمان و خودش درک خواهد کرد و توجه بیشتری را به کارش معطوف خواهد داشت.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،18،16،6 پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
شایستگی:
تعریف نظری: احساس شایستگی در شغل یعنی الف) باور به این که کارکنان توانایی انجام کار را دارند ب) باور به این که کارکنان ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند.ج) باور به این که هیچ مانع خارجی کارکنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهند داشت(بنیس و نانوس،1995)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،2،7،12،17پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
خود تعینی:
تعریف نظری: هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش در گیر شوند، احساس داشتن حق انتخابدر کار خود می کنند، احساس داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،3،8،11پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
موثر بودن:
تعریف نظری: عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی های خود برای ایجاد تغیر در جهت مطلق. این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود می تواند برآنچه اتفاق می افتد تاثیر بگذارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،4،9،15پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
مشارکت کارکنان:
تعریف نظری: نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان واعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان می باشد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،10،13،14پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
یادگیری سازمانی:
تعریف نظری: یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیتهای خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند (اللهیاری1389).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق می شود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع می کندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،2،3،4 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،6،7،8 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
کار و یادگیری تیمی: یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند. علاوه براین یادگیری تیمی نظامی است که طی آن هوش جمعی یک گروه افزایش یافته و دانش و دیدگاههای جمعی تبدیل به سرمایه می شوند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،9،10،11،12 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
استراتژی: استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته می شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیمت هما و مأموریت همای سمازمان در درازمدت تعیین می شود(گاندی،2004)
اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد در این مرحله تلاش بر این است که فرهنگ (اشتراک دانش قدرت است ایجاد شود(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،13،14،15،16 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت های و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،26،27،28،29،30،31 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که کارکنان را در تمام سطوح سلسله مراتبی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات درگیر می کند، تعریف می شود(بولسلاو2009)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،21،22،23،24ف25پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
جو سازمانی
تعریف نظری: مجموعه ای از خصایص و ویژگی هایی که موجب تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می شود(آنتونیا،2011)
داکرت(۲۰۰۴) جو سازمانی را آشنا شدن شیوه ها و الگو های ریشه دار که در پیش فرض ها، مصداق ها و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می سازد، می داند.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش جو سازمانی عبارت است از نمره ی حاصل از پرسشنامه ی توصیف جو سازمانی لایل ساسمن وسام دیپ که توسط کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی تکمیل شده است.
وضوح و توافق هدف: در این پژوهش وضوح و توافق هدف عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 1-2-3-4 بدست می آید.
وضوح و توافق نقش: در این پژوهش وضوح و توافق نقش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 5-6-7-8 بدست می آید.
رضایت از پاداش: در این پژوهش رضایت از پاداش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 9-10-11-12 بدست می آید.
رضایت و توافق بر رویه ها: در این پژوهش رضایت و توافق بر رویه ها عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 13-14-15-16 بدست می آید.
اثربخشی ارتباطات: در این پژوهش اثربخشی ارتباطات عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 17-18-19-20 بدست می آید.

333375952500
218122510160فصل دوم
ادبیات تحقیق
00فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
در فصل دوم تحقیق، به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته می شود. برای این کار محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای از قبیل کتب و نشریات تخصصی و مرتبط با موضوع تحقیق، اسناد و مدارک مرتبط، اینترنت و همچنین با جستجو و بررسی پژوهش ها و گزارش های تحقیقاتی مرتبط با موضوع و مساله تحقیق، به انتخاب مرتبط ترین موضوعات پرداخته و با رویکردی غالبا قیاسی علم موجود در زمینه تحقیق را تدوین می کند. در پژوهش حاضر با مراجعه به منابع داخلی و خارجی و تحقیقات انجام شده، ادبیات و پیشینه تحقیق تدوین گردیده است. برای انجام این کار، ابتدا به بررسی کلیاتی درباره تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی، تعاریف و مفاهیم یادگیری سازمانی، اهمیت و ضرورت، عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و موانع فراروی یادگیری سازمانی پرداخته شده و در بخش دوم، مفاهیم و مبانی، دیدگاه ها، عوامل مؤثر بر جو سازمانی و موانع فراروی توسعه آن مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، در بخش سوم توانمندسازی روانشناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با مروری بر تحقیقات داخلی وخارجی به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است.
2-1. یادگیری سازمانی
قبل از اینکه به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم، لازم است که با مفهوم خود یادگیری آشنا بشویم وسپس به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم:
2-1-1.یادگیری :
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (2005، ترجمه سیف ،1385 ) معتقدند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.
از نظر هوی ومیسکل (2005)یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرچه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند. یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، 1368 : 10)
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، 1387 : 26) یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، 1383)
اندرسون(4:2005) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.
2-1-2. انواع یاگیری :
7994651536065انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
کشف دانش
یادگیری مهارت و عادت
شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
0انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
کشف دانش
یادگیری مهارت و عادت
شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
ادگارد شاین(1985) خاطر نشان می سازد که افراد یا سازمان برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند،ابتدا باید دریابند که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چهارچوب های زمانی متفاوتی عمل می کند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیر ی یا فرایند تغییر قابل کاربرد باشد.شاین سه نوع یادگیری را مطرح می کند) شکل شماره2-1):
(شکل2-1 ) انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
1. یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری ،کند وتدریجی است زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند.
2. شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطه ی تحقیق پاوولوف در شرطی سازی سگ ها معروف شده است.این نوع یادگیری وقتی یکبار رخ داده حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی،ادامه خواهد یافت.
3. کشف دانش: سومین نوع یادگیری است.بسیاری از نظریه های یادگیری بیان می دارند که اساس یادگیری،کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است)به نقل از مارکوارت، 1385).
فایول و لایلز (1995)،نیز یادگیری را به یادگیری سطح پایین و سطح بالا تقسیم کرده اند.
یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما ا ین اغلب در دوره ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد راتحت تاثیر قرار می دهد.
از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیت ها و رفتارهای خاص می باشد.روابطی که در نتیجه ی یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند ،اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند.این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاق،توسعه ی مهار ها و بینش ها اتفاق می افتد .بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرایند شناختی است)سبحانی نژاد وهمکاران، 1385)
2-1-3. سطوح یادگیری :
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می گیرد: یادگیری در سه سطح ،یادگیری فردی،یادگیری تیمی ویادگیری سازمانی مطرح می شودکه در زیر به شرح هر یک خواهیم پرداخت) شکل شماره2-2):
10609376332203735070212090یادگیری سازمانی
0یادگیری سازمانی
2512060208915یادگیری تیمی
0یادگیری تیمی
1216025214630یادگیری فردی
0یادگیری فردی

3604895621020023634703683000

شکل شماره ( 2-2) سطوح یادگیری سازمانی(کاظم پور،1391)
2-1-3-1. یادگیری فردی:افراد، واحد تشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیتر سنگه (1990) تاکید می کند: سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند، البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.
طبق نظر جان ردینگ (1998)،برای تحول مستمر سازمان،گسترش وتوسعه ی قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص ضروری می باشد (به نقل از بهنامی، 1384)
جریس آرجریس و دونالد شون(1978)چنین اظهار می دارند که “یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست) مارکوارت، 1385) بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری ،عامل اساسی است.فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی،یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر،تجربیات کاری روزانه،وظایف تخصصی در پروژه ها بصیرت های شخصی است)همان منبع(.
2-1-3-2. یادگیری تیمی:
در سازمان پیچیده ی امروز تیم ها اهمیت بیشتری می یابند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده ،خلق کنند و بیاموزند)بهنامی، 1384). یادگیری تیمی بر فرایند سا زمان دهی و توسعه ی قابلیت تیم برای ایجاد یادگیری و نتایجی که اعضایش جستجو می نمایند ،تاکید می کند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر وکامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند.یادگیری در سطح تیم،مستلزم اقدام و ارزیابی است.یادگیری تیمی موفق،امکان تفکر و ارتباطات جمعی سطح بالا و همچنین توانایی کار کردن خلاق و سازنده را به عنوان یک موجودیت ویژه فراهم می کند)مارکوارت، 1385) متفکرین زیادی از جمله “سنگه(1990) و “پاولوسکی” به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری اشاره کرده اند.
“پاولوسکی”یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود )به نقل از بهنامی، 1384) “پیتر سنگه”نیز یادگیری جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده اند)به نقل از همان(.
2-1-3-3. یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست )سبحانی نژاد و همکاران، 1385)
2-1-4. یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم :
اگرچه انواع یادگیری فردی،تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی و یا گروهی است با وجود آنکه افراد وگروه ها عاملانی هسمتند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد ،اما فرایند یادگیری سازمانی تحت تاثیر تعداد زیادی از متغیر های اجتماعی،سیاسی و ساختاری قرار دارد.این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش،باور ها و مفروضات در میان افراد وگروه هاست)خانعلیزاده، 1387) یادگیری سازمانی سومین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش،تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود.به بیان دیگر،یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای که در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود وبه مکانیسم هایی مانند خط مشی ها،استراتژی ها و مدل های که بر روی ذخیره دانش متکی است،تزریق و خوانده می شود)یعقوب زاده، 1387).
نوناکا (1995)اعتقاد دارد که یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل کارکنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید)به نقل از همان(.
همگان بر این نکته توافق دارند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف علمی مورد توجه و بررسی قرار گرفته است.به دلیل رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی ،یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع که مورد قبول همگان باشد دشوار است.با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند)قربانی زاده و همکاران، 1385).
یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد) جاکوبز و کولان 2005)
ادموندسون و مونگون(1998 )معتقدند که یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد) به نقل ازچان و اسکات لاد 2004)
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید،مهارتها،و رفتارها می شود وبه وسیله تسهیم میان کارکردی ویادگیری همکارانه،تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه ی کارکنان است) بابایی، 1383).
فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییرنگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه کارهای کارسازتأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان) میرکمالی، 1385)
جدول شماره (2-1): تعاریف یادگیری سازمانی
ردیف تعاریف یادگیری سازمانی صاحبنظران و محققان
1 یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر وانطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد. جاکوبز و کولان،2005
2 یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد ادموندسون و مونگون (1998)؛ به نقل از )چان و اسکات لاد، 2004)
3 یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا یک سازمان اشتباه یا نابهنجاری را تشخیص می دهند و آن را با تئوری سازمانی بازسازی کننده در مورد اقدام تصحیح می کنند و نتایج بازپرسی خود را در نقشه هاتصاویر سازمانی جاگذاری می کنند. آرگریس و اسکان(1978)؛ به نقل از
چان و اسکات لاد، 20004)
4 یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرون شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل کارکنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید(به نقل از همان). نوناکا (1995)، به نقل از (قربانی زاده) وهمکاران، )1385
5 فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه کارهای کارساز،تأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان (میرکمالی، 1385)
2-1-5. سیر تحول مفهوم یادگیری سازمانی :
مفهوم یادگیری سازمانی یک خط عمر طولانی در متون مدیریت دارد. اگرچه برخی نویسندگان بیان می کنند که این نظریه در دهه 1960 معرفی شده است، دیگر نظریه ها ریشه های یادگیری را در مقدمه فردریک تیلور در تکرار وظایف برای بهبود تولید در اوایل دهه 1900 شناسایی کرده اند به هر حال نیاز سازمانها به یادگیری به عنوان یک هویت کلی نگر در دهه 1331 بیشتر توسط طرفداران مدرن پیشنهاد دهنده یادگیری سازمانی به عنوان یک ابزار ایجاد مزیت رقابت در محیط تجاری متلاطم امروزه بیان شد)چان و اسکات لاد، 2004) با وجود این با آغاز فعالیت های توسعه سازمانی، آموزش به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید و میزان تاکید بر آموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثربخشی سازمان بشمار می آمد. در این دوره مفاهیمی چون آموزش سازمانی، یادگیری فردی و یادگیری گروهی از ابعاد مختلف، مطرح و مورد بحث کارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته اند. این مباحث به پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی منجر گردید .
ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را بعنوان پدیده ای سازمانی مطرح کردند) اقدسی و خاکزار، 1387 ب(. بعد از آن ››ارجریس وشوان‹‹ (1978 )تحقیقاتی را در زمینه یادگیری سازمانی انجام داد و دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح کردند.بعد از نیز سنگه در ››ام.آی.تی‹‹مرکز یادگیری را تشکیل داد که به خانه شفاف برای تحقیق درباره سازمانهای یادگیرنده تبدیل شده است.حداقل در بخشی از ادبیات یادگیری سازمانی از اثر مشهور وی و تاثیر آن بر مدیریت تجلیل شده از وی به عنوان مرشد یادگیری سازمانی یاد می شود )الوانی، 1376)
2-1-6. اهمیت یادگیری سازمانی:
بدون شک پدیده یادگیری مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می باشد به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد، اگر به زندگی جانوران و آدمیان در گذشته های دور نگاهی زودگذر بیفکنیم مشاهده می کنیم که جانوران هزاران سال پیش با عصر ما هیچ فرقی نکرده اند. شیوه زندگی آنان به همان وضعی است که 5 یا 10 هزار سال قبل بوده است اما آدمیان که در دوره های پیش از تاریخ برای شکار و دفاع از خود از سنگ و چوب استفاده می کردند و همانند دیگر جانوران در بالای درختان یا درون غارها به سر می بردند به مرور و در دوره های مختلف تاریخی دگرگونیهای فراوانی در همه جنبه های زندگی آنان پدید آمده است تا جایی که امروز به پیشرفتهای شگفت انگیزی نائل شده اند که در قرنهای گذشته به تصور کمتر کسی خطور می کرد. انسان عصر حاضر نه تنها از دورترین و دشوارترین نقطه های روی زمین آگاه است بلکه از ژرفای اقیانوسها از روی کره زمین و تا حدودی از عظمت و اوج کهکشانها نیز آگاهی یافته است. انسان قرن بیستم در مقایسه با قرنهای گذشته بیش از هر زمان حاکم برمقدورات و محیط زندگی خویش است. همه این پیشرفتها مدیون آموزش و یادگیری است)پارسما، 1374 :20).
امروزه سازمانهای موفق، دریافته اند که با حرکت در مسیر توسعه انسانی و بهبود مستمر نظم آموزش، می توانند بهره وری فردی و سازمانی راتحقق بخشند. بسیاری از صاحب نظران، امروز در کنار پیشرفتهای تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می دانند و از الزامات مهم پیشبرد اهداف سازمانی می شناسند) نادری، 1386).
یادگیری همواره وسیله ای مطمئن برای بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می کند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان ها و بهسازی و بهره گیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است. امروزه یادگیری منشأ کسب امتیاز در عرصه رقابت تلقی می شود) صفاری و همکاران، 1388). در جهان کنونی آموزش، یاد دادن و یادگیری در سازمان یکی از مکانیزمهای اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمانها و بنگاههای اقتصادی بوده و مورد توجه بسیاری از صاحبنظران و مدیران آموزش قرار گرفته است)مولایی، 1388).
پیتر سنگه معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالا بردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است تا شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان در جهت ارتقای توانایی خود حرکت کنند. طول عمر بسیاری از مؤسسات حتی به اندازه عمر طبیعی یک انسان نمی باشد. نتیجه یک بررسی که در سال 1983 میلادی توسط شرکت شل صورت گرفت، حاکی از این بود که یک سوم شرکتهایی که در سال 1970 میلادی جزو 500 شرکت بزرگ دنیا بوده اند، محو شده و از بین رفته اند. به نظر پیتر سنگه(1990) مشکل اصلی دست به گربیان سازمانهای امروزی اینست که آنها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه ها و راه حل ها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفقترین سازمانها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تما می قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند) پور حسینی، 1386).
2-1-7. مزایای یادگیری سازمانی
14097001365885بهبود عملکردسازمانی
مزایای یادگیری سازمانی
توسعه سازمان
بهبود خلاقیت نو آوری
حفظ مزیت رقابتی
توسعه مدیریت دانش
00بهبود عملکردسازمانی
مزایای یادگیری سازمانی
توسعه سازمان
بهبود خلاقیت نو آوری
حفظ مزیت رقابتی
توسعه مدیریت دانش
در اینجا ما به ذکر دلایلی خواهیم پرداخت که یادگیری چه مزایای برای سازمانها می تواند داشته باشد؟ یا اینکه اساساً سازمانی که به یادگیری سازمانی روی می آورند دارای چه مزیت ها و برتری خواهند بود؟ که همان طور که در شکل (2-3)مشاهده می کنید مزیت های یادگیری سازمانی شامل توسعه سازمان، بهبود عملکرد، بهبود خلاقیت و نوآوری، حفظ مزیت رقابتی و … می باشد که در ادامه به شرح هر یک خواهیم پرداخت.
مزایای یادگیری سازمانی – شکل شماره(2-3)(کاظم پور،1391)
2-1-7-1. بهبود عملکرد:
تحقیقات یانگ و همکاران(2004)بیان می دارد که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گرو ه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از طرف دیگر، هررا (2007) در تحقیقی که در شرکت های صنعتی آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد به نحوی که درک نتایج یادگیری و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد. علاوه بر این، نتایج این تحقیق نشان می دهد که یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است. جونز (2000) روی اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد تأکید می کند. وی یادگیری سازمانی را فرآیندی تعریف می کند که به وسیله آن مدیران تلاش می کنند توانایی های نیروی کار را به منظور درک و اداره بهتر سازمان و محیط افزایش دهند تا تصمیمی اتخاذ کنند که عملکرد سازمانی را به صورت مداوم افزایش دهد. یادگیری سازمانی فرآیند پویای ایجاد بهره برداری وادغام کردن دانش است، که برای توسعه منابع و قابلیت هایی در نظر گرفته شده است که به عملکرد سازمانی بهترکمک می کنند)به نقل ازیوسفی، 1385).
2-1-7-2. بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان :
تعهد سازمان به یادگیری منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود .در این فرهنگ با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آنها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. بنابراین سازمان متعهد به یادگیری به جهت داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است توان نوآوری خودرا بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بیشتری برخوردار باشد.) معطوفی و احمدیان، 1389)
2-1-7-3. حفظ مزیت رقابتی:
در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و موفق تر باشد)یوسفی، 1385) یادگیری سازمانی یک منبع ضروری و بنیادی ازمزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سر و کار دارد نباید فقط به فرآیند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید کند. ویلیامز ) 1992 (دریافت که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند، که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبا به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آنها تولیدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند ..بنابراین، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تداوم پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا وهمکاران، 2005: 236)در دنیای پویای اقتصادی امروزه سازمانی موفق تراست که، فرآیند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، زیرا یادگیری سازمانی فرآیندمهمی برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی است(ماوین واستیون، 2004 : 585).
دراکر ( 1993 ) پیشنهاد می کند که یادگیری نه تنها منبع مزیت و برتری کسب و کارهاست بلکه منبع انحصاری و منحصر به فرد مزیت برای سازمان است(چانگ ولی، 2008 : 6). دیکسان (1996) بحث می کنند که یادگیری سرآمد دیگر منابع است، زیرا شرکت را قادر می سازد تا از طریق فعالیت های اصلاحی مستمر فرآیندهای اطلاعات با نرخی سریعتر از حریفان، مزیت های رقابتی را برای دوره طولانی حفظ کند( به نقل از همان).
2-1-7-4. توسعه سازمان:
یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کارتبدیل به سرمایه های سازمان می شوند ) بهنامی، 1384).
2-1-7-5. توسعه مدیریت دانش:
یادگیری سازمانی به عنوان عامل موثری در مدیریت دانش ذکر شده است. در اهمیت یادگیری سازمانی می توان از اصطلاح اقتصاد یادگیری استفاده کرد، این مفهوم اشاره به این موضوع دارد که مهمترین تغییر در هزاره جدید کاربرد روزافزون دانش نیست، بنابراین ضروری است که سازمان ها دریادگیری سازمانی درگیر شوند و اعضای سازمان به طور مستمر قابلیت های جدید کسب کنند، بدین ترتیب بنابر نیاز دانش، یادگیری مستمر، ضرورت مدیریت دانش محسوب می شود، زیرا بدون انواع یادگیری دانش جدید خلق نمی شود( نیاز آذری و عمویی، 1386) فرایند یادگیری در سازمان، مبنائی است که بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز می نماید و فهمیده می شود. مدیریت دانش با ایجاد و توسعه دارایی های دانش یک سازمان با نگرش فرا رفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم تمام فعالیت هایی است که با شناسایی، تشریک و ایجاد دانش مرتبط هستند. این کار نیازمند سیستم هایی برای ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیل دانش ویادگیری سازمانی است ( میر اسماعیلی، 1386)
2-1-8. مفاهیم مرتبط با یادگیری سازمانی :
مفهوم یادگیری سازمانی، اغلب با مفاهیمی مانند سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی همراه است. که ابتدا ما به شرح هر یک از این مفاهیم خواهیم پرداخت:
2-1-8-1. سازمان یادگیرنده
یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحواحسن بهره برداری کند. سازمان یادگیرنده با تشخیص درست اشتباهات، از آنها برای آینده درس می گیرد.چنین فضایی در سایه فرهنگ سازمانی مناسب پدید می آید، فرهنگی که اشتباهات کاری را مستوجب عقوبت نداند و چنین فرهنگی در سازمان یادگیرنده قابل حصول است. در سازمان یادگیرنده، افراد برای مقابله با حوادث احتمالی آماده ترند زیرا آنها چیزهای بیشتری راجع به سیستم دانسته و یادگرفته اند)اخوان وجعفری، 1385)
یادگیری به مفهوم سازمان یادگیرنده زمانی رخ می دهد که:
1. داده های جمع آوری شده تجزیه وتحلیل شوند وحقایق نوینی را ایجاد کنند.
2. حقایق پذیرفته شده و به نتایج جدی نائل شوند.
3.شرایط تغییر درک شود وپارادایم نوین توسعه یابد.
4. درک وفهم متضمن فناوری نوین شوند.کسب حقایق تازه یا افزایش تجربه در برگیرنده ی عقایدونگرش ها شود )کلن هاموند، 2001، به نقل از بهروزی و همکاران، 1388)
به نظر پیترسنگه(1990)، سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می دهند. محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده می شود، اندیشه های جمعی ترویج می شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق می آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می یابد) همان(.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن فرصت های یادگیری مستمر ایجاد می شود، از یادگیری برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می کند. و تعارض سازنده را به عنوان منبعی برای ابتکار و خلاقیت می پذیرد و با مهارت با محیط اطراف برخورد می کنند)گلسک و مک نیل 2004).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتار ها تغییر می یابد، و صلاحیت لازم بدست می آید)لیائو و همکاران 2010). به عنوان یک سیستم زنده، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجرمی شود) پازیوک ،2008) یکی دیگر از صاحب نظران به نام گفارت در سال 1996 به سازمان یادگیرنده می پردازد و آن را این گونه تعریف می کند: سازمان یادگیرنده عبارت است از مجموعه ای که توانایی پذیرش الگوهای نو،تحولات مفید وسازنده و روش ها وایده های نوین را داشته باشد،آنها را مدیریت کرده و در خدمت واقعیت های امروزی قرار دهد.این سازمان قادر خواهد بود عملکرد ها،ساختارها ومحیط های کاری را در زمان مقتضی تغییر دهد وبه نفع و صلاح سازمان پیش ببرد،بنابراین از نظر گفارت سازمان یادگیرنده کاملا با یادگیری سازمانی تفاوت دارد (نفخو ،2009) گروین( 1993 ) می گوید سازمان یادگیرنده سازمانی است که درخلق، اکتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت کسب کرده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طورمستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش گسترش می دهد(رئال ،2006)
ردیف تعاریف سازمان یادگیرنده صاحبنظران و محققان
1 سازمان یادگیرنده عبارت است از مجموعه ای که توانایی پذیرش الگوهای نو،تحولات مفیدد وسازنده و روش ها وایده های نوین را داشته باشد،آنها را مدیریت کرده و در خدمت واقعیت های امروزی قرار دهد. گفارت ) 1996 ( به نقل از نفخو(2009)
2 به عنوان یک سیستم زنده، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجر می شود پازیوک (2008)
4 سازمان یادگیرنده سازمانی است که درخلق، اکتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت کسب کرده است سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش گسترش می دهد گروین(1993)، به نقل
از رئال، (2006)
5 سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتار ها تغییر می یابد، و صلاحیت لازم بدست می آید لیائو و همکاران (2010)
2-1-9. ویژگی سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده دارای ویژگی های زیادی از جمله تشخیص نیازهای محیطی، روانی جریان اطلاعات، ساختارارگانیکی، تعهد یادگیری به سازمان و …. می باشد (شکل2-4) .در ادامه به شرح آنها خواهیم پرداخت.
-110359102323تعهد به یادگیری مستمر
ساختار ارگانیکی
جستجو علت مشکلات در خود
روانی جریان اطلاعات
ارتباط و پیوند تمامی اجزا به هم
سیال و پویا
نقش تسهیل گری مدیران سازمان در فرایند یادگیری
تشویق و تسهیل فرایند خود آموزی
تشخیص نیازهای محیطی
ویژگی سازمان یادگیرنده
0تعهد به یادگیری مستمر
ساختار ارگانیکی
جستجو علت مشکلات در خود
روانی جریان اطلاعات
ارتباط و پیوند تمامی اجزا به هم
سیال و پویا
نقش تسهیل گری مدیران سازمان در فرایند یادگیری
تشویق و تسهیل فرایند خود آموزی
تشخیص نیازهای محیطی
ویژگی سازمان یادگیرنده

شکل (2-4): ویژگی سازمان یادگیرنده(کاظم پور،1391)
سازمان یادگیرنده سازمان هایی هستند که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم برای هماهنگی خود با آنها را فراهم نمایند.
سازمان یادگیرنده یک سازمان سیال و پویاست. با محیط خود تعاملی ناپایدار دارد و در هر لحظه از زمان به یک تعادل می رسد) مولایی، 1388)
در سازمانهای یاد گیرنده تمامی اجزا به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که پیتر دراکر این گونه سازمانها را به ارکستری تشبیه می کند که هرکس ساز خو د را می زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازند گان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
از ویژگی های دیگر سازمانهای یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمانهاست .این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می شود ؛ با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمانها افزون و بهره وری آنان ارتقا می یابد) البرزی و اسلامیه، 1384).
سازمان های یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کنند. اغلب انسان ها تمایل دارند که مشکلات و شکست های خود را به عوامل خارجی و غیرقابل کنترل نسبت داده و موفقیت ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند )رودبارانی، 1386).
در سازمان یادگیرنده، یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.
رهبران در سازمانهای یادگیرنده مسئول ساختن سازمانهایی هستند که مردم در آنجا به صورت مداوم توانائی های خود را برای شکل دادن به آینده توسعه می دهند- یعنی، رهبران مسئولیت یادگیری را به عهده دارند)پورحسینی، 1386)
سازمانهای یادگیرنده از طرح سازمانی ارگانیک برخوردارند که در آنها میزان رسمیت و تمرکز پایین و میزان انسجام و به هم پیوستگی واحدها بالاست. ساختارسازمانهای یادگیرنده برای تعامل با محیط بیرونی از انعطاف لازم برخوردار است و در درون نیز فرصت یادگیری را برای تمامی کارکنان فراهم می آورد.
سازمانهای یادگیرنده دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می نگرند و همه آنها را موجودیتی با ارزش به شمار می آورند) قربانی زاده، 1388)
بطور کلی می توان گفت که سازمان یادگیرنده ؛
در برابر یادگیری مستمر خود را متعهد می داند؛
مدیرانش در فرایند یادگیرنده نقش تسهیل کننده دارد؛
مدام چشم انداز، استراتژی و رویه های خود را مورد سوال قرار می دهد؛
می داند که سرعت و آهنگ یادگیری اش باید پر شتاب تر از سرعت تحول محیط باشد و با توقف یادگیری زندگی متوقف می شود؛
اطلاعات و دانایی به شیوه ای روان در درون آن جریان دارد؛
در کنار سرمایه گذاری روی آموزش، محیط کار و تجربه های کاری را به شیوه ای ارزان واثربخش به فرصتی برای یادگیری تبدیل می کند؛
. فرایند خودآموزی را تشویق و تسهیل می کند)مسعودی ندوشن و جوان شرق، 1384) .
2-1-10. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت هستند.تسانگ تفاوت آن ها را بدین صورت بیان می کند: یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیت ها که درون سازمان اتفاق می افتد ،به کار می رود؛ در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره داردکه یادگیری سازمانی را درون خود می دارد (طاهری، 1386).
سانگ معتقد است تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ،تفاوت بین”شدن”و”بودن”است. یادگیری سازمانی تلاش هایی را مورد تاکید قرار می دهد که سازمان ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می شوند،در حالیکه سازمان یادگیرنده از طریق ارتقا شیوه های هوشیارانه ،نظامند،که مستلزم درگیری اشخاص در فرایند ها است به بودن خود دوام می بخشد (بایراکتاروگو2003)
در سازمان یادگیرنده ،بر چه چیزی-سیستم ها،اصول ومشخصات سازمان هایی که یاد می گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی ،تولید می کنند- تمرکز می کنیم اما در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می دهد،توجه می شود (مارکوارت، 1385) یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می پردازد،در صورتیکه سازمان یادگیرنده با شرایط،ویژگی های سازمانی که باعث ایجاد یادگیری می شوند سروکار دارند.از این رو سازمان یادگیرنده از زاویه بستر به یادگیری نگاه می کند و ممکن است در جایی یادگیری سازمانی وجود داشته باشد ولی آن سازمان لزوما یادگیرنده نیست (اورتن بالد ،2004) اصولا سازمان یادگیرنده محصول ویا نتیجه ی یک ترکیب حیاتی از مکانیزم های تغییرات درونی مربوط به ساختار،فرایند وتوانایی انسان است که با مرور مستمر محیط یکپارچه شده وبا هدف نگهداری عملکرد در سطح فعلی وبا بهبود آن عمل می کند.بر عکس ،یادگیری سازمانی را می توان به صورت خیلی( ساده،توانایی و یا فرایند های رسیدن به آن محصول یا نتیجه دانست. (دیبلا 2001)
تفاوت های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به طور خلاصه در جدول شماره (2-3) آورده شده است .
ردیف یادگیری سازمانی تفاوت سازمان یادگیرنده
1 یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیت ها که درون سازمان اتفاق میافتد، به کار می رود. در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره داردکه یادگیری سازمانی را درون خود می دارد
2 یادگیری سازمانی تلاش هایی را مورد تاکید قرار می دهد که سازمان ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می شوند. در حالیکه سازمان یادگیرنده از طریق ارتقا شیوه های هوشیارانه ،نظامند،که مستلزم درگیری اشخاص در فرایند ها است به بودن خود دوام می بخشد
3 یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می پردازد. در حالیکه سازمان یادگیرنده با شرایط،ویژگی های سازمانی که باعث ایجاد یادگیری می شوند سروکار دارند.
4 یادگیری سازمانی بر مشا هده و تجزیه و تحلیل
فرایند های موجود در یادگیری جمعی وفردی
سازمان متمرکز است. در حالیکه سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به توسعه فرایند های یادگیری در درون سازمان مدد می رساند،منبعث می شود
5 در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری
چگونه در سازمان رخ می دهد،توجه می شود در حالیکه در سازمان یادگیرنده ،بر چه چیزی-سیستم ها،اصول ومشخصات سازمان هایی که یاد می گیرند و به



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *