— (698)

-428625194310
2032000-1012190
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
گروه مديريت دولتي
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشـد
(M.A)
گرايش منابع انساني
عنوان:
تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )
استاد راهنمـا
دكتر محمدعلی غضنفری
نگارش:
حمید آزاد بخت
1893570-698500
زمستان
دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق تاريخ:
فرم صورتجلسه دفاع شماره:
موضوع پايان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان)
کد شناسايي :
با تاييدات خداوند متعال، گواهي مي شود که جلسه دفاعيه پايان نامه آقاي حمید آزاد بخت دانشجوي رشته مديريت دولتي ورودي ..1391….. به شماره دانشجويي..911054024.. نيمسال انتخابي اول…. در تاريخ ..29/11/93.. روز .چهارشنبه. ساعت .9. در دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق برگزار شد و پس از بررسي و تبادل نظر به شرح ذيل طبق راي هيات داوران حاضر در جلسه با نمره (از 18 نمره) به عدد ..17..و به حروف ..هفده… و با درجه …………………….. به تصويب رسيد.
استاد راهنما : دكتر محمدعلی غضنفری
استادداور1: دکتر حمیدرضا بهرامی
استاد داور2 : دکتر محسن عامری
مدير گروه: دکتر سمیه قجری
نماينده دفتر تحصيلات تکميلي:
معاون پژوهش و فناوري:
معاون آموزش:
2077085-856615
واحد نراق
تعهدنامه اصالت رساله يا پايان‌نامه
اينجانب حمید آزدادبخت دانش‌آموخته مقطع كارشناسي ارشد ناپيوسته در رشته .مديريت دولتي(گرایش منابع انسانی) كه در تاريخ ..29/11/93.. از پايان‌نامه/ رساله خود تحت عنوان تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان با كسب نمره …هفده… و درجه ……………………. دفاع نموده‌ام بدينوسيله متعهد مي‌شوم :
1) اين پايان‌نامه/ رساله حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي كه از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان‌نامه، كتاب، مقاله و …) استفاده نموده‌ام، مطابق ضوابط موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذكر و درج كرده‌ام.
2) اين پايان‌نامه/ رساله قبلاً براي دريافت هيچ مدرك تحصيلي (هم سطح، پايين‌تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره‌برداري اعم از چاپ كتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان‌نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4) چنانچه در هر مقطعي زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي‌پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرك تحصيلي‌ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي:
تاريخ و امضاء:
سپاسگزاري

با سپاس از استاد بزرگوارم جناب آقاي دکتر محمدعلی غضنفری كه اگر راهنمايي‌هاي ايشان نبود هرگز نمي‌توانستم در اين راه قدم بردارم. از خداوند منان آرزوي عزت و سلامتي و موفقيت در تمام مراحل زندگي را براي اين بزرگواران مسئلت دارم.
تقديم به:

به پاس تعبير عظيم و انساني‌شان از کلمه ايثار و از خودگذشتي به پاس عاطفه سرشار و گرماي اميدبخش وجودشان که در اين سردترين روزگاران بهترين پشتيبان است.
به پاس قلب‌هاي بزرگشان که فر‌يادرس است و سرگرداني و ترس در پناهشان به شجاعت مي‌گرايد و به پاس محبت‌هاي بي‌در‌يغشان که هرگز فروکش نمي‌کند
ا‌ين مجموعه را به همسر و دختر عزيزم تقديم مي‌کنم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کليات پژوهش
1-1- مقدمه2
1-2- بيان مسئله پژوهش3
1-3- اهداف پژوهش8
1-4- فرضيه هاي پژوهش8
1-5- قلمرو پژوهش8
1-5-1- قلمرو موضوعي8
1-5-2- قلمرو مکاني8
1-5-3- قلمرو زماني9
1-6- کاربرد نتایج پژوهش 9
1-7- کليد واژه ها 9
خلاصه فصل اول
فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش
2-1- مقدمه 11
2-2- مفهوم مديريت منابع انساني 12
2-3- شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني 14
2-3-1- خدمات 16
2-3-2- ايمني 20
2-3-3- بهداشت 22
2-3-4- مزايا24
2-4- عملکرد كاركنان31
2-4-1- نوآوري33
2-4- 2- اثربخشي35
2-4-3-كارايي36
2-4-4- كیفیت36
2-4-5-بهره وري37
2-4-6-كیفیت زندگي كاري39
2-4-7-قابلیت سوددهي و بودجه بندي41
5-2- پيشينه پژوهش42
2-5-1- پيشينه پژوهش هاي داخلي42
2-5-2- پيشينه تحقيقات خارجي45
خلاصه فصل دوم47
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه 48
3-2- روش پژوهش49
3-3- جامعه آماري 49
3-4- شيوه نمونه گيري و حجم نمونه 49
3-5- روشهاي جمع‌آوري داده ها 49
3-5-1- اجزاي پرسشنامه 50
3-5-2- روايي پرسشنامه 51
3-5-3- تعيين پايايي پرسشنامه 51
3-6- متغيرها و الگوي پيشنهادي پژوهش 52
3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 52
3-7-1- آزمون نرماليتي کلموگروف اسميرنف53
3-7-2- آزمون t تک نمونه اي53
3-7-3- آزمون t دو نمونه اي مستقل53
3-7-4- آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه53
3-7-5- آزمون رگرسیون53
خلاصه فصل سوم54
فصل چهارم: تحليل يافته ها
4-1- مقدمه55
4-2- يافته هاي توصيفي56
4-2-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه56
4-2-2- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات نمونه57
4-2-3- توزيع فراواني متغير نوع استخدام نمونه58
4-2-4- توزيع فراواني متغير سن در نمونه59
4-2-4- توزيع فراواني متغير سابقه در نمونه60
4-3- يافته هاي توصیفي پژوهش61
4-4-يافته هاي استنباطي پژوهش64
4-4-1- آزمون کولموگروف – اسميرنف64
4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش64
4-5- يافته هاي جانبي پژوهش66
4-5-1- آزمون t تک نمونه اي67
4-5-2- آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه مستقل68
4-5-2-1-تجزيه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت69
4-5-2-2-تجزيه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام70
4-4-3- آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه71
4-4-3- 1- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سطح تحصيلات71
4-4-3-2- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سن73
4-4-3-3- مقايسه ميانگين عامل ها با توجه به سابقه74
خلاصه فصل چهارم 76
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1- مقدمه77
5-2- خلاصه پژوهش78
5-3- نتايج پژوهش79
5-3-1- فرضيه اصلي اول79
5-3-2- فرضيه فرعي اول79
5-3-3- فرضيه فرعي دوم80
5-3-4- فرضيه فرعي سوم80
5-3-5- فرضيه فرعي چهارم80
5-4- پيشنهادهاي پژوهش81
5-4-1-پیشنهادهاي مبتني بر يافته هاي پژوهش81
5-5- محدوديت هاي پژوهش82
5-6- پيشنهادها براي پژوهشگران آتي82
پيوست 1: خروجي نرم افزار84
پيوست 2: پرسشنامه102
منابع105

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1- طبقه بندي تعاريف مختلف از عملکرد فردي 33
جدول 3-1- طيف ليكرت 50
جدول 3-2- متغيرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغير 50
جدول 3-3- ضرايب آلفاي کرونباخ 51
جدول 4-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه 56
جدول 4-2- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات در نمونه 57
جدول 4-3- توزيع فراواني متغير نوع استخدام در نمونه 58
جدول 4-4- توزيع فراواني متغير سن پاسخ دهندگان در نمونه.59
جدول 4-5- توزيع فراواني متغير سابقه در نمونه 60
جدول 4-6- آمار توصیفي سوالات پرسشنامه 61
جدول 4-7-آمار توصیفي متغیرهاي پژوهش 63
جدول 4-8- نتايج آزمون کولموگوروف -اسميرنوف در نمونه 64
جدول 4-9- نتايج ضريب همبستگيبین شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد 64
جدول 4-10- نتايج ضريب همبستگي بین ايمني در شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 65
جدول 4-11- نتايج ضريب همبستگي بین بهداشت در شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 66
جدول 4-12- نتايج ضريب همبستگي بین مزایا در شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان 66
جدول 4-13- نتايج ضريب همبستگي بین خدمات در شیوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني – بر عملکرد كاركنان67
جدول 4-14- نتايج آزمون میانگین عاملها 68
جدول 4-15- نتايج آزمون میانگین عامل ها بر اساس جنسیت 69
جدول 4-16- نتايج آزمون میانگین عامل ها بر اساس نوع استخدام 70
جدول 4-17- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سطح تحصيلات71
جدول 4-18- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سن73
جدول 4-18- نتايج آزمون ميانگين عامل‌ها بر اساس سابقه74
فهرست شکل ها
عنوان صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومي پژوهش 52
شکل 3-1- مدل مفهومي پژوهش 39
شکل 4-1- نمودار دايره اي متغير جنسيت در نمونه 56
شکل 4-2- نمودار دايره اي متغير تحصيلات در نمونه 57
شکل 4-3- نمودار دايره اي متغیر نوع استخدام در نمونه 58
شکل 4-4- نمودار دايره اي متغير سن در نمونه 59
شکل 4-5- نمودار دايره اي متغير سابقه در نمونه 60
چکيده
هدف اين پژوهش تعيين تأثير شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکيل مي دهند، که تعداد آنها 259 نفر مي باشد. با توجه به اينکه جامعه مورد مطالعه محدود ميباشد، به همين دليل از جدول مورگان براي تعيين حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونهها به روش تصادفي طبقه ای بوده است. ابزار گردآوري دادهها در اين پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزيع گرديد، که از اين تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبناي انجام پژوهش قرار گرفت. در اين پژوهش براي بررسي روايي پرسشنامه از روايي صوري استفاده شد. همچنين به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي کرونباخ استفاده شد كه مقدار آن براي هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنين جهت تجزيه و تحليل داده و آزمون فرضيه ها از نرم‌افزارهاي SPSS 20 استفاده گرديد. نتايج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.
کليد واژه ها
مديريت منابع انساني، عملکرد، ارزيابي عملکرد، عملکرد کارکنان.
فصل اول
کليات پژوهش
1-1- مقدمه
در اين فصل تلاش شده است تا شرح مختصر وکوتاهي از كليات اين پژوهش ارائه شود. ابتدا شرح وبيان مسئله پژوهشي مطرح شده، سپس اهميت وضرورت پژوهش تبيين شده است. در ادامه اهداف پژوهش ارائه شده است. در بخش بعدي فرضيههاي پژوهش، قلمرو پژوهش، و در ادامه روش پژوهش توضيح داده شده است و در پايان هم کاربردهاي پژوهش ذکر گرديده و واژه هاي پژوهش تعريف شده است.
1-2- بيان مسئله پژوهش
تحولات فرهنگي اقتصادي اجتماعي سياسي و تکنولوژيکي که در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است تغييرات سازماني عمده‌اي را در ابعاد نيروي انساني از قبيل سطح انتظار، سطح رفاه، فشارهاي اجتماعي و رواني افراد، حمايت‌هاي قانوني، بازار کار و تغيير ماهيت مشاغل به وجود آورده است. که پيامد اين تغييرات دشوارتر شدن مديريت نيروي انساني است. به طوري که امروزه نه تنها با مسائل نيروي انساني نمي‌توان برخوردي واکنشي داشت بلکه مديريت منابع انساني ناگزير به طراحي و پيش‌بيني لازم براي تمامي زمينه‌هاي مربوط برنامه‌هاي علمي و عقلاني از پيش است( رحمان‌پور و احمدي ، 1370). موفقيت هر سازماني در بکارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان مي‌باشد و اين امر در صورتي امکان‌‌پذير است که اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائي‌ها و خصوصيات فردي و جمعي کارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند. از اين رو گفته مي‌شود سازمان ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است. نيروي انساني يکي از ورودي‌هاي سيستم سازماني مي‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروي شايسته‌تري جذب کرده و بتواند از آن نگهداري و استفاده موثرتري نمايد در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبايش پيشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيشتر و سهم بازار و … خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهم‌تر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. بنابراين نظام مطلوب نگهداري منابع انساني باعث مي‌شود در درازمدت گردش نيروي انساني کم شده و به بهره‌وري سازمان اضافه گردد و سلامت اداري افزايش يابد. چه بسا در سازماني با بهترين شيوه‌هاي استخدامي شايسته‌ترين افراد برگزيده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌هاي مختلف ارزيابي و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بينش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم شده باشد ليکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌هاي ديگر جاذبه‌هاي بيشتر و بهتري فراهم باشد، باعث مي‌گردد آن افراد به‌ويژه افراد خبره به راحتي سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند ويا اينکه در مجموعه سازمان سلامت اداري را به مخاطره بياندازند، در نتيجه زحمات، تلاش‌ها و هزينه‌هاي مربوط به استخدام، تربيت و تجهيز نيروي انساني و سرمايه‌گذاري روي افراد به هدر مي‌رود. لذا به اين خاطر است که فرآيند حفظ و نگهداري منابع انساني اهميت خاصي در حفظ و ارتقاي سلامت اداري و ماندگاري کارکنان پيدا مي‌کند. (سعادت، 1375). با توجه به اهمیت این موضوع در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان و کاهش انگیزه و بهره وری کارکنان این سازمان شناخت شیوه های موثر حفظ و نگهداری کارکنان و پیامهدهای آن از اهمیت زیادی برای این سازمان برخوردار است. نگهداري نيروي انساني شامل ابعاد پيچيده احساسي غريزي و ذاتي، فرهنگي اجتماعي و اقتصادي که بيانگر ابعاد مادي و معنوي انسان است در اينجا مورد توجه بوده که مي‌توان آنها را به دو قسمت تقسيم کرد: بخش اول مواردي که بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم کارکنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محل کار اجراي برنامه‌هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي در بر مي گيرد و بخش دوم شامل مواردي است که تقويت‌کننده روحيه و علاقمندي کارکنان به کار و محيط کار مي‌باشد مانند ايجاد امنيت شغلي تامين زندگي در زمان حال دوران پيري و ازکارافتادگي رضايت شغلي و موارد مشابه ديگر. ابعاد حفظ و نگهداري از منابع انساني از ديدگاه (کاظمي، 1372). «نظام نگهداري منابع انساني» و چهار مولفه مهم آن يعني «ايمني»، «بهداشت»، «مزايا» و «خدمات» و ماندگاري و تاثير عوامل نامبرده بر ماندگاري کارکنان را بررسي شده است. البته بديهي است که يکسري عوامل ديگر همچون: حقوق و دستمزد و … بر روي ماندگاري کارکنان در سازمان تاثير دارند، از آنجاييکه تحقيقاتي در زمينه تاثير اين عوامل بر ماندگاري کارکنان صورت گرفته، لذا از ذکر اين عوامل بصورت تفصيلي خودداري نموده و فقط به آنها اشاره خواهيم کرد و تاکيد اين تحقيق بر تاثير چهار عامل ياد شده بر ماندگاري کارکنان خواهد بود. همچنین ابعاد عملکرد کارکنان در تحقيقات صورت گرفته توسط ( سليمي ، 1389) عبارت است از: نوآوری، اثربخشی، بهره وری، کارایی، کیفیت زندگی کاری، قابليت سودهي و بودجه بندي، کیفیت می باشد. در این پژوهش بدلیل خدماتی بودن سازمان و عدم لزوم قابليت سودهي و بودجه بندي این عامل حذف شده است.
با توجه به مطالب کر شده سوال اصلي تحقيق بدين صورت بيان مي گردد: آيا شيو ه هاي حفظ و نگهداري از منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد؟
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانی و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان یک دارایی ارزشمند سازمانی شناخت بهترین شیوه های مدیریت آنها از اهمیت فراوانی برخوردار است. با مرور ادبیات نظری پژوهش پژوهش تجربی و جامعی در این زمینه انجام نشده است. همچنین با توجه به نیاز سازمان صنعت و معدن لرستان با توجه به کاهش عملکرد کارکنان این پژوهش از اهمیت فراوانی برخوردار است.
1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلي:
شناسائي ميزان تاثير شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
اهداف فرعي:
شناسائي تاثير بعد ايمني در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد بهداشت در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد مزايا در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
شناسائي تاثير بعد خدمات در حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان
1-5- فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي :
شيو هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد
فرضيات فرعي:
بعد ايمني در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد بهداشت در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد مزايا در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
بعد خدمات در شيو ه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني بر عملکرد کارکنان تاثير دارد .
1-6- قلمروپژوهش
1-6-1- قلمرو موضوعي پژوهش
اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان شهر خرم آباد انجام خواهد گرفت.
1-6-2- قلمرو مکاني پژوهش
تحقيق مورد نظر بر روي سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان صورت خواهد گرفت.
1-6-3- قلمرو زماني پژوهش
پژوهش حاضر درسال 1393 انجام شده است. گردآوري داده ها از طريق پرسشنامه در پاييز 1393 انجام يافته است.
1-7-كاربرد نتايج پژوهش
پژوهش حاضر گامي کوچک در جهت توسعهي پژوهشهاي ميداني است و با توجه به خلأيي که در اين زمينه وجود دارد، ميتواند رهگشاي پژوهشهاي آتي در اين زمينه باشد. با استفاده از نتايج اين پژوهش:
سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ، ميتواند وضعيت عملکرد کارکنان خود را، تعيين و بخوبي درک کند.
اين سازمان با استفاده از نتايج اين پژوهش، با شناسايي نقاط ضعف خود در زمينه حفظ و نگهداشت کارکنان، ميتواند برنامههاي منظمي را جهت بهبود وضعيت ارائه دهد.
1-8- تعاريف واژه ها
بهداشت (Hygiene): بهداشت صنعتي «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتي، تندرستي و شادابي روح و جسم کارکنان در محيط کار (و همچنين مراجعان به سازمان) و رعايت اصولي که از بيماري‌ها و حوادث ناشي از کارهاي صنعتي جلوگيري مي‌کند(دسلر، 1381، 252).
ايمني (Safety) : ايمني به «مجموعه تدابير، اصول و مقرراتي گفته مي‌شود که با بکارگرفتن آنها بتوان نيروي انساني و سرمايه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محيط‌هاي صنعتي به نحو موثري حفظ و حراست کرد و يک محيط کاري بي‌خطر و سالم جهت افزايش کارآيي کارکنان بوجود آورد»(دسلر، 1381، 252).
مزايا (Benefits) : مزايا عبارت از «مبالغي که بصورت غيرمستقيم به کارگر يا کارمند به سبب ادامه همکاري با شرکت به او پرداخت مي‌شوند». (دسلر، 1381، 252).
خدمات رفاهی(Welfare services): خدمات رفاهي از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداري منابع انساني به حساب مي‌آيد و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداري کارکنان مي‌باشد. فعاليت مديريت در برقراري خدمات رفاهي عملي يکطرفه نبوده و برنامه‌هاي مربوطه نبايد بر اساس نظريه کمک و دستگيري تهيه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشي پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامي در اين‌باره بايد برپايه شرکت افراد و مسووليت مشترک و متقابل و دور از هر تبعيض صورت پذيرد. دامنه فعاليت‌هاي خدمات رفاهي بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشي‌هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي‌کند. لازم است اشاره شود که برخي از خدمات رفاهي نه تنها باعث جلوگيري از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان مي‌گردد، بلکه در مواردي ايجاد انگيزه کار و متقابلا دلسوزي براي سازمان مي‌گردد. (ميرسپاسي، 1381، 319).
مديريت منابع انساني(Human resource management): مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
عملکرد کارکنان(employee performance ): فرآيندي است که به وسيله ي آن کار کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد(موندي و همکاران، 1987).
نوآوری (Innovation ): منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است(سلیمی، 1388).
اثربخشي(Effectiveness): اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف سازمان را مي سنجد. به بيان ديگر، اثرات خدمات/محصول را بر جامعه، كمي كرده و مشخص مي كند كه خدمات/ محصول ارائه شده تا چه ميزان با استانداردها و اهدافي كه آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت مي كند (سلیمی، 1388).
بهره وري(Productivity) : بهره وري تلفيقي است از كارايي و اثربخشي كه بر موارد كمي و كيفي به صورت توأمان تأكيد دارد (سلیمی، 1388).
کارآئي(efficiency) : كارايي، يك مفهوم كمي است و اصولاً به ميزان رضايت مشتري يا ميزان دستيابي به اهداف مورد نظر اشاره دارد.
کيفيت زندگي کاري(Quality of Work Life) : فرآيندي است که به وسيله آن همه اعضاي سازمان، از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميم‌هايي که بر شغل‌هايشان به‌خصوص و بر محيط کارشان به‌طور کلي اثر مي‌گذارد به نوعي دخالت مي‌يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بيشتر مي‌شود و فشار عصبي و استرس ناشي از کار بر ايشان کاهش مي‌يابد(سلیمی، 1388).
کيفيت(Quality) : کيفيت از پنج بعد مورد توجه قرار مي‌‌گيرد: کيفيت مديريت منابع ورودي قبل از فعاليت، اطمينان از برابري وروديها با نيازهاي سازمان، اطمينان از فرآيند ارزش افزوده که خود بهبود بهره‌وري و نوآوري و کيفيت زندگي کاري را موجب مي‌‌شود(سلیمی، 1388).
تعاریف عملیاتی:
بهداشت : وضعیت بهداشت در این پژوهش با میانگین سوالات 7-9 پرسشنامه سنجیده می شود.
ايمني : وضعیت ایمنی در این پژوهش با میانگین سوالات 5-6 پرسشنامه سنجیده می شود.
مزايا : وضعیت مزایا در این پژوهش با میانگین سوالات 10-13 پرسشنامه سنجیده می شود.
خدمات : وضعیت خدمات رفاهی در این پژوهش با میانگین سوالات 1-4 پرسشنامه سنجیده می شود.
مديريت منابع انساني : روش های حفظ و نگهداری منابع انسانی در این پژوهش با میانگبن سوالات 1-13 سنجیده می شود.
عملکرد کارکنان: عملکرد کارکنان در این پژوهش با میانگین سوالات 14-35 پرسشنامه سنجیده می شود.
نوآوري: وضعیت نواوری در این پژوهش با میانگین سوالات 14-15 پرسشنامه سنجیده می شود.
اثربخشي: وضعیت اثربخشي در این پژوهش با میانگین سوالات 16-19 پرسشنامه سنجیده می شود.
کارآئي: وضعیت کارائی در این پژوهش با میانگین سوالات 10-13 پرسشنامه سنجیده می شود.
کيفيت زندگي کاري : وضعیت کيفيت زندگي کاري در این پژوهش با میانگین سوالات 30-35 پرسشنامه سنجیده می شود.
کيفيت : وضعیت کيفيت در این پژوهش با میانگین سوالات 25-27 پرسشنامه سنجیده می شود.
بهره وري : وضعیت کيفيت در این پژوهش با میانگین سوالات 28-29 پرسشنامه سنجیده می شود.
خلاصه فصل اول
از آنجايي که هدف از اين پژوهش، تحليل تأثير شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ميباشد، بنابراين جهت دستيابي به اين مهم، فصل اول اين پژوهش پس از ارائه مقدمه با شرح و بيان مسئله پژوهشي آغاز گرديد و سپس اهميت و ارزش پژوهش بيان شد که پس از آن اهداف، سوالهاي پژوهش، قلمرو پژوهش و کاربرد نتايج پژوهش ارائه گرديد. در پايان به تعاريف کليد واژه هاي پژوهش پرداخته شد. قابل ذکر است که اين پژوهش داراي 5 فصل مي باشد که فصل اول خلاصه اي از چهار فصل بعدي بوده و فصل دوم به مرور ادبيات نظري مرتبط با موضوع مي پردازد. فصل سوم به بيان روش پژوهش پرداخته و در ادامه درفصل چهارم نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها ارائه مي گردد. در نهايت در فصل پنجم به بحث و نتيجه گيري خواهيم پرداخت.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش
2-1- مقدمه
امروزه رشد و توسعه سازمان‌ها در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است. موفقيت هر سازماني در بکارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان مي‌باشد و اين امر در صورتي امکان‌‌پذير است که اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائي‌ها و خصوصيات فردي و جمعي کارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيش تر و سهم بازار خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهم‌تر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. چه بسا در سازماني با بهترين شيوه‌هاي استخدامي شايسته‌ترين افراد برگزيده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌هاي مختلف ارزيابي و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بينش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم شده باشد ليکن چنان چه در طول خدمت از آن ها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌هاي ديگر جاذبه‌هاي بيشتر و بهتري فراهم باشد، باعث مي‌گردد آن افراد به ‌ويژه افراد خبره به راحتي سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و يا اين که در مجموعه سازمان سلامت اداري را به مخاطره بياندازند، در نتيجه تلاش‌ها و هزينه‌هاي مربوط به استخدام، تربيت و تجهيز نيروي انساني و سرمايه‌گذاري روي افراد به هدر مي‌رود. بنابراين نظام مطلوب نگهداري منابع انساني باعث مي‌شود در درازمدت گردش نيروي انساني کم شده و به بهره‌وري سازمان اضافه گردد و سلامت اداري افزايش يابد.
هر پژوهش علمي، بر پايه ها، ارکان و نتايج مطالعات و پژوهش هاي پيشين استوار است. از اين رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع را كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست مي‌آيد، مهيا مي‌سازد. مباحث مطرح شده در اين فصل مفاهيم و تئوري‌هاي موجود و مرتبط با اجزاي اصلي پژوهش و عناصر کليدي آن، خلاصه اي از جستجوي وسيع پيرامون موضوع پايان نامه و موضوع هاي مشابه در کتاب ها، مقالات و متون علمي مي باشد که به گونه اي دقيق و مرتبط با موضوع پژوهش گردآوري گرديده است. در اين فصل ابتدا به مديريت منابع انساني، شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني پرداخته و سپس به طور مختصر به کارکنان و عملکرد آن ها پرداخته مي شود.
2-2- مفهوم مديريت منابع انساني
منابع انساني از اساسي ترين منابع استراتژيک هر سازماني است. بدون ترديد موفقيت سازمان ها و محيط هاي کاري به استفاده کارآمد از منابع انساني بر پايه علوم رفتاري وابسته است. براي رويارويي با چالش استفاده کارآمد از اين منبع، شناخت هرچه بيش تر و جامع تر مفاهيم و سازه هاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و درنهايت مهارت مديريت و استفاده از اين سازه ها و ابزارها امري ضروري است. از جامع ترين اين سازه ها مي توان مديريت منابع انساني را نام برد (دوتينک و رميو، 2011: 37).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان(هالمن و وود، 2003: 3).
مديريت منابع انساني عبارتست از فرايند کار کردن با افراد، به طوري که اين افراد و سازمان‌شان به توانمندي کاملي دست يابند، حتي زماني که تغيير، نياز به کسب مهارت‌هاي جديد، تقبل مسئوليت‌هاي جديد و شکل جديدي از روابط را ملزم باشد(هرتک، ايترسون و ماري، 2010: 14).
در واقع مديريت منابع انساني استفاده از نيروي انساني در جهت اهداف سازمان است و شامل فعاليت‌هايي نظير کارمنديابي و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازماني مي‌شود. به عبارتي ديگر مديريت منابع انساني تابعي در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رساني به اهداف استراتژيک کارفرما، به حد اعلا مي ساند.
مديريت منابع انساني به دنبال يافتن چگونگي مديريت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سياست‌ها و سيستم‌ها مي‌باشد. واحدها و بخش‌هاي مديريت منابع انساني، خصوصا مسئول عده‌اي از فعاليت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزيابي عملکرد و پاداش و جزا (براي مثال مديريت سيستم حقوق و مزايا) مي‌باشد. همچنين مديريت منابع انساني به روابط صنعتي توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازماني با قوانين ناشي از بحث‌هاي بين کارکنان و مديران و قوانين دولتي مي‌باشد(جکسون، 2004: 56).
مديريت منابع انساني محصول جنبش روابط بشري در اوايل قرن بيستم مي‌باشد، زماني که محققان شروع به مستندسازي روش‌هاي ايجاد ارزش‌هاي کسب‌وکار به وسيله مديريت استراتژيک نيروي کار کردند. اين تابع در ابتدا تحت تاثير کارهاي معاملاتي، مانند سازمان حقوق و مزايا بود، اما با توجه به جهاني شدن، تقويت شرکت‌ها، پيشرفت تکنولوژي، و تحقيقات بعدي، اکنون مديريت منابع انساني بر ابتکارات استراتژيک مانند ادغام و تمليک، مديريت استعداد، برنامه‌ريزي جانشيني روابط صنعتي و روابط کاري، چندگانگي فرهنگ و گنجايش مي‌باشد(آزالوکوام و پرکينز، 2009: 62).
مديريت منابع انساني بايد براي سازمان‌ها ارزش‌آفريني کند. اين ارزش‌آفريني هم براي ذي‌نفعان داخلي و هم ذي‌نفعان خارجي است. ذينفعان داخلي کارکنان و سازمان هستند در حالي که ذي‌نفعان خارجي مشتريان سازمان، سرمايه‌گذاران و همچنين جامعه است.
در محيط کاري فعلي، تمامي شرکت‌هاي جهاني بر ابقاي استعداد و آگاهي نيروي کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها مي‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهي آنان را ارتقا بخشند. استخدام نيروي کار تازه نه تنها هزينه‌هاي بالايي به بار مي‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادي را که نتوانند جاي فردي را که قبلا در آن منسب کار مي‌کرد، پر کنند، را افزايش مي‌دهد. بخش مديريت منابع انساني تلاش مي‌کند تا با پيشنهاد دادن مزاياي جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهي را کاهش دهند(حيدري، معمارزاده طهران و پورصادق، 1393: 106).
2-3- شيوه هاي حفظ و نگهداري منابع انساني
يكي از مهم ترين وظايف مديريت منابع انساني سازمان ها، وظيفه حفظ و نگهداري نيروي انساني مي باشد. در اين راستا، نرخ ترك خدمت به عنوان يكي از شاخص هاي اصلي براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني، مورد استفاده قرار مي گيرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملكرد مديريت در زمينه حفظ و نگهداري پرسنل، مطلوب قلمداد مي شود(واتسون و جونز، 2013: 741). اما روي ديگر سكه نيز مطرح است و آن اين كه پرسنلي كه در سازمان باقي مانده اند، براي ماندن چه دلايلي داشته اند. بدون شك ماندگاري سازماني پرسنل با هر نوع دليلي مطلوب مديريت سازمان نبوده و چنان چه، تركيب صحيحي از دلايل در اين زمينه وجود داشته باشد، مديريت سازمان مي تواند با خاطري آسوده به فعاليت هاي خود بپردازد . به عبارت ديگر، مي توان گفت كه هر اندازه عوامل انگيزشي، تأثير بيشتري برماندگاري سازماني پرسنل داشته باشند، عملكرد مديريت سازمان، مطلوب تر بوده است(قاضي زاده، اماني و كريمي خسرو، 1387: 29).
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي شود که مجموعاً مي توان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود:
مواردي که بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم کارکنان است، مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل کار، اجراي برنامه هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي؛
مواردي که تقويت کننده روحيه و علاقمندي کارکنان به کار و محيط کار مي باشند، مانند: ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و ازکارافتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.
لازم به توضيح است که مطرح کردن نگهداري تن و روان به عنوان دو مقوله ي مجزا بدين معنا نيست که واقعاً اين دو جدا از يکديگرند و مثلاً تأمين بهداشت در محل کار تأثيري در تقويت روحيه و رضايت خاطر کارکنان نداشته و انجام اقدامات ايمني حتي اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفي کارکنان مواجه شود، در نهايت باعث آرامش روح و کاهش نگراني هاي ناشي از خطر نمي شود. بلکه اين دو بعد به طور مستقيم و غيرمستقيم متأثر از يکديگر بوده و تقريباً جدايي ناپذيرند.
يکي از برون دادها و نتايجي که از نظام نگهداري انتظار مي رود، هماهنگ کردن تمام خدمات و اقداماتي است که در جهت رفاه کارکنان معمول مي گردد نهايتاً باعث رضايت آنان در رابطه با اهداف جامعه مي شود.
ضمناً توجه به اين نکته ضروري است که تقويت روحيه کارکنان از دو طريق، ميسر است. يک راه بيشتر جنبه ي مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و راه ديگر از طريق قوت بخشيدن به ارزش هاي مثبت اجتماعي و اخلاقي کارکنان امکان پذير است که در واقع جنبه معنوي قضيه مي باشد. طبيعي است که مورد اخير از طريق آموزش و پرورش کارکنان و همچنين اعمال شيوه هاي صحيح رهبري و رفتاري حاصل مي گردد.
بنا بر توضيحات فوق روشن است که موضوع نگهداري منابع انساني که دو بعد تندرستي و سلامت روان را شامل مي شود قلمرو وسيعي است که بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي تنها جزء کوچکي از آن است(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 38).
در شکل 1-1 مباحث عمدة اين فصل شامل خدمات پرسنلي، ايمني، بهداشت، مزايا و رابطه ي نظامگونه ي اين اقدامات با ساير فرايندهاي نظام مديريت منابع انساني نشان داده شده است.

شکل 2-1: نظام نگهداري منابع انساني
2-3-1- خدمات
خدمات رفاهي از عوامل عمدة حفظ و نگهداري نيروي انساني به حساب مي آيد و در واقع مکمل عمليات نگهداري مذکور در بخش هاي گذشته مي باشد. فعاليت مديريت در برقراري خدمات رفاهي عملي يک طرفه نبوده و برنامه‌هاي مربوطه نبايد بر اساس نظريه کمک و دستگيري تهيه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشي پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامي در اين‌باره بايد برپايه شرکت افراد و مسووليت مشترک و متقابل و دور از هر تبعيض صورت پذيرد.
دامنه فعاليت‌هاي خدمات رفاهي بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشي‌هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي‌کند. لازم است اشاره شود که برخي از خدمات رفاهي نه تنها باعث جلوگيري از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان مي‌گردد، بلکه در مواردي ايجاد انگيزه کار و متقابلا دلسوزي براي سازمان مي‌گردد. (ميرسپاسي، 1381: 319).
فراهم آوردن خدمات رفاهي، تسهيلات ورزشي، بهبود کيفيت و شرايط محل کار، کمک در تهيه ي مسکن و غيره از وظايف خاص مديريت پرسنلي بوده و لازم است در جهت بهبود اين گونه خدمات تلاش مستمر انجام گيرد. دامنه فعاليت هاي خدمات رفاهي کارکنان بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه ها، خط مشي هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل مؤسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي کند. خدمات پرسنلي و اقدامات رفاهي را مي توان به شرح زير طبقه بندي نمود:
تأمين وسايل اياب و ذهاب کارکنان؛
ايجاد غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن؛
خانه سازي و تأمين مسکن؛
ايجاد شرکت هاي تعاوني و صندوق رفاه قرض الحسنه؛
ايجاد باشگاه هاي ورزشي و تفريحات سالم؛
ارائه کمک هاي فکري و روانپزشکي (مددکاري اجتماعي)؛
انتشار نشريه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فني و نظير آن ها.
علاوه بر تأمين امکانات مادي و رفاهي کارکنان بايد با توجه به شرايط زماني به مسائل روابط انساني کارکنان توجه داشت و عوامل انگيزشي را در آنان تقويت نمود.
در ذيل به برخي از مهم ترين و شايع‌ترين خدماتي که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نيروي انساني ارائه مي‌دهند، اشاره مي‌کنيم. مي‌توان خدمات را در دو دسته «خدمات مادي» و «خدمات غيرمادي» تقسيم‌بندي نمود. خدمات مادي به آن دسته از خدماتي گفته مي‌شود که با ارائه آن کارکنان مي‌توانند در هزينه‌هاي مالي خود صرفه‌جويي نمايند، مانند وسايل اياب و ذهاب، رستوران، فروشگاه‌هاي تعاوني و … . خدمات غير مادي آندسته از خدماتي هستند که جنبه مالي نداشته و باعث بهبود روحيه افراد مي‌گردند مانند اماکن رفاهي، تفريحي، ورزشي، فعاليت‌هاي فرهنگي و … (کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 38).
خدمات مادي
تامين وسايل اياب و ذهاب کارکنان
بزرگ شدن شهرها و فاصله طولاني بين محل کار و محل سکونت، اياب و ذهاب را يکي از مشکلات اساسي کارکنان هر موسسه نموده است. در کشورهايي که وسايل نقليه عمومي کافي وجود دارد و افراد مي‌توانند به‌طور دقيق زماني را که وسايل نقليه عمومي به محل کار مي‌رسند، محاسبه نمايند. از نگراني سازمان‌ها در تامين وسيله اياب و ذهاب کاسته مي‌شود. برقراري سرويس‌هاي رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهاي بزرگ، ازدحام جمعيت، کمبود امکانات حمل و نقل شهري و مشکلات ديگر شهرنشيني از قبيل ترافيک، کمبود محل پارک، آلودگي هوا و آلودگي صدا، وسيله موثري براي تقليل فشارهاي عصبي کارکنان و درنتيجه ارائه خدمات بهتر به کارکنان در سازمان خواهد بود.
فروشگاه‌هاي تعاوني
شرکت‌هاي تعاوني به لحاظ اهميتي که در تامين رفاه و آسايش کارکنان دارند، از سوي کارشناسان امور استخدامي مورد توجه قرار گرفته‌اند. اهميت شرکت‌هاي تعاوني از دو جهت است:
اول اينکه چون اغلب هزينه‌هاي عمده سربار، بخصوص هزينه‌هاي کارکنان و تاسيسات از طرف موسسه تامين مي‌شود و همچنين سودي که براي اجناس در نظر مي‌گيرند ناچيز است، قيمت کالاها براي خريداران اغلب ارزانتر از فروشگاه‌هاي معمولي خواهد بود.
دوم اينکه به علت نزديک بودن فروشگاه‌ها به محل کار، کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خريد اجناس مورد نياز مي‌نمايند(ميرسپاسي، 1381: 323).
اما در حال حاضر در جامعه ما بسياري از سازمان‌هاي دولتي و خصوصي اقدام به ايجاد شرکت‌هاي تعاوني مصرف نموده‌اند، لکن به علت عدم حمايت و نظارت صحيح بر فعاليت‌هاي آنان، اغلب تبديل به سوپرمارکت‌هاي معمولي گشته و نمي‌توانند ضروريات زندگي کارکنان را تامين نمايند.
صندوق تعاون و قرض‌الحسنه
صندوق‌هاي تعاون و قرض‌الحسنه معمولا با کمک سازمان و خود کارکنان تشکيل مي‌شود. اغلب اوقات به‌علت حوادث و اتفاقات غيرمترقبه کارکنان مواجه با نياز فوري مادي شده و در اين شرايط اگر فاقد پس‌انداز لازم باشند، دچار مشکلات و نگراني شديد مي‌گردند. زمانيکه اينگونه نيازها در رابطه با درمان، جراحي، دارو و نظير اين‌ها باشد، ضرورت خاصي پيدا مي‌کند. بنابراين هدف عمده و اساسي صندوق‌هاي قرض‌الحسنه، کمک‌رساني مالي سريع به کارکنان در زمان اضطراري است. بايد در نظر داشت که پرداخت وام‌هاي قرض‌الحسنه بايد سريع و محرمانه باشد(ابطحي، 1375: 239).
ايجاد رستوران
در موسساتي که کارکنان تمام روز يا در دو نوبت و بيشتر به انجام وظايف اشتغال دارند، بايد رستوران و سالن غذاخوري و مواد غذايي لازم در اختيار آنها قرار داده شود. ايجاد تسهيلات غذاخوري در محيط کار داراي دو هدف است: يکي تامين تندرستي و سلامتي کارکنان با ارائه غذاي سالم، بهداشتي و مقوي ديگري کمک و مساعدت مالي آنان از طريق فروش ارزان غذا (يا حتي رايگان). اهميت دادن اين امور توسط سازمان در کارکنان انگيزه بيشتري، براي ماندن در سازمان و انجام خدمت، ايجاد مي‌نمايد.
تامين مسکن
برخي از سازمان‌ها اقداماتي براي خانه‌دار شدن کارکنان خود انجام مي‌دهند؛ از جمله اين کمک‌ها مي‌توان به ايجاد خانه‌هاي سازماني در جوار محل کار، پرداخت وام مسکن،‌ پرداخت کمک هزينه مسکن، خانه‌هاي با اجاره کم و … اشاره نمود. اين خدمات در مناطقي که داراي افراد با وضعيت نامناسب است، يا در صنايعي که کارگران مهاجر استخدام مي‌کنند، مفيد است. اين افراد به ندرت فرصتي براي ساخت خانه شخصي دارند، بنابراين برنامه‌هايي که چنين کارمنداني را قادر به خانه‌دار شدن مي‌کند به رفاه اجتماعي و افزايش ارتباطات خوب کارمندي کمک مي‌کند(سيدجوادين، 1381: 665).
خدمات غيرمادي
خدمات مشاوره‌اي
خدمات مشاوره‌اي به کارکنان و خانواده‌هاي آنان کمک بزرگي مي‌باشد. در بسياري از کشورهاي جهان واحدي در سازمان تحت نظارت مديران پرسنلي به عنوان مراکز مشاوره و راهنمايي کارکنان وجود دارد. در سازمان‌هاي اداري روانشناسان عمومي و در سازمان‌هاي صنعتي و دولتي روانشناسان صنعتي انجام اين امر مهم را بر عهده دارند معمولا سازمان‌هايي که به‌علت مشکلات مالي و يا محدود بودن نيروهاي انساني نمي‌توانند مرکزي را براي مشاوره و راهنمايي کارکنان ايجاد نمايند، با کلنيک‌هاي خارج سازمان قراردادي را منعقد نموده و هرگاه لازم باشد کارکنان خود را براي مشاوره و هدايت به آن مراکز معرفي مي‌نمايند. بديهي است که اين عمل در اغلب موارد به‌طور محرمانه انجام مي‌پذيرد و اثري از آن در پرونده و سوابق استخدامي کارکنان باقي نمي‌ماند(ابطحي، 1375: 239).
ايجاد اماکن رفاهي،‌ ورزشي و تفريحي
اماکن رفاهي، تفريحي و ورزشي مانند اردوگاه‌ها، پلاژها، باشگاه‌ها، استخر و … اردوهاي سياحتي و زيارتي براي گذرانيدن ايام مرخصي، تابستان و تعطيلات نوروز و استراحت کارکنان و خانواده‌هاي آنان امري ضروري است. کارکنان يک سازمان بايد بتوانند بر اساس ضوابط مشخص و با پرداخت مبالغي جزئي و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهي، تفريحي و ورزشي سازمان استفاده نمايند(ابطحي، 1375: 242).
وجود باشگاه‌هاي تفريحي و ورزشي يکي از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقويت روحيه کارکنان بوده و به آنان فرصت مي‌دهد يکديگر را بشناسند و با بسط و توسعه دوستي و صميميت في‌مابين، موسسه را بصورت يک خانواده بزرگ درآورند. از طرفي فعاليت‌هاي اجتماعي و تفريحي به مديريت امکان مي‌دهد از طريق غيررسمي مسائل و مشکلات شخصي و خانوادگي کارکنان را درک و اقدامات مناسب را در جهت رفع مشکلات و نيازمندي‌ها به‌عمل آورد(ميرسپاسي، 1381: 323).
فعاليت‌هاي فرهنگي
کارهاي ذوقي و سرگرم‌کننده و تسهيلات کتابخانه‌اي برخي از فعاليت‌هاي فرهنگي است که سازمان‌ها مي‌توانند براي رشد و غني‌سازي فرهنگي کارمندانشان فراهم آورند. دانشمندان علوم رفتاري معتقدند که اين فعاليت‌ها حالت‌هاي فکري وسيع را در انسان برمي‌انگيزاند، بنابراين به انجام موثرتر کارها کمک مي‌کند. اين فعاليت‌ها نسبتا کم‌هزينه هستند و تجربه صنعت نسبت به آن ها عموما سودمند بوده است(سيدجوادين، 1381: 664).
ساير خدمات
برخي از سازمان‌ها علاوه بر موارد ذکر شده خدمات ديگري نيز به کارکنان خود ارائه مي‌نمايند که توضيح آنها در اينجا مقدور نبوده، فقط به عنوان آنها اشاره مي‌کنيم. اين خدمات عبارتند از: پرداخت کمک‌هاي نقدي و غيرنقدي،‌ ايجاد درمانگاه در محيط کار، ايجاد مهد کودک در جوار محيط کار و … (کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 40).
2-3-2- ايمني
تامين نيروي انساني شايسته مستلزم سرمايه‌‌گذاري زيادي است. يکي از عواملي که در ماندگاري کارکنان بسيار موثر بوده و باعث نگهداشت نيروي انساني در سازمان مي‌شود و باعث مي‌شود سرمايه‌‌گذاري سازمان به هدر نرود، مساله ايمني است. جلوگيري از حوادث و ايجاد محيطي سالم براي کارکنان از اهميت زيادي برخوردار است. دليل اين اهميت بالا رفتن آمار حوادث و بالا رفتن ماهيت بسيار ناامن محيط کار است. براي مثال در چند سال اخير بيش از 6100 مورد مرگ و 7/6 ميليون حادثه در سراسر کشور آمريکا رخ داد که همگي به سبب رويدادهايي بود که در محل کار اتفاق افتاد (تقريباً از هر صد کارگر يا کارمند تمام وقت، در ايالات متحده آمريکا در هر سال 4/8 مورد دچار حادثه مي‌شوند) (دسلر، 1381: 364). اين پيامدها اثر سوئي روي بهره‌‌وري مي‌گذارد. هزينه‌‌هاي ناشي از حوادث در محيط کاري دائماً در حال افزايش است.
در ادامه مطلب ابتدا ايمني را تعريف نموده سپس علل حوادث را مورد بررسي قرار داده و در ادامه شيوه‌‌هايي (برنامه‌هاي ايمني) که سازمان با بکارگيري آن مي‌تواند از حوادث جلوگيري کند، خواهد آمد.
ايمني به «مجموعه تدابير، اصول و مقرراتي گفته مي‌شود که با به کارگرفتن آن ها بتوان نيروي انساني و سرمايه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محيط‌هاي صنعتي به نحو موثري حفظ و حراست کرد و يک محيط کاري بي‌خطر و سالم جهت افزايش کارآيي کارکنان بوجود آورد».
در برخي کتاب ها سه دليل عمده براي حوادث و در برخي ديگر دو دليل براي وقوع حوادث ذکر مي‌کنند. دو دليلي که روي آن اتفاق نظر وجود دارد عبارتند از: «شرايط ناسالم» و «اعمال ناسالم». اما دليل سوم که در برخي کتاب ها به‌طور مجزا آمده است «نظريه حادثه‌پذيري» نام دارد. اين نظريه بيان مي‌کند تعدادي از افراد به دليل دارا بودن خصوصيات معيني به شرايط محيطي، اجتماعي و ايمني بيشتر در معرض حوادث مي‌باشند که مي‌تواند ذاتي باشد و البته در اغلب موارد به محيط و شرايط خصوصي افراد مربوط مي‌شود و ممکن است براي هر فردي پيش آيد(لويد و لسلي، 2012: 463). افرادي که اين نظريه را مي‌پذيرند ادعا مي‌کنند که حذف اين حوادث به يک فرآيند سه مرحله‌اي احتياج دارد اول: خصوصيات افراد مستعد شناسايي شود. دوم: همه کارکنان برحسب اين خصوصيات آزموده شوند. سوم: شغل‌هاي پرخطر به کارکناني واگذار شود که داراي نمره آزمون پاييني باشند به اين معني که داراي تمايل کم به حوادث هستند و مشاغل کم‌خطر به کارکناني اختصاص يابد که تمايل بالايي به بروز حوادث دارند.
آساني راه حل‌هاي پيشنهادي بوسيله اين نظريه باعث گرديد، افراد زيادي را به طرف خود جذب کند. با اين وجود بسياري از محققان به اين نتيجه رسيده‌اند که افراد مستعد حادثه بطور عملي و موثر و به سادگي قابل شناسايي شدن نيستند و چنين نظريه‌اي محقق نيست. در اينجا از بحث درباره اين نظريه خودداري نموده و به تشريح دو دليل عمده پرداخته مي شود.
شرايط ناسالم
شرايط ناسالم يکي از علت‌هاي اصلي حوادث است. اين شرايط به شرح زير مي‌باشند:
نبود وسايل ايمني (مانند: دستکش، عينک، لباس متناسب و غيره)
معيوب بودن ابزار و وسايل (مثل از بين رفتن روکش‌هاي عايقي سيستم‌هاي برق، وسايل يا ابزاري که محافظ مناسب ندارند و …)
انباشتن اقلام يا مواد بصورت خطرآفرين، مثل متراکم کردن مواد يا تحميل اضافه بار.
نور کم يا نور ناکافي.
آلودگي هوا (مانند وجود گازکربنيک يا گازهاي سمي ديگر در هوا و سيستم تهويه نامناسب. (ميرسپاسي، 1381: 293)
اقدام اساسي و بهترين راه حل که در اين گونه موارد (شرايط ناسالم) مي‌توان ارائه نمود به حداقل رسانيدن آنهاست. (دسلر، 1381: 371).
اعمال ناسالم
بيش تر صاحبنظران معتقدند که غيرممکن است تنها از طريق ايجاد شرايط سالم (کم کردن شرايط ناسالم) بتوان مانع از بروز حوادث شده حتي اين اعتقاد وجود دارد که اکثر حوادث ناشي از اشتباه انساني مي‌باشند، چون بسياري از کارکنان و کارگران تمايلي به بکارگيري دستورالعمل‌هاي ايمني نشان نمي‌دهند و يا اجراي مقررات ايمني را از جهت فرهنگي براي خود ضعف مي‌‌دانند (سيدجوادين، 1381: 612).
افراد موجب حوادث مي‌شوند و هيچکس نتوانسته است راهي مطمئن براي جلوگيري کامل از «عمليات ناسالم» بيابد مثل:
بکار نگرفتن روش صحيح انجام کار
بي‌دقتي در انجام کار
استفاده نکردن از وسايل ايمني از قبيل دستکش، روپوش و عينک (مير سپاسي، 1381: 294).
2-3-3- بهداشت
بهداشت صنعتي «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتي، تندرستي و شادابي روح و جسم کارکنان در محيط کار (و همچنين مراجعان به سازمان) و رعايت اصولي که از بيماري‌ها و حوادث ناشي از کارهاي صنعتي جلوگيري مي‌کند. (کاظمي، 1372: 99).
عمدتا در سازمان‌ها به برنامه‌هاي ايمني نسبت به برنامه‌هاي سلامت کارکنان توجه بيشتري مي‌شود، البته اين رويکرد نيز به تدريج دستخوش تغيير شده است. آمارها نشان مي‌دهد که بيماري‌ها مي‌توانند هم‌اندازه يا حتي بيشتر از حوادثي که براي کارکنان اتفاق مي‌افتد، براي سازمان هزينه داشته باشد. از اين رو بسياري از سازمان‌ها تلاش مي‌کنند تا مخاطرات بهداشتي محيط کار را برطرف نمايند. برنامه‌هاي بهداشتي را در دو بخش استاندارهاي فيزيکي کاري و فشار رواني بررسي خواهيم کرد.
جذب و استخدام نيروي انساني در هر سازماني مستلزم صرف وقت و هزينه است، ولي آنچه به مراتب دشوارتر است حفظ و نگهداري نيروي انساني است که بدون تامين رضايت خاطر کارکنان امکان‌‌پذير نيست. بدين منظور مديران بايد علاوه بر تمهيداتي که براي جلب رضايت شغلي کارکنان بکار مي‌برند، شرايطي را فراهم کنند تا کارکنان در محيط کار احساس آرامش و آسايش کنند. شرايط فيزيکي محيط کار يکي از عوامل موثر در ايجاد روحيه مناسب در کارکنان سازمان‌ها مي‌باشد چون علاوه بر آنکه شرايط فيزيکي مطلوب موجب افزايش بازده کار مي‌شود، تاثير ناخودآگاه آن سبب مي‌شود که کارکنان به محيط کار خود احساس دلبستگي کنند که اين امر باعث مي‌شود مسائلي نظير تاخير در محل خدمت، استعفاء، دلسردي از کار و … به حداقل کاهش يابد و به نگهداشت نيروي انساني کارآمد کمک نمايد. منظور از شرايط فيزيکي محيط کار، مجموعه عوامل و شرايط قابل درک وسيله حواس پنج‌گانه است که جزئي از محيط فيزيکي کار را تشکيل مي‌‌دهد(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 40).
در مباحث مربوط به حفاظت صنعتي در کتاب هاي مختلف شرايط فيزيکي متعددي ذکر شده است که به مواردي از آن اشاره مي شود.
جا و مکان
استقرار کارکنان در مکان و فضاي مناسب و دسترسي آنان به انواع لوازم مورد نياز يکي از ضروريات محيط کار است. کارکنان بايد از فضاي کافي برخوردار باشند تا بدون ايجاد مزاحمت براي يکديگر به راحتي و سهولت به انجام وظايف محوله بپردازند.
گرمايش و تهويه (هواي مناسب)
تهويه در ادارات و محيط‌هاي کار، عبارتست از کنترل کيفي هواي داخل اينگونه محل‌ها از نظر درجه حرارت، ميزان رطوبت، جريان هوا و احياناً مواد مضر موجود در هوا (بويژه در کارگاه‌‌هاي صنعتي).
وجود سيستم تهويه مطبوع در محيط‌‌هاي کار باعث مي‌شود که ساختمان از نظر گرما، سرما، ميزان رطوبت، درجه پاکيزگي، تعويض و تصفيه هوا وضع مطلوبي داشته و درجه حرارت در تمام قسمت‌ها يکسان باشد، تاکنون گزارش‌هاي زيادي در مورد مزاياي استفاده از تهويه مطبوع تهيه شده است که غالباً حکايت از رضايتمندي و بهبود روحيه کارکنان و برطرف شدن احساس خستگي آنها دارد. نکته جالبي در مورد سيگار کشيدن در محيط کار اينکه يافته‌هاي تحقيقاتي انجمن پزشکي آمريکا نشان مي‌دهد در سازمان‌هايي که سيگار کشيدن مجاز است، بيش از 60 درصد نمونه‌هاي تست شده داراي نيکوتيني بيش از حد مجاز (مضر) مي‌باشد.
نور
نور و روشنايي يک از مهمترين مباحث محيط فيزيکي کار را تشکيل مي‌دهد. وجود نور براي رويت اشياء و انجام کارها الزامي است. لکن ايجاد يک محيط کار مطبوع و جذاب به نحوي که کارکنان را تشويق و ترغيب به کار کند، از خصوصيات تعبيه صحيح نور و روشنايي مي‌باشد.
رنگ و تزئينات
بدون ترديد در محيط‌هاي کاري رنگ داراي تاثير رواني زيادي در افراد مي‌باشد و مسلماً محيط کاري که در آن از رنگ‌هاي نشاط‌‌آور و آرامش‌بخش استفاده شده است در نحوه انجام کارکنان موثر مي‌باشد. آزمايش‌هاي به عمل آمده ثابت کرده است که استفاده از رنگ‌هاي مناسب در محيط کار باعث کاهش غيبت‌هاي مکرر کارکنان، افزايش دلبستگي و دلگرمي آنان به کار و کاهش خستگي چشم و خستگي عمومي بدن مي‌شود.
نمايشگرها
استفاده روزافزون از کامپيوترها و نمايشگرها در در محيط‌هاي کاري مخاطراتي را براي کاربران ايجاد مي‌نمايد که مواردي مانند: سوزش و قرمزي چشم‌ها،‌ اشعه‌هاي مضر، دردهاي ماهيچه‌اي در ناحيه پشت، گردن و شانه‌ها از آن جمله هستند(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 43).
2-3-3- مزايا
فراهم آوردن مزايا يکي از وظايف اساسي مديريت هر سازمان است که نقش کليدي در حفظ و نگهداري منابع انساني دارد (ميرسپاسي، 1381، 375) و به دليل همين اهميت است که طي پنجاه سال گذشته مسأله منافع و مزاياي کارکنان اهميت زيادي يافته است. بيش از دهه 1950 به مزايا معمولا «کمک‌هاي جنبي» مي‌‌گفتند، زيرا مکمل جزئي بر حقوق نقدي کارکنان بود. اما امروزه اين کمک‌هاي جنبي گسترش يافته و به هزينه‌هايي تبديل شده که 18 تا 65 درصد از حقوق پرداختي کارکنان را تشکيل مي‌دهد. (سينجر، 1378: 498). افزايش چشمگير اهميت مزايا، همراه با هزينه‌هاي مربوط به آنها سبب شده که اين مزايا جزء مهمي از مجموعه حقوق و مزايا شود. مزايا برخلاف دستمزدها و پاداش‌ها، معمولاً بر عملکرد مبتني نيستند. کارفرمايان عموماً مزايا را به همه کارکنان مي‌پردازند تا درجهت بالا بردن کيفيت زندگي کاري کوشش شود. اگر کارفرمايان اين مزايا را تامين نمي‌کردند، کارکنان مجبور مي‌شدند، آنرا با درآمد بعد از ماليات، معمولاً با نرخ‌هاي بسيار بالاتر کسب کنند.
مزايا عبارت از «مبالغي که بصورت غيرمستقيم به کارگر يا کارمند به سبب ادامه همکاري با شرکت به او پرداخت مي‌شوند». (دسلر، 1381: 252).
برنامه‌هاي مزايا و خدمات بايد مزيت‌هاي دوطرفه‌اي را براي کارکنان و کارفرمايان فراهم کند. ارائه امنيت شغلي و درآمد بيشتر براي کارمندان و ذخيره پولي براي سازمان‌ها از طريق تقليل انتقال کارمند و بهره‌وري زيادتر حاصل مي‌شود. سه هدف مهم از فراهم کردن مزايا و خدمات به شرح ذيل مي‌باشند:
جذب و نگهداري کارکنان
داوطلبان استخدام نه فقط حقوق، بلکه خدمات، تسهيلات و مزايا را نيز مورد ارزيابي قرار مي‌دهد. هنگامي که حقوق‌ها تقريباً مساوي آن مقداري است که سازمان‌هاي ديگر پرداخت مي‌کنند، مزايا مي‌تواند باعث اختلاف در تاثيرگذاري بر روي متقاضيان براي قبول مشاغل پيشنهادي گردد. با اين کار مي‌توان وفاداري کارمند را ايجاد کرد. همچنين نقل و انتقال کارمندان کاهش پيدا نموده و مي‌توان باعث شد تا کارکنان احساس کنند که در برنامه مزايا و خدمات يک سرمايه‌گذاري ايجاد شده است که اگر آنها کارفرماي خود را ترک نمايند آن مزايا را از دست خواهند داد.
کمک به کارکنان در برآوردن نيازهاي اجتماعي و اقتصادي
از طريق طرحهاي گروهي و جمعي سازمان مي‌توان بسياري از نيازهاي اجتماعي و اقتصادي را تامين کرد، که اگر از طريق ديگر صورت گيرد براي فراهم شدن آن نيازها، کارکنان هزينه بسياري را متحمل مي‌شوند.
تقليل هزينه‌هاي عملياتي
ارزش مزاياي شغلي فقط هنگامي مي‌تواند توجيه شود که به پس انداز محسوس يا به فعاليت و کارآيي‌ها تبديل شود. از نظر تئوري، مزايا، درآمد و امنيت شغلي را تامين مي‌کند و بدين وسيله کارکنان امکان تمرکز تمام توجهات خود را روي شغل‌‌شان پيدا خواهند کرد. تجربه نشان داده است که برنامه‌هاي مزايا و خدمات در ترغيب و نگهداري افکار مثبت نيروي کار، کمک شاياني مي‌نمايد و اين اثر به سازگاري بيشتر ارتباطات کارمند و کارفرما و پايين آوردن انتقال و غيبت مي‌انجامد. نتيجه نهايي چنين طرح‌هايي کاهش هزينه عملياتي است، اگرچه نشان دادن آن بسيار مشکل است (سيدجوادين، 1381، 641).
به طور کلي مي‌توان مزايا را به سه دسته عمده تقسيم‌‌بندي نمود: بيمه، مرخصي، تامين کارکنان. بيمه خود شامل انواع مختلفي چون: بيمه پرشکي (خدمات درماني)، بيمه عمر، بيمه بيکاري، بيمه حوادث مي‌باشد. مرخصي‌‌ها شامل استراحت بين کار، مرخصي‌هاي استحقاقي و استعلاجي، تعطيلات و مرخصي‌هاي ساليانه مي‌شود. امنيت شغلي، بازنشستگي، بازنشستگي زودرس از مزاياي تامين کارکنان مي‌باشند که توضيح تفصيلي همه موارد نام برده شده در ادامه خواهد آمد.
بيمه
دسته اول از انواع مزايا مربوط به بيمه مي‌باشد که موارد ذيل را دربر مي‌گيرد:
بيمه پزشکي (خدمات درماني )
بيمه‌هاي خدمات درماني براي کارکنان نه فقط به منظور کمک و مساعدت به آنان و افراد تحت تکفل آنان در زمان بيماري و پرداخت درصدي از هزينه‌هاي درماني است، بلکه امروزه در بسياري از کشورهاي پيشرفته جهان سازمان‌هايي را براي تضمين تندرستي و تقليل هزينه‌هاي درمان تحت عنوان «سازمان نگهداري تندرستي» در نظر گرفته‌اند که در برخي از کشورها اين برنامه‌ها اجباري است. سازمان‌هاي نگهداري تندرستي به ازاي دريافت مبلغي بصورت ماهيانه، خدمات درماني و بيمارستاني را براي اعضاي خود مي‌پردازند. کارکنان مي‌توانند بين بيمه خدمات درماني و سازمان نگهداري تندرستي يکي را انتخاب نمايند. مزيت سازمان نگهداري تندرستي نسبت به بيمه خدمات درماني، امکانات ورزشي از قبيل استخرشنا، سونا و غيره است. که در اختيار اعضاي سازمان قرار مي‌گيرد و در نتيجه از بيمار شدن کارکنان تا حد مطلوبي مي‌کاهد.
بيمه عمر
يکي از انواع بيمه‌هاي کارکنان مي‌باشد که بصورت گروهي براي کارکنان يک سازمان در نظر گرفته مي‌شود و معمولاً اقتصادي‌تر از بيمه عمر انفرادي است. بنابراين سازمان‌ها با ارائه بيمه عمر گروهي در حقيقت کارکنان خود را از نگراني و اضطراب در مورد خانواده‌هايشان رها نموده و به آنان اين اطمينان را مي‌دهند که پس از مرگ آنها، زندگي اقتصادي خانواده آنان مختل و آشفته نمي‌گردد. آسودگي خاطر مذکور موجب توجه بيشتر کارکنان به کار و تقويت حس وفاداري آنان به سازمان مي‌گردد. اغلب قراردادهاي بيمه گروهي شامل کليه کارکنان سازمان بدون توجه به وضعيت جسمي آنان منعقد مي‌گردد(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 43).
بيمه ازکارافتادگي
زماني که يک شاغل براي مدت طولاني قادر به انجام وظايف خود نيست از خدمات اين بيمه استفاده مي‌کند. از کارافتادگي‌هاي کوتاه‌مدت توسط مزاياي مرخصي (که توضيح آن در ادامه مي آيد) و بيمه حوادث جبران مي‌شود بدين ترتيب که قسمتي از حقوق و دستمزد به مدت 6 تا 12 ماه پرداخت مي‌شود. اما اگر شاغل براي مدتي طولاني قادر به کار نباشد، بيشتر سازمان‌هاي بيمه از کارافتادکي بلند‌مدت را ارائه مي‌کنند که حدود 50 تا 60 درصد از حقوق و دستمزد را فقط براي چند سال پرداخت مي‌کند. مگر آنکه بيمه شونده قادر به انجام هيچ‌گونه فعاليتي نباشد. در کانادا، انگلستان و سوئد بيمه‌هاي از کارافتادگي توسط دولت تامين مي‌شود(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 43).
بيمه بيکاري
بيمه بيکاري در حقيقت يک اقدام حمايت‌کننده از کارکنان است که به دلايلي از جمله دلايل اقتصادي، توسعه تکنولوژي، عدم تعادل عرضه و تقاضاي کار يا مشکلات بين کارفرمايان و کارکنان ممکن است بوجود آيد. در هر صورت ممکن است عاملان کار شخصاً نقشي در ايجاد بيکاري‌هاي مذکور نداشته باشند، ولي به هر حال خساراتي به آنها وارد خواهد شد. بيمه بيکاري درواقع پس از جنگ جهاني دوم و تقويت اتحاديه‌هاي کارگري مورد قبول کارفرمايان و دولت‌ها قرار گرفت. زيرا مبارزه با بيکاري از حيطه قدرت منابع انساني خارج است. زماني که به دليل برنامه‌ريزي‌‌هاي غيراصولي، تورم و مشکلات اقتصادي، سازمان‌ها از جذب نيروهاي کاري عاجز مانده و بعضاً اقدام به اخراج کارکنان خود مي‌نمايند، اين مسؤوليت اجتماعي بر عهده دولت‌‌هاست که طرح‌هايي را براي مواجه شدن با اين شرايط و مساعدت به منابع انساني تهيه و تنظيم و به مرحله اجرا درآورند. در کشورهاي صنعتي جهان امروزه ماليات‌هايي را براي تامين بودجه بيمه بيکاري از کارفرما وصول مي‌نمايند که معمولاً نرخ اين مالياتها نسبت به مقدار زماني که کارکنان پس از بيکار شدن از بيمه بيکاري استفاده مي‌نمايند متفاوت است و همچنين طول زمان استفاده از بيمه بيکاري محدود است، مگر در مواردي که کاري متناسب با توان و تخصص نيروهاي انساني آماده به کار وجود نداشته باشد.
در صورتي که سوابق کاري و پرداخت بيمه بيکاري کارکنان کافي نباشد، معمولاً مبلغي نقداً به آنها پرداخت مي‌گردد که آنرا بازخريد مي‌نامند. نرخ بازخريد معمولاً به ازاي هر سال خدمت يک ماه حقوق است(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 43). معمولاً به خاطر کمک بيشتر هر قدر سنوات خدمت کارمند کمتر باشد، مبلغ پايه براي بازخريد کردن بالاتر تعيين مي‌شود (ميرسپاسي، 1381: 309).
بازنشستگي
تضمين رفاه و امنيت اقتصادي منابع انساني در زمان پيري و از کارافتادگي از وظايف مسلم کارفرمايان است. بدين منظور سازمان‌ها بايستي طرح‌هايي براي زمان بازنشستگي کارکنان داشته باشند. بطور کلي طرح‌هاي بازنشستگي را به دو نوع مي‌توان تقسيم‌بندي نمود.
طرح بيمه بازنشستگي:
در طرح‌هاي بيمه بازنشستگي موسسه مربوطه با يکي از شرکت‌هاي بيمه قراردادي منعقد مي‌سازد و با پرداخت حق بيمه به شرکت مزبور کارکنان سازمان را براي دوران بازنشستگي که ممکن است به صورت گروهي يا انفرادي منعقد گردد، بيمه مي‌کند. حق بيمه مشترکاً از طرف موسسه و کارکنان پرداخت مي‌شود. در بيمه‌نامه يا قراردادي که بدين ترتيب منعقد مي‌شود، ميزان مستمري و شرايط بازنشستگي، حق بيمه، فسخ قرارداد و مسائل ديگر معين مي‌گردد. معمولاً با انعقاد قرارداد مسؤوليت اجراي طرح به عهده شرکت بيمه محول مي‌شود.
طرح هاي صندوق بازنشستگي:
در طرح‌هاي صندوق بازنشستگي به منظور نگاهداري وجوهي که از طريق کسور بازنشستگي کارکنان و سهميه سازمان جمع آوري مي‌شود، صندوقي ايجاد و از محل آن صندوق به بازنشستگان و يا خانواده کارمندان متوفي مستمري مقرر پرداخت مي‌شود.
نکته‌‌اي که بايد توجه داشت اين است که حقوق و مزاياي بازنشستگي بايد متناسب با فرهنگ و ارزش‌هاي جوامع و شئونات افراد بازنشسته در نظر گرفته شود. بنابراين در تهيه و اجراي طرح‌هاي بازنشستگي لازم است نکات ذيل مورد توجه قرار گيرند:
هدف از طرح هاي بازنشستگي بايد ايجاد امنيت اقتصادي و رفاه کارکنان و خانواده آنان باشد.
قبل از آنکه طرحي در مورد بازنشستگي کارکنان تهيه و اجرا گردد بايد وضع اجتماعي و اقتصادي کساني که مشمول طرح بازنشستگي مي‌گردند مطالعه و اطلاعات لازم در اين زمينه جمع‌آوري گردد. حقوق بازنشستگي معمولاً نبايد تابع اختلاف سطح حقوق‌‌ها در زمان خدمت باشد. از شرايط موفقيت هر طرح بازنشستگي توجه کامل مديريت و کارکنان در تعيين ضوابط انتخابي است.
طرح‌هاي بازنشستگي بايد باتوجه به وضع موسسه و شرايط خاص آن تهيه و اجرا گردد. در صورتي که شرايط تغيير کند لازم است ضوابط طرح‌هاي بازنشستگي نيز مورد تجديد نظر قرار گيرد. حتي‌المقدور بايد از تقليد و پيروي بي‌مطالعه از طرح‌هاي خارجي پرهيز کرد، البته نه به آن معني که از دانش و تجربيات سايرين استفاده مطلوب نشود. (ميرسپاسي، 1381: 312).
مرخصي
مرخصي‌‌ها شامل «استراحت بين کار»، «مرخصي‌هاي استعلاجي» و «تعطيلات و مرخصي‌هاي سالانه» مي‌شود که توضيح هرکدام در ادامه مي‌آيد:
استراحت بين کار:
متداول‌ترين نوع مزاياي مرخصي، استراحت‌هاي بين کار است که شامل استراحت براي غذا يا چاي است. دوره‌هاي استراحت کوتاه هنگامي که در حين کار به طور مناسبي در کار روزانه گنجانده شود، مي‌تواند انرژي شاغل را افزايش داده و سبب افزايش کارآيي او شود(کامران نژاد، حسيني، نظري و محترم، 1390: 43)، گاهي اوقات کارگران زمان استراحت خود را طولاني کرده و به طور مکرر به استراحت‌هاي زمانبندي نشده، در مواقعي که کار عادي و جاري است، مي‌پردازند. تعداد، محل و زمان



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *