— (698)

-428625194310
2032000-1012190
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشـد
(M.A)
گرایش منابع انسانی
عنوان:
تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )
استاد راهنمـا
دکتر محمدعلی غضنفری
نگارش:
حمید آزاد بخت
1893570-698500
زمستان
دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق تاریخ:
فرم صورتجلسه دفاع شماره:
موضوع پایان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان)
کد شناسایی :
با تاییدات خداوند متعال، گواهی می شود که جلسه دفاعیه پایان نامه آقای حمید آزاد بخت دانشجوی رشته مدیریت دولتی ورودی ..1391….. به شماره دانشجویی..911054024.. نیمسال انتخابی اول…. در تاریخ ..29/11/93.. روز .چهارشنبه. ساعت .9. در دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق برگزار شد و پس از بررسی و تبادل نظر به شرح ذیل طبق رای هیات داوران حاضر در جلسه با نمره (از 18 نمره) به عدد ..17..و به حروف ..هفده… و با درجه …………………….. به تصویب رسید.
استاد راهنما : دکتر محمدعلی غضنفری
استادداور1: دکتر حمیدرضا بهرامی
استاد داور2 : دکتر محسن عامری
مدیر گروه: دکتر سمیه قجری
نماینده دفتر تحصیلات تکمیلی:
معاون پژوهش و فناوری:
معاون آموزش:
2077085-856615
واحد نراق
تعهدنامه اصالت رساله یا پایان‌نامه
اینجانب حمید آزدادبخت دانش‌آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته .مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی) که در تاریخ ..29/11/93.. از پایان‌نامه/ رساله خود تحت عنوان تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان با کسب نمره …هفده… و درجه ……………………. دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می‌شوم :
1) این پایان‌نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان‌نامه، کتاب، مقاله و …) استفاده نموده‌ام، مطابق ضوابط موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده‌ام.
2) این پایان‌نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره‌برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان‌نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4) چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی:
تاریخ و امضاء:
سپاسگزاری

با سپاس از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر محمدعلی غضنفری که اگر راهنمایی‌های ایشان نبود هرگز نمی‌توانستم در این راه قدم بردارم. از خداوند منان آرزوی عزت و سلامتی و موفقیت در تمام مراحل زندگی را برای این بزرگواران مسئلت دارم.
تقدیم به:

به پاس تعبیر عظیم و انسانی‌شان از کلمه ایثار و از خودگذشتی به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است.
به پاس قلب‌های بزرگشان که فر‌یادرس است و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می‌گراید و به پاس محبت‌های بی‌در‌یغشان که هرگز فروکش نمی‌کند
ا‌ین مجموعه را به همسر و دختر عزیزم تقدیم می‌کنم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه2
1-2- بیان مسئله پژوهش3
1-3- اهداف پژوهش8
1-4- فرضیه های پژوهش8
1-5- قلمرو پژوهش8
1-5-1- قلمرو موضوعی8
1-5-2- قلمرو مکانی8
1-5-3- قلمرو زمانی9
1-6- کاربرد نتایج پژوهش 9
1-7- کلید واژه ها 9
خلاصه فصل اول
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1- مقدمه 11
2-2- مفهوم مدیریت منابع انسانی 12
2-3- شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی 14
2-3-1- خدمات 16
2-3-2- ایمنی 20
2-3-3- بهداشت 22
2-3-4- مزایا24
2-4- عملکرد کارکنان31
2-4-1- نوآوری33
2-4- 2- اثربخشی35
2-4-3-کارایی36
2-4-4- کیفیت36
2-4-5-بهره وری37
2-4-6-کیفیت زندگی کاری39
2-4-7-قابلیت سوددهی و بودجه بندی41
5-2- پیشینه پژوهش42
2-5-1- پیشینه پژوهش های داخلی42
2-5-2- پیشینه تحقیقات خارجی45
خلاصه فصل دوم47
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه 48
3-2- روش پژوهش49
3-3- جامعه آماری 49
3-4- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه 49
3-5- روشهای جمع‌آوری داده ها 49
3-5-1- اجزای پرسشنامه 50
3-5-2- روایی پرسشنامه 51
3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه 51
3-6- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش 52
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 52
3-7-1- آزمون نرمالیتی کلموگروف اسمیرنف53
3-7-2- آزمون t تک نمونه ای53
3-7-3- آزمون t دو نمونه ای مستقل53
3-7-4- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه53
3-7-5- آزمون رگرسیون53
خلاصه فصل سوم54
فصل چهارم: تحلیل یافته ها
4-1- مقدمه55
4-2- یافته های توصیفی56
4-2-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه56
4-2-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات نمونه57
4-2-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام نمونه58
4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سن در نمونه59
4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه60
4-3- یافته های توصیفی پژوهش61
4-4-یافته های استنباطی پژوهش64
4-4-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنف64
4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش64
4-5- یافته های جانبی پژوهش66
4-5-1- آزمون t تک نمونه ای67
4-5-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل68
4-5-2-1-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت69
4-5-2-2-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام70
4-4-3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه71
4-4-3- 1- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سطح تحصیلات71
4-4-3-2- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سن73
4-4-3-3- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سابقه74
خلاصه فصل چهارم 76
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه77
5-2- خلاصه پژوهش78
5-3- نتایج پژوهش79
5-3-1- فرضیه اصلی اول79
5-3-2- فرضیه فرعی اول79
5-3-3- فرضیه فرعی دوم80
5-3-4- فرضیه فرعی سوم80
5-3-5- فرضیه فرعی چهارم80
5-4- پیشنهادهای پژوهش81
5-4-1-پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش81
5-5- محدودیت های پژوهش82
5-6- پیشنهادها برای پژوهشگران آتی82
پیوست 1: خروجی نرم افزار84
پیوست 2: پرسشنامه102
منابع105

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1- طبقه بندی تعاریف مختلف از عملکرد فردی 33
جدول 3-1- طیف لیکرت 50
جدول 3-2- متغیرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغیر 50
جدول 3-3- ضرایب آلفای کرونباخ 51
جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه 56
جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه 57
جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام در نمونه 58
جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه.59
جدول 4-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه 60
جدول 4-6- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه 61
جدول 4-7-آمار توصیفی متغیرهای پژوهش 63
جدول 4-8- نتایج آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف در نمونه 64
جدول 4-9- نتایج ضریب همبستگیبین شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد 64
جدول 4-10- نتایج ضریب همبستگی بین ایمنی در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی – بر عملکرد کارکنان 65
جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی بین بهداشت در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی – بر عملکرد کارکنان 66
جدول 4-12- نتایج ضریب همبستگی بین مزایا در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی – بر عملکرد کارکنان 66
جدول 4-13- نتایج ضریب همبستگی بین خدمات در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی – بر عملکرد کارکنان67
جدول 4-14- نتایج آزمون میانگین عاملها 68
جدول 4-15- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس جنسیت 69
جدول 4-16- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس نوع استخدام 70
جدول 4-17- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سطح تحصیلات71
جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سن73
جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سابقه74
فهرست شکل ها
عنوان صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومی پژوهش 52
شکل 3-1- مدل مفهومی پژوهش 39
شکل 4-1- نمودار دایره ای متغیر جنسیت در نمونه 56
شکل 4-2- نمودار دایره ای متغیر تحصیلات در نمونه 57
شکل 4-3- نمودار دایره ای متغیر نوع استخدام در نمونه 58
شکل 4-4- نمودار دایره ای متغیر سن در نمونه 59
شکل 4-5- نمودار دایره ای متغیر سابقه در نمونه 60
چکیده
هدف این پژوهش تعیین تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکیل می دهند، که تعداد آنها 259 نفر می باشد. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود میباشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونهها به روش تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. همچنین به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه ها از نرم‌افزارهای SPSS 20 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.
کلید واژه ها
مدیریت منابع انسانی، عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
در این فصل تلاش شده است تا شرح مختصر وکوتاهی از کلیات این پژوهش ارائه شود. ابتدا شرح وبیان مسئله پژوهشی مطرح شده، سپس اهمیت وضرورت پژوهش تبیین شده است. در ادامه اهداف پژوهش ارائه شده است. در بخش بعدی فرضیههای پژوهش، قلمرو پژوهش، و در ادامه روش پژوهش توضیح داده شده است و در پایان هم کاربردهای پژوهش ذکر گردیده و واژه های پژوهش تعریف شده است.
1-2- بیان مسئله پژوهش
تحولات فرهنگی اقتصادی اجتماعی سیاسی و تکنولوژیکی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است تغییرات سازمانی عمده‌ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار، سطح رفاه، فشارهای اجتماعی و روانی افراد، حمایت‌های قانونی، بازار کار و تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است. که پیامد این تغییرات دشوارتر شدن مدیریت نیروی انسانی است. به طوری که امروزه نه تنها با مسائل نیروی انسانی نمی‌توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت منابع انسانی ناگزیر به طراحی و پیش‌بینی لازم برای تمامی زمینه‌های مربوط برنامه‌های علمی و عقلانی از پیش است( رحمان‌پور و احمدی ، 1370). موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهم‌تر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. بنابراین نظام مطلوب نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد و سلامت اداری افزایش یابد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند ویا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. لذا به این خاطر است که فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت خاصی در حفظ و ارتقای سلامت اداری و ماندگاری کارکنان پیدا می‌کند. (سعادت، 1375). با توجه به اهمیت این موضوع در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان و کاهش انگیزه و بهره وری کارکنان این سازمان شناخت شیوه های موثر حفظ و نگهداری کارکنان و پیامهدهای آن از اهمیت زیادی برای این سازمان برخوردار است. نگهداری نیروی انسانی شامل ابعاد پیچیده احساسی غریزی و ذاتی، فرهنگی اجتماعی و اقتصادی که بیانگر ابعاد مادی و معنوی انسان است در اینجا مورد توجه بوده که می‌توان آنها را به دو قسمت تقسیم کرد: بخش اول مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار اجرای برنامه‌های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی در بر می گیرد و بخش دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند ایجاد امنیت شغلی تامین زندگی در زمان حال دوران پیری و ازکارافتادگی رضایت شغلی و موارد مشابه دیگر. ابعاد حفظ و نگهداری از منابع انسانی از دیدگاه (کاظمی، 1372). «نظام نگهداری منابع انسانی» و چهار مولفه مهم آن یعنی «ایمنی»، «بهداشت»، «مزایا» و «خدمات» و ماندگاری و تاثیر عوامل نامبرده بر ماندگاری کارکنان را بررسی شده است. البته بدیهی است که یکسری عوامل دیگر همچون: حقوق و دستمزد و … بر روی ماندگاری کارکنان در سازمان تاثیر دارند، از آنجاییکه تحقیقاتی در زمینه تاثیر این عوامل بر ماندگاری کارکنان صورت گرفته، لذا از ذکر این عوامل بصورت تفصیلی خودداری نموده و فقط به آنها اشاره خواهیم کرد و تاکید این تحقیق بر تاثیر چهار عامل یاد شده بر ماندگاری کارکنان خواهد بود. همچنین ابعاد عملکرد کارکنان در تحقیقات صورت گرفته توسط ( سلیمی ، 1389) عبارت است از: نوآوری، اثربخشی، بهره وری، کارایی، کیفیت زندگی کاری، قابلیت سودهی و بودجه بندی، کیفیت می باشد. در این پژوهش بدلیل خدماتی بودن سازمان و عدم لزوم قابلیت سودهی و بودجه بندی این عامل حذف شده است.
با توجه به مطالب کر شده سوال اصلی تحقیق بدین صورت بیان می گردد: آیا شیو ه های حفظ و نگهداری از منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانی و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان یک دارایی ارزشمند سازمانی شناخت بهترین شیوه های مدیریت آنها از اهمیت فراوانی برخوردار است. با مرور ادبیات نظری پژوهش پژوهش تجربی و جامعی در این زمینه انجام نشده است. همچنین با توجه به نیاز سازمان صنعت و معدن لرستان با توجه به کاهش عملکرد کارکنان این پژوهش از اهمیت فراوانی برخوردار است.
1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
شناسائی میزان تاثیر شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان
اهداف فرعی:
شناسائی تاثیر بعد ایمنی در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان
شناسائی تاثیر بعد بهداشت در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان
شناسائی تاثیر بعد مزایا در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان
شناسائی تاثیر بعد خدمات در حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان
1-5- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی :
شیو های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد
فرضیات فرعی:
بعد ایمنی در شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد .
بعد بهداشت در شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد .
بعد مزایا در شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد .
بعد خدمات در شیو ه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد .
1-6- قلمروپژوهش
1-6-1- قلمرو موضوعی پژوهش
این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان شهر خرم آباد انجام خواهد گرفت.
1-6-2- قلمرو مکانی پژوهش
تحقیق مورد نظر بر روی سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان صورت خواهد گرفت.
1-6-3- قلمرو زمانی پژوهش
پژوهش حاضر درسال 1393 انجام شده است. گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه در پاییز 1393 انجام یافته است.
1-7-کاربرد نتایج پژوهش
پژوهش حاضر گامی کوچک در جهت توسعهی پژوهشهای میدانی است و با توجه به خلأیی که در این زمینه وجود دارد، میتواند رهگشای پژوهشهای آتی در این زمینه باشد. با استفاده از نتایج این پژوهش:
سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ، میتواند وضعیت عملکرد کارکنان خود را، تعیین و بخوبی درک کند.
این سازمان با استفاده از نتایج این پژوهش، با شناسایی نقاط ضعف خود در زمینه حفظ و نگهداشت کارکنان، میتواند برنامههای منظمی را جهت بهبود وضعیت ارائه دهد.
1-8- تعاریف واژه ها
بهداشت (Hygiene): بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند(دسلر، 1381، 252).
ایمنی (Safety) : ایمنی به «مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می‌شود که با بکارگرفتن آنها بتوان نیروی انسانی و سرمایه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محیط‌های صنعتی به نحو موثری حفظ و حراست کرد و یک محیط کاری بی‌خطر و سالم جهت افزایش کارآیی کارکنان بوجود آورد»(دسلر، 1381، 252).
مزایا (Benefits) : مزایا عبارت از «مبالغی که بصورت غیرمستقیم به کارگر یا کارمند به سبب ادامه همکاری با شرکت به او پرداخت می‌شوند». (دسلر، 1381، 252).
خدمات رفاهی(Welfare services): خدمات رفاهی از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداری کارکنان می‌باشد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نبوده و برنامه‌های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشی پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامی در این‌باره باید برپایه شرکت افراد و مسوولیت مشترک و متقابل و دور از هر تبعیض صورت پذیرد. دامنه فعالیت‌های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می‌کند. لازم است اشاره شود که برخی از خدمات رفاهی نه تنها باعث جلوگیری از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان می‌گردد، بلکه در مواردی ایجاد انگیزه کار و متقابلا دلسوزی برای سازمان می‌گردد. (میرسپاسی، 1381، 319).
مدیریت منابع انسانی(Human resource management): مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
عملکرد کارکنان(employee performance ): فرآیندی است که به وسیله ی آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(موندی و همکاران، 1987).
نوآوری (Innovation ): منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است(سلیمی، 1388).
اثربخشی(Effectiveness): اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمان را می سنجد. به بیان دیگر، اثرات خدمات/محصول را بر جامعه، کمی کرده و مشخص می کند که خدمات/ محصول ارائه شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت می کند (سلیمی، 1388).
بهره وری(Productivity) : بهره وری تلفیقی است از کارایی و اثربخشی که بر موارد کمی و کیفی به صورت توأمان تأکید دارد (سلیمی، 1388).
کارآئی(efficiency) : کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد.
کیفیت زندگی کاری(Quality of Work Life) : فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان به‌خصوص و بر محیط کارشان به‌طور کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی و استرس ناشی از کار بر ایشان کاهش می‌یابد(سلیمی، 1388).
کیفیت(Quality) : کیفیت از پنج بعد مورد توجه قرار می‌‌گیرد: کیفیت مدیریت منابع ورودی قبل از فعالیت، اطمینان از برابری ورودیها با نیازهای سازمان، اطمینان از فرآیند ارزش افزوده که خود بهبود بهره‌وری و نوآوری و کیفیت زندگی کاری را موجب می‌‌شود(سلیمی، 1388).
تعاریف عملیاتی:
بهداشت : وضعیت بهداشت در این پژوهش با میانگین سوالات 7-9 پرسشنامه سنجیده می شود.
ایمنی : وضعیت ایمنی در این پژوهش با میانگین سوالات 5-6 پرسشنامه سنجیده می شود.
مزایا : وضعیت مزایا در این پژوهش با میانگین سوالات 10-13 پرسشنامه سنجیده می شود.
خدمات : وضعیت خدمات رفاهی در این پژوهش با میانگین سوالات 1-4 پرسشنامه سنجیده می شود.
مدیریت منابع انسانی : روش های حفظ و نگهداری منابع انسانی در این پژوهش با میانگبن سوالات 1-13 سنجیده می شود.
عملکرد کارکنان: عملکرد کارکنان در این پژوهش با میانگین سوالات 14-35 پرسشنامه سنجیده می شود.
نوآوری: وضعیت نواوری در این پژوهش با میانگین سوالات 14-15 پرسشنامه سنجیده می شود.
اثربخشی: وضعیت اثربخشی در این پژوهش با میانگین سوالات 16-19 پرسشنامه سنجیده می شود.
کارآئی: وضعیت کارائی در این پژوهش با میانگین سوالات 10-13 پرسشنامه سنجیده می شود.
کیفیت زندگی کاری : وضعیت کیفیت زندگی کاری در این پژوهش با میانگین سوالات 30-35 پرسشنامه سنجیده می شود.
کیفیت : وضعیت کیفیت در این پژوهش با میانگین سوالات 25-27 پرسشنامه سنجیده می شود.
بهره وری : وضعیت کیفیت در این پژوهش با میانگین سوالات 28-29 پرسشنامه سنجیده می شود.
خلاصه فصل اول
از آنجایی که هدف از این پژوهش، تحلیل تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان میباشد، بنابراین جهت دستیابی به این مهم، فصل اول این پژوهش پس از ارائه مقدمه با شرح و بیان مسئله پژوهشی آغاز گردید و سپس اهمیت و ارزش پژوهش بیان شد که پس از آن اهداف، سوالهای پژوهش، قلمرو پژوهش و کاربرد نتایج پژوهش ارائه گردید. در پایان به تعاریف کلید واژه های پژوهش پرداخته شد. قابل ذکر است که این پژوهش دارای 5 فصل می باشد که فصل اول خلاصه ای از چهار فصل بعدی بوده و فصل دوم به مرور ادبیات نظری مرتبط با موضوع می پردازد. فصل سوم به بیان روش پژوهش پرداخته و در ادامه درفصل چهارم نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها ارائه می گردد. در نهایت در فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری خواهیم پرداخت.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1- مقدمه
امروزه رشد و توسعه سازمان‌ها در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیش تر و سهم بازار خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهم‌تر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنان چه در طول خدمت از آن ها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به ‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و یا این که در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. بنابراین نظام مطلوب نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد و سلامت اداری افزایش یابد.
هر پژوهش علمی، بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و پژوهش های پیشین استوار است. از این رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع را که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید، مهیا می‌سازد. مباحث مطرح شده در این فصل مفاهیم و تئوری‌های موجود و مرتبط با اجزای اصلی پژوهش و عناصر کلیدی آن، خلاصه ای از جستجوی وسیع پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع های مشابه در کتاب ها، مقالات و متون علمی می باشد که به گونه ای دقیق و مرتبط با موضوع پژوهش گردآوری گردیده است. در این فصل ابتدا به مدیریت منابع انسانی، شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی پرداخته و سپس به طور مختصر به کارکنان و عملکرد آن ها پرداخته می شود.
2-2- مفهوم مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی است. بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده کارآمد از منابع انسانی بر پایه علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چالش استفاده کارآمد از این منبع، شناخت هرچه بیش تر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و درنهایت مهارت مدیریت و استفاده از این سازه ها و ابزارها امری ضروری است. از جامع ترین این سازه ها می توان مدیریت منابع انسانی را نام برد (دوتینک و رمیو، 2011: 37).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان(هالمن و وود، 2003: 3).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد(هرتک، ایترسون و ماری، 2010: 14).
در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند.
مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصا مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد(جکسون، 2004: 56).
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد(آزالوکوام و پرکینز، 2009: 62).
مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمامی شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقا بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلا در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند(حیدری، معمارزاده طهران و پورصادق، 1393: 106).
2-3- شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی
یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان ها، وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی می باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به عنوان یکی از شاخص های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می شود(واتسون و جونز، 2013: 741). اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این که پرسنلی که در سازمان باقی مانده اند، برای ماندن چه دلایلی داشته اند. بدون شک ماندگاری سازمانی پرسنل با هر نوع دلیلی مطلوب مدیریت سازمان نبوده و چنان چه، ترکیب صحیحی از دلایل در این زمینه وجود داشته باشد، مدیریت سازمان می تواند با خاطری آسوده به فعالیت های خود بپردازد . به عبارت دیگر، می توان گفت که هر اندازه عوامل انگیزشی، تأثیر بیشتری برماندگاری سازمانی پرسنل داشته باشند، عملکرد مدیریت سازمان، مطلوب تر بوده است(قاضی زاده، امانی و کریمی خسرو، 1387: 29).
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود که مجموعاً می توان آن ها را به دو دسته تقسیم نمود:
مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است، مانند: برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار، اجرای برنامه های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی؛
مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می باشند، مانند: ایجاد امنیت شغلی، تأمین زندگی در زمان حال، دوران پیری و ازکارافتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
لازم به توضیح است که مطرح کردن نگهداری تن و روان به عنوان دو مقوله ی مجزا بدین معنا نیست که واقعاً این دو جدا از یکدیگرند و مثلاً تأمین بهداشت در محل کار تأثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان نداشته و انجام اقدامات ایمنی حتی اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفی کارکنان مواجه شود، در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیرمستقیم متأثر از یکدیگر بوده و تقریباً جدایی ناپذیرند.
یکی از برون دادها و نتایجی که از نظام نگهداری انتظار می رود، هماهنگ کردن تمام خدمات و اقداماتی است که در جهت رفاه کارکنان معمول می گردد نهایتاً باعث رضایت آنان در رابطه با اهداف جامعه می شود.
ضمناً توجه به این نکته ضروری است که تقویت روحیه کارکنان از دو طریق، میسر است. یک راه بیشتر جنبه ی مادی و تأمین نیازهای رفاهی دارد و راه دیگر از طریق قوت بخشیدن به ارزش های مثبت اجتماعی و اخلاقی کارکنان امکان پذیر است که در واقع جنبه معنوی قضیه می باشد. طبیعی است که مورد اخیر از طریق آموزش و پرورش کارکنان و همچنین اعمال شیوه های صحیح رهبری و رفتاری حاصل می گردد.
بنا بر توضیحات فوق روشن است که موضوع نگهداری منابع انسانی که دو بعد تندرستی و سلامت روان را شامل می شود قلمرو وسیعی است که بهداشت و ایمنی، بیمه و بازنشستگی و خدمات رفاهی تنها جزء کوچکی از آن است(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 38).
در شکل 1-1 مباحث عمده این فصل شامل خدمات پرسنلی، ایمنی، بهداشت، مزایا و رابطه ی نظامگونه ی این اقدامات با سایر فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی نشان داده شده است.

شکل 2-1: نظام نگهداری منابع انسانی
2-3-1- خدمات
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری نیروی انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل عملیات نگهداری مذکور در بخش های گذشته می باشد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یک طرفه نبوده و برنامه‌های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشی پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامی در این‌باره باید برپایه شرکت افراد و مسوولیت مشترک و متقابل و دور از هر تبعیض صورت پذیرد.
دامنه فعالیت‌های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می‌کند. لازم است اشاره شود که برخی از خدمات رفاهی نه تنها باعث جلوگیری از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان می‌گردد، بلکه در مواردی ایجاد انگیزه کار و متقابلا دلسوزی برای سازمان می‌گردد. (میرسپاسی، 1381: 319).
فراهم آوردن خدمات رفاهی، تسهیلات ورزشی، بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه ی مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت پرسنلی بوده و لازم است در جهت بهبود این گونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد. دامنه فعالیت های خدمات رفاهی کارکنان بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها، خط مشی های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند. خدمات پرسنلی و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود:
تأمین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان؛
ایجاد غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن؛
خانه سازی و تأمین مسکن؛
ایجاد شرکت های تعاونی و صندوق رفاه قرض الحسنه؛
ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم؛
ارائه کمک های فکری و روانپزشکی (مددکاری اجتماعی)؛
انتشار نشریه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فنی و نظیر آن ها.
علاوه بر تأمین امکانات مادی و رفاهی کارکنان باید با توجه به شرایط زمانی به مسائل روابط انسانی کارکنان توجه داشت و عوامل انگیزشی را در آنان تقویت نمود.
در ذیل به برخی از مهم ترین و شایع‌ترین خدماتی که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ارائه می‌دهند، اشاره می‌کنیم. می‌توان خدمات را در دو دسته «خدمات مادی» و «خدمات غیرمادی» تقسیم‌بندی نمود. خدمات مادی به آن دسته از خدماتی گفته می‌شود که با ارائه آن کارکنان می‌توانند در هزینه‌های مالی خود صرفه‌جویی نمایند، مانند وسایل ایاب و ذهاب، رستوران، فروشگاه‌های تعاونی و … . خدمات غیر مادی آندسته از خدماتی هستند که جنبه مالی نداشته و باعث بهبود روحیه افراد می‌گردند مانند اماکن رفاهی، تفریحی، ورزشی، فعالیت‌های فرهنگی و … (کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 38).
خدمات مادی
تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان
بزرگ شدن شهرها و فاصله طولانی بین محل کار و محل سکونت، ایاب و ذهاب را یکی از مشکلات اساسی کارکنان هر موسسه نموده است. در کشورهایی که وسایل نقلیه عمومی کافی وجود دارد و افراد می‌توانند به‌طور دقیق زمانی را که وسایل نقلیه عمومی به محل کار می‌رسند، محاسبه نمایند. از نگرانی سازمان‌ها در تامین وسیله ایاب و ذهاب کاسته می‌شود. برقراری سرویس‌های رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ، ازدحام جمعیت، کمبود امکانات حمل و نقل شهری و مشکلات دیگر شهرنشینی از قبیل ترافیک، کمبود محل پارک، آلودگی هوا و آلودگی صدا، وسیله موثری برای تقلیل فشارهای عصبی کارکنان و درنتیجه ارائه خدمات بهتر به کارکنان در سازمان خواهد بود.
فروشگاه‌های تعاونی
شرکت‌های تعاونی به لحاظ اهمیتی که در تامین رفاه و آسایش کارکنان دارند، از سوی کارشناسان امور استخدامی مورد توجه قرار گرفته‌اند. اهمیت شرکت‌های تعاونی از دو جهت است:
اول اینکه چون اغلب هزینه‌های عمده سربار، بخصوص هزینه‌های کارکنان و تاسیسات از طرف موسسه تامین می‌شود و همچنین سودی که برای اجناس در نظر می‌گیرند ناچیز است، قیمت کالاها برای خریداران اغلب ارزانتر از فروشگاه‌های معمولی خواهد بود.
دوم اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاه‌ها به محل کار، کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می‌نمایند(میرسپاسی، 1381: 323).
اما در حال حاضر در جامعه ما بسیاری از سازمان‌های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد شرکت‌های تعاونی مصرف نموده‌اند، لکن به علت عدم حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت‌های آنان، اغلب تبدیل به سوپرمارکت‌های معمولی گشته و نمی‌توانند ضروریات زندگی کارکنان را تامین نمایند.
صندوق تعاون و قرض‌الحسنه
صندوق‌های تعاون و قرض‌الحسنه معمولا با کمک سازمان و خود کارکنان تشکیل می‌شود. اغلب اوقات به‌علت حوادث و اتفاقات غیرمترقبه کارکنان مواجه با نیاز فوری مادی شده و در این شرایط اگر فاقد پس‌انداز لازم باشند، دچار مشکلات و نگرانی شدید می‌گردند. زمانیکه اینگونه نیازها در رابطه با درمان، جراحی، دارو و نظیر این‌ها باشد، ضرورت خاصی پیدا می‌کند. بنابراین هدف عمده و اساسی صندوق‌های قرض‌الحسنه، کمک‌رسانی مالی سریع به کارکنان در زمان اضطراری است. باید در نظر داشت که پرداخت وام‌های قرض‌الحسنه باید سریع و محرمانه باشد(ابطحی، 1375: 239).
ایجاد رستوران
در موسساتی که کارکنان تمام روز یا در دو نوبت و بیشتر به انجام وظایف اشتغال دارند، باید رستوران و سالن غذاخوری و مواد غذایی لازم در اختیار آنها قرار داده شود. ایجاد تسهیلات غذاخوری در محیط کار دارای دو هدف است: یکی تامین تندرستی و سلامتی کارکنان با ارائه غذای سالم، بهداشتی و مقوی دیگری کمک و مساعدت مالی آنان از طریق فروش ارزان غذا (یا حتی رایگان). اهمیت دادن این امور توسط سازمان در کارکنان انگیزه بیشتری، برای ماندن در سازمان و انجام خدمت، ایجاد می‌نماید.
تامین مسکن
برخی از سازمان‌ها اقداماتی برای خانه‌دار شدن کارکنان خود انجام می‌دهند؛ از جمله این کمک‌ها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی در جوار محل کار، پرداخت وام مسکن،‌ پرداخت کمک هزینه مسکن، خانه‌های با اجاره کم و … اشاره نمود. این خدمات در مناطقی که دارای افراد با وضعیت نامناسب است، یا در صنایعی که کارگران مهاجر استخدام می‌کنند، مفید است. این افراد به ندرت فرصتی برای ساخت خانه شخصی دارند، بنابراین برنامه‌هایی که چنین کارمندانی را قادر به خانه‌دار شدن می‌کند به رفاه اجتماعی و افزایش ارتباطات خوب کارمندی کمک می‌کند(سیدجوادین، 1381: 665).
خدمات غیرمادی
خدمات مشاوره‌ای
خدمات مشاوره‌ای به کارکنان و خانواده‌های آنان کمک بزرگی می‌باشد. در بسیاری از کشورهای جهان واحدی در سازمان تحت نظارت مدیران پرسنلی به عنوان مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان وجود دارد. در سازمان‌های اداری روانشناسان عمومی و در سازمان‌های صنعتی و دولتی روانشناسان صنعتی انجام این امر مهم را بر عهده دارند معمولا سازمان‌هایی که به‌علت مشکلات مالی و یا محدود بودن نیروهای انسانی نمی‌توانند مرکزی را برای مشاوره و راهنمایی کارکنان ایجاد نمایند، با کلنیک‌های خارج سازمان قراردادی را منعقد نموده و هرگاه لازم باشد کارکنان خود را برای مشاوره و هدایت به آن مراکز معرفی می‌نمایند. بدیهی است که این عمل در اغلب موارد به‌طور محرمانه انجام می‌پذیرد و اثری از آن در پرونده و سوابق استخدامی کارکنان باقی نمی‌ماند(ابطحی، 1375: 239).
ایجاد اماکن رفاهی،‌ ورزشی و تفریحی
اماکن رفاهی، تفریحی و ورزشی مانند اردوگاه‌ها، پلاژها، باشگاه‌ها، استخر و … اردوهای سیاحتی و زیارتی برای گذرانیدن ایام مرخصی، تابستان و تعطیلات نوروز و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان امری ضروری است. کارکنان یک سازمان باید بتوانند بر اساس ضوابط مشخص و با پرداخت مبالغی جزئی و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهی، تفریحی و ورزشی سازمان استفاده نمایند(ابطحی، 1375: 242).
وجود باشگاه‌های تفریحی و ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده و به آنان فرصت می‌دهد یکدیگر را بشناسند و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فی‌مابین، موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ درآورند. از طرفی فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی به مدیریت امکان می‌دهد از طریق غیررسمی مسائل و مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان را درک و اقدامات مناسب را در جهت رفع مشکلات و نیازمندی‌ها به‌عمل آورد(میرسپاسی، 1381: 323).
فعالیت‌های فرهنگی
کارهای ذوقی و سرگرم‌کننده و تسهیلات کتابخانه‌ای برخی از فعالیت‌های فرهنگی است که سازمان‌ها می‌توانند برای رشد و غنی‌سازی فرهنگی کارمندانشان فراهم آورند. دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که این فعالیت‌ها حالت‌های فکری وسیع را در انسان برمی‌انگیزاند، بنابراین به انجام موثرتر کارها کمک می‌کند. این فعالیت‌ها نسبتا کم‌هزینه هستند و تجربه صنعت نسبت به آن ها عموما سودمند بوده است(سیدجوادین، 1381: 664).
سایر خدمات
برخی از سازمان‌ها علاوه بر موارد ذکر شده خدمات دیگری نیز به کارکنان خود ارائه می‌نمایند که توضیح آنها در اینجا مقدور نبوده، فقط به عنوان آنها اشاره می‌کنیم. این خدمات عبارتند از: پرداخت کمک‌های نقدی و غیرنقدی،‌ ایجاد درمانگاه در محیط کار، ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار و … (کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 40).
2-3-2- ایمنی
تامین نیروی انسانی شایسته مستلزم سرمایه‌‌گذاری زیادی است. یکی از عواملی که در ماندگاری کارکنان بسیار موثر بوده و باعث نگهداشت نیروی انسانی در سازمان می‌شود و باعث می‌شود سرمایه‌‌گذاری سازمان به هدر نرود، مساله ایمنی است. جلوگیری از حوادث و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. دلیل این اهمیت بالا رفتن آمار حوادث و بالا رفتن ماهیت بسیار ناامن محیط کار است. برای مثال در چند سال اخیر بیش از 6100 مورد مرگ و 7/6 میلیون حادثه در سراسر کشور آمریکا رخ داد که همگی به سبب رویدادهایی بود که در محل کار اتفاق افتاد (تقریباً از هر صد کارگر یا کارمند تمام وقت، در ایالات متحده آمریکا در هر سال 4/8 مورد دچار حادثه می‌شوند) (دسلر، 1381: 364). این پیامدها اثر سوئی روی بهره‌‌وری می‌گذارد. هزینه‌‌های ناشی از حوادث در محیط کاری دائماً در حال افزایش است.
در ادامه مطلب ابتدا ایمنی را تعریف نموده سپس علل حوادث را مورد بررسی قرار داده و در ادامه شیوه‌‌هایی (برنامه‌های ایمنی) که سازمان با بکارگیری آن می‌تواند از حوادث جلوگیری کند، خواهد آمد.
ایمنی به «مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می‌شود که با به کارگرفتن آن ها بتوان نیروی انسانی و سرمایه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محیط‌های صنعتی به نحو موثری حفظ و حراست کرد و یک محیط کاری بی‌خطر و سالم جهت افزایش کارآیی کارکنان بوجود آورد».
در برخی کتاب ها سه دلیل عمده برای حوادث و در برخی دیگر دو دلیل برای وقوع حوادث ذکر می‌کنند. دو دلیلی که روی آن اتفاق نظر وجود دارد عبارتند از: «شرایط ناسالم» و «اعمال ناسالم». اما دلیل سوم که در برخی کتاب ها به‌طور مجزا آمده است «نظریه حادثه‌پذیری» نام دارد. این نظریه بیان می‌کند تعدادی از افراد به دلیل دارا بودن خصوصیات معینی به شرایط محیطی، اجتماعی و ایمنی بیشتر در معرض حوادث می‌باشند که می‌تواند ذاتی باشد و البته در اغلب موارد به محیط و شرایط خصوصی افراد مربوط می‌شود و ممکن است برای هر فردی پیش آید(لوید و لسلی، 2012: 463). افرادی که این نظریه را می‌پذیرند ادعا می‌کنند که حذف این حوادث به یک فرآیند سه مرحله‌ای احتیاج دارد اول: خصوصیات افراد مستعد شناسایی شود. دوم: همه کارکنان برحسب این خصوصیات آزموده شوند. سوم: شغل‌های پرخطر به کارکنانی واگذار شود که دارای نمره آزمون پایینی باشند به این معنی که دارای تمایل کم به حوادث هستند و مشاغل کم‌خطر به کارکنانی اختصاص یابد که تمایل بالایی به بروز حوادث دارند.
آسانی راه حل‌های پیشنهادی بوسیله این نظریه باعث گردید، افراد زیادی را به طرف خود جذب کند. با این وجود بسیاری از محققان به این نتیجه رسیده‌اند که افراد مستعد حادثه بطور عملی و موثر و به سادگی قابل شناسایی شدن نیستند و چنین نظریه‌ای محقق نیست. در اینجا از بحث درباره این نظریه خودداری نموده و به تشریح دو دلیل عمده پرداخته می شود.
شرایط ناسالم
شرایط ناسالم یکی از علت‌های اصلی حوادث است. این شرایط به شرح زیر می‌باشند:
نبود وسایل ایمنی (مانند: دستکش، عینک، لباس متناسب و غیره)
معیوب بودن ابزار و وسایل (مثل از بین رفتن روکش‌های عایقی سیستم‌های برق، وسایل یا ابزاری که محافظ مناسب ندارند و …)
انباشتن اقلام یا مواد بصورت خطرآفرین، مثل متراکم کردن مواد یا تحمیل اضافه بار.
نور کم یا نور ناکافی.
آلودگی هوا (مانند وجود گازکربنیک یا گازهای سمی دیگر در هوا و سیستم تهویه نامناسب. (میرسپاسی، 1381: 293)
اقدام اساسی و بهترین راه حل که در این گونه موارد (شرایط ناسالم) می‌توان ارائه نمود به حداقل رسانیدن آنهاست. (دسلر، 1381: 371).
اعمال ناسالم
بیش تر صاحبنظران معتقدند که غیرممکن است تنها از طریق ایجاد شرایط سالم (کم کردن شرایط ناسالم) بتوان مانع از بروز حوادث شده حتی این اعتقاد وجود دارد که اکثر حوادث ناشی از اشتباه انسانی می‌باشند، چون بسیاری از کارکنان و کارگران تمایلی به بکارگیری دستورالعمل‌های ایمنی نشان نمی‌دهند و یا اجرای مقررات ایمنی را از جهت فرهنگی برای خود ضعف می‌‌دانند (سیدجوادین، 1381: 612).
افراد موجب حوادث می‌شوند و هیچکس نتوانسته است راهی مطمئن برای جلوگیری کامل از «عملیات ناسالم» بیابد مثل:
بکار نگرفتن روش صحیح انجام کار
بی‌دقتی در انجام کار
استفاده نکردن از وسایل ایمنی از قبیل دستکش، روپوش و عینک (میر سپاسی، 1381: 294).
2-3-3- بهداشت
بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند. (کاظمی، 1372: 99).
عمدتا در سازمان‌ها به برنامه‌های ایمنی نسبت به برنامه‌های سلامت کارکنان توجه بیشتری می‌شود، البته این رویکرد نیز به تدریج دستخوش تغییر شده است. آمارها نشان می‌دهد که بیماری‌ها می‌توانند هم‌اندازه یا حتی بیشتر از حوادثی که برای کارکنان اتفاق می‌افتد، برای سازمان هزینه داشته باشد. از این رو بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا مخاطرات بهداشتی محیط کار را برطرف نمایند. برنامه‌های بهداشتی را در دو بخش استاندارهای فیزیکی کاری و فشار روانی بررسی خواهیم کرد.
جذب و استخدام نیروی انسانی در هر سازمانی مستلزم صرف وقت و هزینه است، ولی آنچه به مراتب دشوارتر است حفظ و نگهداری نیروی انسانی است که بدون تامین رضایت خاطر کارکنان امکان‌‌پذیر نیست. بدین منظور مدیران باید علاوه بر تمهیداتی که برای جلب رضایت شغلی کارکنان بکار می‌برند، شرایطی را فراهم کنند تا کارکنان در محیط کار احساس آرامش و آسایش کنند. شرایط فیزیکی محیط کار یکی از عوامل موثر در ایجاد روحیه مناسب در کارکنان سازمان‌ها می‌باشد چون علاوه بر آنکه شرایط فیزیکی مطلوب موجب افزایش بازده کار می‌شود، تاثیر ناخودآگاه آن سبب می‌شود که کارکنان به محیط کار خود احساس دلبستگی کنند که این امر باعث می‌شود مسائلی نظیر تاخیر در محل خدمت، استعفاء، دلسردی از کار و … به حداقل کاهش یابد و به نگهداشت نیروی انسانی کارآمد کمک نماید. منظور از شرایط فیزیکی محیط کار، مجموعه عوامل و شرایط قابل درک وسیله حواس پنج‌گانه است که جزئی از محیط فیزیکی کار را تشکیل می‌‌دهد(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 40).
در مباحث مربوط به حفاظت صنعتی در کتاب های مختلف شرایط فیزیکی متعددی ذکر شده است که به مواردی از آن اشاره می شود.
جا و مکان
استقرار کارکنان در مکان و فضای مناسب و دسترسی آنان به انواع لوازم مورد نیاز یکی از ضروریات محیط کار است. کارکنان باید از فضای کافی برخوردار باشند تا بدون ایجاد مزاحمت برای یکدیگر به راحتی و سهولت به انجام وظایف محوله بپردازند.
گرمایش و تهویه (هوای مناسب)
تهویه در ادارات و محیط‌های کار، عبارتست از کنترل کیفی هوای داخل اینگونه محل‌ها از نظر درجه حرارت، میزان رطوبت، جریان هوا و احیاناً مواد مضر موجود در هوا (بویژه در کارگاه‌‌های صنعتی).
وجود سیستم تهویه مطبوع در محیط‌‌های کار باعث می‌شود که ساختمان از نظر گرما، سرما، میزان رطوبت، درجه پاکیزگی، تعویض و تصفیه هوا وضع مطلوبی داشته و درجه حرارت در تمام قسمت‌ها یکسان باشد، تاکنون گزارش‌های زیادی در مورد مزایای استفاده از تهویه مطبوع تهیه شده است که غالباً حکایت از رضایتمندی و بهبود روحیه کارکنان و برطرف شدن احساس خستگی آنها دارد. نکته جالبی در مورد سیگار کشیدن در محیط کار اینکه یافته‌های تحقیقاتی انجمن پزشکی آمریکا نشان می‌دهد در سازمان‌هایی که سیگار کشیدن مجاز است، بیش از 60 درصد نمونه‌های تست شده دارای نیکوتینی بیش از حد مجاز (مضر) می‌باشد.
نور
نور و روشنایی یک از مهمترین مباحث محیط فیزیکی کار را تشکیل می‌دهد. وجود نور برای رویت اشیاء و انجام کارها الزامی است. لکن ایجاد یک محیط کار مطبوع و جذاب به نحوی که کارکنان را تشویق و ترغیب به کار کند، از خصوصیات تعبیه صحیح نور و روشنایی می‌باشد.
رنگ و تزئینات
بدون تردید در محیط‌های کاری رنگ دارای تاثیر روانی زیادی در افراد می‌باشد و مسلماً محیط کاری که در آن از رنگ‌های نشاط‌‌آور و آرامش‌بخش استفاده شده است در نحوه انجام کارکنان موثر می‌باشد. آزمایش‌های به عمل آمده ثابت کرده است که استفاده از رنگ‌های مناسب در محیط کار باعث کاهش غیبت‌های مکرر کارکنان، افزایش دلبستگی و دلگرمی آنان به کار و کاهش خستگی چشم و خستگی عمومی بدن می‌شود.
نمایشگرها
استفاده روزافزون از کامپیوترها و نمایشگرها در در محیط‌های کاری مخاطراتی را برای کاربران ایجاد می‌نماید که مواردی مانند: سوزش و قرمزی چشم‌ها،‌ اشعه‌های مضر، دردهای ماهیچه‌ای در ناحیه پشت، گردن و شانه‌ها از آن جمله هستند(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 43).
2-3-3- مزایا
فراهم آوردن مزایا یکی از وظایف اساسی مدیریت هر سازمان است که نقش کلیدی در حفظ و نگهداری منابع انسانی دارد (میرسپاسی، 1381، 375) و به دلیل همین اهمیت است که طی پنجاه سال گذشته مسأله منافع و مزایای کارکنان اهمیت زیادی یافته است. بیش از دهه 1950 به مزایا معمولا «کمک‌های جنبی» می‌‌گفتند، زیرا مکمل جزئی بر حقوق نقدی کارکنان بود. اما امروزه این کمک‌های جنبی گسترش یافته و به هزینه‌هایی تبدیل شده که 18 تا 65 درصد از حقوق پرداختی کارکنان را تشکیل می‌دهد. (سینجر، 1378: 498). افزایش چشمگیر اهمیت مزایا، همراه با هزینه‌های مربوط به آنها سبب شده که این مزایا جزء مهمی از مجموعه حقوق و مزایا شود. مزایا برخلاف دستمزدها و پاداش‌ها، معمولاً بر عملکرد مبتنی نیستند. کارفرمایان عموماً مزایا را به همه کارکنان می‌پردازند تا درجهت بالا بردن کیفیت زندگی کاری کوشش شود. اگر کارفرمایان این مزایا را تامین نمی‌کردند، کارکنان مجبور می‌شدند، آنرا با درآمد بعد از مالیات، معمولاً با نرخ‌های بسیار بالاتر کسب کنند.
مزایا عبارت از «مبالغی که بصورت غیرمستقیم به کارگر یا کارمند به سبب ادامه همکاری با شرکت به او پرداخت می‌شوند». (دسلر، 1381: 252).
برنامه‌های مزایا و خدمات باید مزیت‌های دوطرفه‌ای را برای کارکنان و کارفرمایان فراهم کند. ارائه امنیت شغلی و درآمد بیشتر برای کارمندان و ذخیره پولی برای سازمان‌ها از طریق تقلیل انتقال کارمند و بهره‌وری زیادتر حاصل می‌شود. سه هدف مهم از فراهم کردن مزایا و خدمات به شرح ذیل می‌باشند:
جذب و نگهداری کارکنان
داوطلبان استخدام نه فقط حقوق، بلکه خدمات، تسهیلات و مزایا را نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هنگامی که حقوق‌ها تقریباً مساوی آن مقداری است که سازمان‌های دیگر پرداخت می‌کنند، مزایا می‌تواند باعث اختلاف در تاثیرگذاری بر روی متقاضیان برای قبول مشاغل پیشنهادی گردد. با این کار می‌توان وفاداری کارمند را ایجاد کرد. همچنین نقل و انتقال کارمندان کاهش پیدا نموده و می‌توان باعث شد تا کارکنان احساس کنند که در برنامه مزایا و خدمات یک سرمایه‌گذاری ایجاد شده است که اگر آنها کارفرمای خود را ترک نمایند آن مزایا را از دست خواهند داد.
کمک به کارکنان در برآوردن نیازهای اجتماعی و اقتصادی
از طریق طرحهای گروهی و جمعی سازمان می‌توان بسیاری از نیازهای اجتماعی و اقتصادی را تامین کرد، که اگر از طریق دیگر صورت گیرد برای فراهم شدن آن نیازها، کارکنان هزینه بسیاری را متحمل می‌شوند.
تقلیل هزینه‌های عملیاتی
ارزش مزایای شغلی فقط هنگامی می‌تواند توجیه شود که به پس انداز محسوس یا به فعالیت و کارآیی‌ها تبدیل شود. از نظر تئوری، مزایا، درآمد و امنیت شغلی را تامین می‌کند و بدین وسیله کارکنان امکان تمرکز تمام توجهات خود را روی شغل‌‌شان پیدا خواهند کرد. تجربه نشان داده است که برنامه‌های مزایا و خدمات در ترغیب و نگهداری افکار مثبت نیروی کار، کمک شایانی می‌نماید و این اثر به سازگاری بیشتر ارتباطات کارمند و کارفرما و پایین آوردن انتقال و غیبت می‌انجامد. نتیجه نهایی چنین طرح‌هایی کاهش هزینه عملیاتی است، اگرچه نشان دادن آن بسیار مشکل است (سیدجوادین، 1381، 641).
به طور کلی می‌توان مزایا را به سه دسته عمده تقسیم‌‌بندی نمود: بیمه، مرخصی، تامین کارکنان. بیمه خود شامل انواع مختلفی چون: بیمه پرشکی (خدمات درمانی)، بیمه عمر، بیمه بیکاری، بیمه حوادث می‌باشد. مرخصی‌‌ها شامل استراحت بین کار، مرخصی‌های استحقاقی و استعلاجی، تعطیلات و مرخصی‌های سالیانه می‌شود. امنیت شغلی، بازنشستگی، بازنشستگی زودرس از مزایای تامین کارکنان می‌باشند که توضیح تفصیلی همه موارد نام برده شده در ادامه خواهد آمد.
بیمه
دسته اول از انواع مزایا مربوط به بیمه می‌باشد که موارد ذیل را دربر می‌گیرد:
بیمه پزشکی (خدمات درمانی )
بیمه‌های خدمات درمانی برای کارکنان نه فقط به منظور کمک و مساعدت به آنان و افراد تحت تکفل آنان در زمان بیماری و پرداخت درصدی از هزینه‌های درمانی است، بلکه امروزه در بسیاری از کشورهای پیشرفته جهان سازمان‌هایی را برای تضمین تندرستی و تقلیل هزینه‌های درمان تحت عنوان «سازمان نگهداری تندرستی» در نظر گرفته‌اند که در برخی از کشورها این برنامه‌ها اجباری است. سازمان‌های نگهداری تندرستی به ازای دریافت مبلغی بصورت ماهیانه، خدمات درمانی و بیمارستانی را برای اعضای خود می‌پردازند. کارکنان می‌توانند بین بیمه خدمات درمانی و سازمان نگهداری تندرستی یکی را انتخاب نمایند. مزیت سازمان نگهداری تندرستی نسبت به بیمه خدمات درمانی، امکانات ورزشی از قبیل استخرشنا، سونا و غیره است. که در اختیار اعضای سازمان قرار می‌گیرد و در نتیجه از بیمار شدن کارکنان تا حد مطلوبی می‌کاهد.
بیمه عمر
یکی از انواع بیمه‌های کارکنان می‌باشد که بصورت گروهی برای کارکنان یک سازمان در نظر گرفته می‌شود و معمولاً اقتصادی‌تر از بیمه عمر انفرادی است. بنابراین سازمان‌ها با ارائه بیمه عمر گروهی در حقیقت کارکنان خود را از نگرانی و اضطراب در مورد خانواده‌هایشان رها نموده و به آنان این اطمینان را می‌دهند که پس از مرگ آنها، زندگی اقتصادی خانواده آنان مختل و آشفته نمی‌گردد. آسودگی خاطر مذکور موجب توجه بیشتر کارکنان به کار و تقویت حس وفاداری آنان به سازمان می‌گردد. اغلب قراردادهای بیمه گروهی شامل کلیه کارکنان سازمان بدون توجه به وضعیت جسمی آنان منعقد می‌گردد(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 43).
بیمه ازکارافتادگی
زمانی که یک شاغل برای مدت طولانی قادر به انجام وظایف خود نیست از خدمات این بیمه استفاده می‌کند. از کارافتادگی‌های کوتاه‌مدت توسط مزایای مرخصی (که توضیح آن در ادامه می آید) و بیمه حوادث جبران می‌شود بدین ترتیب که قسمتی از حقوق و دستمزد به مدت 6 تا 12 ماه پرداخت می‌شود. اما اگر شاغل برای مدتی طولانی قادر به کار نباشد، بیشتر سازمان‌های بیمه از کارافتادکی بلند‌مدت را ارائه می‌کنند که حدود 50 تا 60 درصد از حقوق و دستمزد را فقط برای چند سال پرداخت می‌کند. مگر آنکه بیمه شونده قادر به انجام هیچ‌گونه فعالیتی نباشد. در کانادا، انگلستان و سوئد بیمه‌های از کارافتادگی توسط دولت تامین می‌شود(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 43).
بیمه بیکاری
بیمه بیکاری در حقیقت یک اقدام حمایت‌کننده از کارکنان است که به دلایلی از جمله دلایل اقتصادی، توسعه تکنولوژی، عدم تعادل عرضه و تقاضای کار یا مشکلات بین کارفرمایان و کارکنان ممکن است بوجود آید. در هر صورت ممکن است عاملان کار شخصاً نقشی در ایجاد بیکاری‌های مذکور نداشته باشند، ولی به هر حال خساراتی به آنها وارد خواهد شد. بیمه بیکاری درواقع پس از جنگ جهانی دوم و تقویت اتحادیه‌های کارگری مورد قبول کارفرمایان و دولت‌ها قرار گرفت. زیرا مبارزه با بیکاری از حیطه قدرت منابع انسانی خارج است. زمانی که به دلیل برنامه‌ریزی‌‌های غیراصولی، تورم و مشکلات اقتصادی، سازمان‌ها از جذب نیروهای کاری عاجز مانده و بعضاً اقدام به اخراج کارکنان خود می‌نمایند، این مسؤولیت اجتماعی بر عهده دولت‌‌هاست که طرح‌هایی را برای مواجه شدن با این شرایط و مساعدت به منابع انسانی تهیه و تنظیم و به مرحله اجرا درآورند. در کشورهای صنعتی جهان امروزه مالیات‌هایی را برای تامین بودجه بیمه بیکاری از کارفرما وصول می‌نمایند که معمولاً نرخ این مالیاتها نسبت به مقدار زمانی که کارکنان پس از بیکار شدن از بیمه بیکاری استفاده می‌نمایند متفاوت است و همچنین طول زمان استفاده از بیمه بیکاری محدود است، مگر در مواردی که کاری متناسب با توان و تخصص نیروهای انسانی آماده به کار وجود نداشته باشد.
در صورتی که سوابق کاری و پرداخت بیمه بیکاری کارکنان کافی نباشد، معمولاً مبلغی نقداً به آنها پرداخت می‌گردد که آنرا بازخرید می‌نامند. نرخ بازخرید معمولاً به ازای هر سال خدمت یک ماه حقوق است(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 43). معمولاً به خاطر کمک بیشتر هر قدر سنوات خدمت کارمند کمتر باشد، مبلغ پایه برای بازخرید کردن بالاتر تعیین می‌شود (میرسپاسی، 1381: 309).
بازنشستگی
تضمین رفاه و امنیت اقتصادی منابع انسانی در زمان پیری و از کارافتادگی از وظایف مسلم کارفرمایان است. بدین منظور سازمان‌ها بایستی طرح‌هایی برای زمان بازنشستگی کارکنان داشته باشند. بطور کلی طرح‌های بازنشستگی را به دو نوع می‌توان تقسیم‌بندی نمود.
طرح بیمه بازنشستگی:
در طرح‌های بیمه بازنشستگی موسسه مربوطه با یکی از شرکت‌های بیمه قراردادی منعقد می‌سازد و با پرداخت حق بیمه به شرکت مزبور کارکنان سازمان را برای دوران بازنشستگی که ممکن است به صورت گروهی یا انفرادی منعقد گردد، بیمه می‌کند. حق بیمه مشترکاً از طرف موسسه و کارکنان پرداخت می‌شود. در بیمه‌نامه یا قراردادی که بدین ترتیب منعقد می‌شود، میزان مستمری و شرایط بازنشستگی، حق بیمه، فسخ قرارداد و مسائل دیگر معین می‌گردد. معمولاً با انعقاد قرارداد مسؤولیت اجرای طرح به عهده شرکت بیمه محول می‌شود.
طرح های صندوق بازنشستگی:
در طرح‌های صندوق بازنشستگی به منظور نگاهداری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه سازمان جمع آوری می‌شود، صندوقی ایجاد و از محل آن صندوق به بازنشستگان و یا خانواده کارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت می‌شود.
نکته‌‌ای که باید توجه داشت این است که حقوق و مزایای بازنشستگی باید متناسب با فرهنگ و ارزش‌های جوامع و شئونات افراد بازنشسته در نظر گرفته شود. بنابراین در تهیه و اجرای طرح‌های بازنشستگی لازم است نکات ذیل مورد توجه قرار گیرند:
هدف از طرح های بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه کارکنان و خانواده آنان باشد.
قبل از آنکه طرحی در مورد بازنشستگی کارکنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی کسانی که مشمول طرح بازنشستگی می‌گردند مطالعه و اطلاعات لازم در این زمینه جمع‌آوری گردد. حقوق بازنشستگی معمولاً نباید تابع اختلاف سطح حقوق‌‌ها در زمان خدمت باشد. از شرایط موفقیت هر طرح بازنشستگی توجه کامل مدیریت و کارکنان در تعیین ضوابط انتخابی است.
طرح‌های بازنشستگی باید باتوجه به وضع موسسه و شرایط خاص آن تهیه و اجرا گردد. در صورتی که شرایط تغییر کند لازم است ضوابط طرح‌های بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد. حتی‌المقدور باید از تقلید و پیروی بی‌مطالعه از طرح‌های خارجی پرهیز کرد، البته نه به آن معنی که از دانش و تجربیات سایرین استفاده مطلوب نشود. (میرسپاسی، 1381: 312).
مرخصی
مرخصی‌‌ها شامل «استراحت بین کار»، «مرخصی‌های استعلاجی» و «تعطیلات و مرخصی‌های سالانه» می‌شود که توضیح هرکدام در ادامه می‌آید:
استراحت بین کار:
متداول‌ترین نوع مزایای مرخصی، استراحت‌های بین کار است که شامل استراحت برای غذا یا چای است. دوره‌های استراحت کوتاه هنگامی که در حین کار به طور مناسبی در کار روزانه گنجانده شود، می‌تواند انرژی شاغل را افزایش داده و سبب افزایش کارآیی او شود(کامران نژاد، حسینی، نظری و محترم، 1390: 43)، گاهی اوقات کارگران زمان استراحت خود را طولانی کرده و به طور مکرر به استراحت‌های زمانبندی نشده، در مواقعی که کار عادی و جاری است، می‌پردازند. تعداد، محل و زمان



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *