— (705)

152400571500

2125980-777240
دانشگاه پيام نور
دانشکده علوم انساني
عنوان پايان‌نامه:
بررسي اثر بخشي دوره هاي اموزشي كار افريني بر روي دانش كسب و كار ،انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان دانشگاه پيام نور همدان در سال 1389
نگارش :
فاطمه عاقلان
استاد راهنما:
دکتر مجتبي رفيعي
استاد مشاور:
دکترنصراله عرفاني
پايان نامه
براي دريافت درجه کارشناسي‌ارشد
در رشتۀ مديريت اجرايي (MBA)
بهمن 89
با سپاس بيکران از:
اساتيد دانشمند و فرزانه اقايان دکتر مجتبي رفيعي و دکتر نصر اله عرفانيهمچنين دوست گرانقدرم سرکار خانم مهندس اکرم سماواتيان که در تمام مراحل انجام اين پايان نامه صميمانه مرا همراهي نمود.
تقديم به
چکيده با توجه به تحولات‌ سريع‌ و مستمر‌ محيط‌ بين‌المللي‌، گذر از جامعه‌ صنعتي‌ به‌ جامعه‌ اطلاعاتي‌ و مواجهه ‌اقتصاد‌ ملي‌ با اقتصاد جهاني‌، “كارآفريني” يكي از مباحث‌ اساسي‌ در خصوص‌ راهكارهاي‌ مختلف‌ براي‌ تسريع‌ فرآيند رشد و توسعة‌ پايدار و رفاه ‌اقتصادي‌ است. کارآفريني با ايجاد شغل و کسب و کار جديد و توليد ثروت همراه است. اين پژوهش به منظور بررسي اثربخشي آموزش‌هاي کارآفريني بر دانش کسب و کار، انگيزش شغلي، و رغبت شغلي دانشجويان دانشگاه پيام نور همدان انجام شده است. روش انجام اين تحقيق علي- مقايسه‌اي است. جامعه آماري را كليه دانشجويان دانشگاه پيام نور مركز همدان كه در دوه‌هاي آموزش كارآفريني شركت كرده‌اند، تشكيل مي‌دهند كه تعداد آنان 300 نفر است. بر اساس فرمول كوكران حجم نمونه110 نفر تعيين گرديد، افراد گروه نمونه به شيوه نمونه‌گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. سپس 110 نفر ديگر از دانشجويان دانشگاه پيام نور همدان که از لحاظ جنسيت و رشته تحصيلي با گروه نمونه مطابقت داشتند ولي در دوره‌هاي آموزش کارآفريني شرکت نکرده بودند، انتخاب گرديدند. براي گردآوري داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته دانش كسب و كار، پرسشنامه استاندارد انگيزش شغلي جونز و فيفر، و پرسشنامه استاندارد رغبت سنج جان هالند استفاده شد. داده‌ها با استفاده از شاخص‌هاي آمار توصيفي و آزمون‌ پارامتري t براي گروه‌هاي مستقل به وسيله نرم افزار آماري SPSS تحليل شد.
نتايج بيانگر آن است که بين ميزان دانش کسب و کار افراد گروه نمونه با ميانگين 1/17 با ميزان دانش کسب و کار افراد گروه کنترل با ميانگين 75/6 تفاوت معني‌داري وجود دارد. هم‌چنين بين ميزان انگيزش شغلي افراد گروه نمونه با ميانگين 28/36 با ميزان انگيزش شغلي افراد گروه کنترل با ميانگين 28/29 نيز تفاوت معني‌داري وجود دارد. در ضمن بين رغبت شغلي دانشجويان رشته‌هاي علوم رياضي، خدمات، صنعت و کشاورزي براي گروه آموزش ديده به ترتيب با ميانگين‌هاي 57/5، 89/4، 75/4 و 87/4 و گروه آموزش نديده به ترتيب با ميانگين‌هاي 86/4، 43/4، 16/4 و41/4 تفاوت معني‌داري وجود دارد، ولي در مورد دانشجويان آموزش ديده دو رشته علوم تجربي و علوم انساني با ميانگين‌هاي 33/6 و 44/6 و آموزش نديده با ميانگين‌هاي 37/6 و 47/6 تفاوت معني‌داري مشاهده نشد. بنابراين مي‌توان نتيجه‌گيري كرد كه برگزاري دوره‌هاي آموزش کارآفريني موجب افزايش ميزان دانش کسب و کار، انگيزش شغلي و رغبت شغلي دانشجويان شركت كننده در اين دوره‌ها شده است. از اين رو پيشنهاد مي‌شود دوره‌هاي آموزش کارآفريني به طور مستمر ادامه يابد.
کليد واژه
خلاقيت ، نوآوري ، کارآفريني ، رغبت شغلي ، انگيزش ، کسب و کار
فهرست مطالب TOC \o “1-3” \h \z \u
فصل اول PAGEREF _Toc288030898 \h 11-1-مقدمه PAGEREF _Toc288030899 \h 21-2- بيان مساله PAGEREF _Toc288030900 \h 21-3-اهميت و ضرورت مسئله PAGEREF _Toc288030901 \h 31-4-اهداف تحقيق PAGEREF _Toc288030902 \h 41-6-فرضيه‌هاي تحقيق PAGEREF _Toc288030903 \h 41-12-متغيرها و تعريف عملياتي آنها PAGEREF _Toc288030904 \h 5فصل دوم PAGEREF _Toc288030905 \h 7ادبيات و پيشينه پژوهش PAGEREF _Toc288030906 \h 72-1-مقدمه PAGEREF _Toc288030907 \h 82-2- بخش اول : کارآفريني PAGEREF _Toc288030908 \h 92-2-1-كارآفريني چيست؟ PAGEREF _Toc288030909 \h 92- 2-2-تعاريف كارآفرين PAGEREF _Toc288030910 \h 102-2-3-کارآفرين کيست PAGEREF _Toc288030911 \h 112-2-4- کارآفريني سازماني PAGEREF _Toc288030912 \h 122-2-5- چارچوب كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc288030913 \h 132-2-5-1-آموزش كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc288030914 \h 142-2-5-2-پرورش كارآفرينان سازماني PAGEREF _Toc288030915 \h 152-2-5-3-ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني PAGEREF _Toc288030916 \h 172-2-6- عوامل تسهيل كننده در رشد کارآفريني PAGEREF _Toc288030917 \h 192-2-7-اهميت فرهنگ در توسعه کارآفريني PAGEREF _Toc288030918 \h 202-2-8-يک کارآفرين بايد چه مهارت‌هايي داشته باشد؟ PAGEREF _Toc288030919 \h 212-2-9-چرا بايد کارآفريني را آموخت؟ PAGEREF _Toc288030920 \h 222-2-10-خلاقيت، نوآوري و کار آفريني PAGEREF _Toc288030921 \h 232-2-11-فرآيند خلاقيت PAGEREF _Toc288030922 \h 242-2-12- انواع کارآفريني PAGEREF _Toc288030923 \h 252-2-13-آموزش کارآفريني در دانشگاه ها PAGEREF _Toc288030924 \h 262-2-14-مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني PAGEREF _Toc288030925 \h 282-2-15- ويژگي هاي مؤثر فناوري اطلاعات در کارآفريني PAGEREF _Toc288030926 \h 302-2-16-آشنايي بامنافع اقتصادي کارآفريني دانشگاهي PAGEREF _Toc288030927 \h 322-2-17- آموزش کار آفريني و نقش مراکز علمي دانشگاهي PAGEREF _Toc288030928 \h 342-2-18-چالشهاي آموزش کار آفريني PAGEREF _Toc288030929 \h 372-2-19- پرورش گروهي از جوانان مستعد کار آفرين. PAGEREF _Toc288030930 \h 392-2-20-برنامه‌هاي کارآفريني در دانشگاه‌ها و کشورهاي مختلف PAGEREF _Toc288030931 \h 412-2-20-1- اندونزي PAGEREF _Toc288030932 \h 412-2-20-2-اتريش PAGEREF _Toc288030933 \h 432-2-21-وضعيت شاخص‌هاي كارآفريني در ايران PAGEREF _Toc288030934 \h 502-2-22- موانع حرکت کارآفريني در ايران PAGEREF _Toc288030935 \h 532-3-بخش دوم : دانش کسب و کار PAGEREF _Toc288030936 \h 562-3-1-دانش به عنوان منبع PAGEREF _Toc288030937 \h 562-3-2-دانش و قابليتها PAGEREF _Toc288030938 \h 572-3-3-حوزه هاي دانش کسب و کار PAGEREF _Toc288030939 \h 582-4-بخش سوم : رغبت شغلي PAGEREF _Toc288030940 \h 602-4-1- رغبت شغلي يا رضايت شغلي PAGEREF _Toc288030941 \h 602-4-2-آزمون رغبت سنجي چيست؟ PAGEREF _Toc288030942 \h 612-5-بخش چهارم انگيزش PAGEREF _Toc288030943 \h 692-5-1-انگيزش شغلي PAGEREF _Toc288030944 \h 692-6- پيشينه تحقيق PAGEREF _Toc288030945 \h 722-7- جمع بندي PAGEREF _Toc288030946 \h 74فصل سوم روش شناسي تحقيق PAGEREF _Toc288030948 \h 773-1- مقدمه PAGEREF _Toc288030949 \h 783-2-روش پژوهش PAGEREF _Toc288030950 \h 793-3- جامعه آماري PAGEREF _Toc288030951 \h 793-4- روش نمونه گيري و تعداد نمونه PAGEREF _Toc288030952 \h 803-5-ابزارهاي جمع‌آوري اطلاعات PAGEREF _Toc288030953 \h 803-6-تعيين اعتبار دروني(روايي) و بيروني(پايايي) ابزار جمع‌آوري اطلاعات PAGEREF _Toc288030954 \h 843-7-روش تجزيه تحليل اطلاعات PAGEREF _Toc288030955 \h 843-8-روند اجرا و چگونگي گردآوري داده ها PAGEREF _Toc288030956 \h 85فصل چهارم يافته هاي پژوهش PAGEREF _Toc288030958 \h 864-1-مقدمه PAGEREF _Toc288030959 \h 874-2 توصيف يافته ها PAGEREF _Toc288030960 \h 874-2- ميزان دانش کسب و کار دانشجويان: PAGEREF _Toc288030961 \h 894-3-ميزان انگيزش شغلي دانشجويان: PAGEREF _Toc288030962 \h 904-4-ميزان رغبت شغلي دانشجويان: PAGEREF _Toc288030963 \h 934-5-تحليل يافته ها: PAGEREF _Toc288030964 \h 954-5-1-فرضيه اول: PAGEREF _Toc288030965 \h 954-5-2-فرضيه دوم: PAGEREF _Toc288030966 \h 964-5-3-فرضيه سوم: PAGEREF _Toc288030967 \h 98فصل پنجم بحث و نتيجه گيري PAGEREF _Toc288030969 \h 1025-1-مقدمه PAGEREF _Toc288030970 \h 1035-1-نتيجه‌گيري PAGEREF _Toc288030971 \h 1035-2-بحث در نتايج PAGEREF _Toc288030972 \h 1035-3-محدوديتهاي تحقيق PAGEREF _Toc288030973 \h 1125-4-پيشنهادات کاربردي و پژوهشي PAGEREF _Toc288030974 \h 1131-4-5.پيشنهاد هاي پژوهشي: PAGEREF _Toc288030975 \h 1132-4-5.پيشنهادهاي کاربردي PAGEREF _Toc288030976 \h 113منابع فارسي PAGEREF _Toc288030977 \h 115منابع لاتين PAGEREF _Toc288030978 \h 117پيوست ها PAGEREF _Toc288030979 \h 118Abstract PAGEREF _Toc288030980 \h 137Key Words: PAGEREF _Toc288030981 \h 137فهرست جداول
جدول 1-4- توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي نمونه مورد مطالعه برحسب فراواني و درصد فراواني ………………………………………………………………………………………………………………………………………87
جدول 2-4- توصيف و مقايسه ميزان دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند…………………………………….. 89
جدول 3-4- توصيف و مقايسه ميزان انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ……………………………………..90
جدول 4-4- توصيف و مقايسه ميزان رغبت شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ……………………………………..93
جدول5-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند…………….95
جدول6-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند …………………. 96
جدول7-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان رغبت شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ………………………….99
فهرست نمودارها
نمودار 1-4- درصد فراواني نمونه آماري مورد مطالعه به تفکيک جنس و رشته تحصيلي……………….89
نمودار2-4- مقايسه ميانگين دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند …………………………………………………….90
نمودار3-4- ميانگين انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را گذرانده اند ………………………………………………………………………………………………………………………92
نمودار4-4- ميانگين انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را نگذرانده اند ………………………………………………………………………………………………………………………………….95
فصل اولکلیات تحقيق

1-1-مقدمه در جهان رقابتي امروز سازمان ها، دانشگاه ها و کشورهايي موفق هستند که قادر به بهره گيري بيشتر از اطلاعات و دانش باشند، چرا که ديگر مواد اوليه، زمين و ساير مواد طبيعي منبع مهم و اساسي به شمار نمي روند و بر خلاف گذشته ثروتمند ترين مردم، افراد دانش مدار و کارآفرين مي باشند که پيشه ي آنها کارآفريني است. از اين رو بسياري از دانشگاه هاي کشورهاي پيشرفته و در حال توسعه بهره گيري از کارآفريني را آغاز نموده اند و اين بذل توجه در قالب تدوين استراتژي ها ، سياست ها و برنامه هاي علمي جهت بسط و تقويت روحيه و رفتار کارآفريني و مهمتر از آن آموزش کارآفريني در موسسات علمي و آموزشي و دانشگاه ها ظاهر گرديده است.
در اين تحقيق نيز ما قصد داريم تاثير اموزش هاي کارآفريني برگزار شده در دانشگاه پيام نور واحد همدان را بر رغبت شغلي،انگيزش شغلي و دانش کسب وکار دانشجوياني که اين دوره ها را گذرانده اند بررسي نماييم .
1-2- بيان مسالهبا نگاهي به روند رشد و توسعه جهاني در مي يابيم كه با افزايش و گسترش فناوريهاي پيشرفته ، نقش و جايگاه كارآفرينان بطور فزاينده اي بيشتر مي شود. به بيان ديگر ارتباط مستقيمي بين پيشرفت فناوري و ضرورت آموزش كارآفرينان وجود دارد. اگرچه در سالهاي گذشته اختراع، جايگاه ويژه اي در توسعه كشورها داشته است ، اما امروزه كارآفريني فردي وسازماني از گزينه هاي مهم رشد و توسعه اقتصادي به شمار مي آيد. به گونه اي كه در غرب وبرخي كشورهاي ديگر ، دو دهه ي اخير دهه هاي طلايي كارآفريني نام گرفته است. در اكثر كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه ، بحث كار آفريني اصلي ترين منبع توسعه مد نظر قرار گرفته است. به رغم آنکه برخي از صاحبنظران معتقدند با آموزش مستقيم حاصل نمي شود و بايد به روش پرورشي كارآفرينان را تربيت كرد، اما هيچ كس منكر اين مطلب نيست كه استفاده از فناوريهاي نو و ايجاد كسب وكار جديد بدون آموزش وپرورش در عمل دست نيافتني است، با مراجعه به اطلاعات موجود درباره افزايش رشته هاي دانشگاهي كارافريني درکشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه، اهميت نظام آموزشي وپژوهشي در توسعه كارآفريني وتربيت كار آفرينان بيشتر مشخص ميشود.
معمولا واژه كار افريني با ايجاد شغل و كسب وكار مترادف شده است. در حالي كه اشتغال يكي از دستاوردهاي كارآفريني است. ممكن است فعاليتهاي كار آفرينانه اشتغال ايجاد نكند اما توليد انگيزش، رغبت شغلي و ثروت نمايد ويا به دانايي بيفزايد.
كساني كه ميخواهند كسب وكار جديدي راه اندازي كنند وثروت توليد كنند بايد به دانايي خود بيافزايند وبا فناوريهاي پيشرفته روز آشناگردند و بطورقطع پيش نياز دستيابي به اين هدف طراحي دوره هاي آموزشي كارآفريني ميباشد.
در اين راستا با توجه به سياستهاي اتخاذ شده توسط دانشگاه پيام نوركه آموزش براي همه مي باشد و براي حركت از دانشگاه نوع 1(آموزش محور) و نوع 2 (پژوهش محور) به دانشگاه نوع 3 (كارآفرين) وبا هدف ارتقاي سطح كارآفريني دانشجويان و دانش آموختگان دانشگاه پيام نور وفراهم سازي زمينه هر چه بيشتر مشاركت استانها و مراكز تابعه در امر كارآفريني اقدام به ايجاد نظام جامع كارآفريني دانشگاه پيام نور نموده است .
مسئله عمده اين پژوهش بررسي اثر بخشي آموزش مهارتهاي كارآفريني بردانش كسب وكار دانشجويان مراجعه كننده به واحد كارآفريني دانشگاه پيام نور همدان در سال 1389 مي باشد.
1-3-اهميت و ضرورت مسئلهاز آنجا كه دانشگاه ها به عنوان متوليان اصلي تربيت و پرورش منابع انساني متخصص در جامعه، نقش اساسي دارند، توجه به مقوله ي كارآفريني دانشگاهي به توسعه ي بهتر اين امر كمك مي كند.
شايد تغيير رويكرد دانشجويان و دانش آموختگان از كارجويي به كارآفريني به سبب درك اين مطلب است كه در دنياي امروز دانش آموخته اي نسبت به سايرين داراي مزيت رقابتي است كه پا را از حوزه ي دانش و محفوظات خود فراتر گذاشته و در حل مسائل عملي آن محدوده ي تخصصي، مهارت داشته وموفق عمل كند. به همين دليل است كه آموزش كارآفريني در دو حالت ساخت يافته با برنامه هاي آموزشي گوناگون و گاهي با صرف وقت زياد يا كارگاه ها و سمينارهاي آموزشي كوتاه مدت مورد توجه بيشتري قرار مي گيرد.
دانشگاه مي تواند و انتظار مي رود كه با تكيه بر رسالت اصلي خود يعني آموزش و پژوهش، در تسهيل مسير کارآفريني نقش بسزايي داشته باشد. براي تبديل انسانهاي عادي به انسانهاي كارآفرين و پشتيباني همه جانبه ازآنها نياز به يك جهاد فراگير در آموزش گسترش زمينه هاي فناورانه و پشتيباني مالي ميباشد.در همين راستا وبا هدف بهره وري و بهبودكيفي وكمي برگزاري اينگونه دوره هاي آموزشي ضرورت انجام تحقيق با محوريت بررسي اثربخشي دوره هاي آموزشي كارآفريني بر دانش كسب وكار، انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان ضروري مي باشد .
1-4-اهداف تحقيق
هدف اصلي: شناخت ميزان اثر بخشي دوره هاي آموزشي كارآفريني بر روي دانش مديريت كسب وكار، انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان
اهداف ويژه:
تعيين ميزان اثرگذاري آموزش مهارتهاي كارآفريني بر دانش كسب و كار دانشجويان
تعيين ميزان اثرگذاري آموزش مهارتهاي كارآفريني بر انگيزش شغلي دانشجويان
تعيين ميزان اثربخشي آموزش مهارتهاي كارآفريني بر رغبت شغلي دانشجويان

1-6-فرضيه‌هاي تحقيق
1- دانش کسب و کار دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارت هاي كارآفريني بيشتر از دانشجويان است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.
2- انگيزش شغلي دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني بيشتر از دانشجوياني است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.
3- رغبت شغلي دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارتهاي كارآفريني بيشتر از دانشجوياني است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.
1-12-متغيرها و تعريف عملياتي آنها
خلاقيت : يعني بکار گيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يا تبلور يک فکر يا مفهوم جديد است و نيز برخي خلاقيت را به ترکيب ايده ها يا ايجاد پيوستگي بين ايده ها تعبير نموده اند
نوآوري : نوآوري بکار گيري ايده هاي نوين ناشي از خلاقيت مي باشد د ر واقع نو آوري عملي ساختن ايده ناشي از خلاقيت را امکان پذير مي سازد و آن را بصورت يک محصول جديد يا خدمت تازه ارائه مي نمايد .
کارآفريني: بنابر تعريف واژه نامه وبستر كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل نمايد.از ديدگاه روانشناسان معتقدند کارآفرين کسي است که بوسيله نيروهاي شخصي خود به پيش مي رود، نيروهايي از قبيل نياز به کسب کردن يا رسيدن به چيزي، تجزبه نمودن، انجام دادن يا شايد فرار از قدرت اختيار ديگران. از ديدگاه مديران فرايند اداره و راهبري سازمان و ايجاد جو و محيط کارآفرينانه را کارآفريني مي نامند.
رغبت شغلي : ميزان خشنودي فرد از محتوي و شرايط شغلش ، به ويژه از جهت انگيزه‌هاي دروني شغل.جنبه‌هاي مثبت يا منفي طرز تلقّي فرد نسبت به شغلش.
دانش کسب و کار: مجموع اطلاعاتي ميباشد که به شخص جوياي کار کمک ميکند تا بامحيط اقتصادي وشرايط کسب وکار پيرامون خود آشنا شود وبهتر بتواند در فضاي جامعه به شغل مورد نظر خود بپردازد، اين اطلاعات ميتواند در زمينه قوانين تجارت،قوانين مالياتي،مديريت مالي وحسابداري واصول ثبت شرکت و ساير فنون و قوانين باشد.
انگيزش : حالتي در افراد كه آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد.
فصل دومادبيات و پيشينه پژوهش
2-1-مقدمهمباحث مربوط به كارآفريني به ويژه كارآفريني دانشي عمر چنداني ندارند. در كشور ما، با عنايتي كه برنامه ي سوم توسعه ي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور به موضوع كارآفريني داشته است، تصويب طرح توسعه ي كارآفريني در دانشگا ه هاي كشور (كاراد( انجام شده كه به فعاليتهايي در سطح برخي از دانشگا ههاي كشور منجر شده است. اگرچه آموزش به تنهايي زمينه ساز توسعه ي كارآفريني و ايجاد كسب و كار مؤثر نيست اما به عنوان جزئي از يك سيستم توسعه بسيار حائز اهميت است.
بررسي هاي انجام شده در ايالات متحده، اروپا و كشورهاي جنوب شرقي آسيا نشان مي دهد كه اگر آموزش هاي كارآفريني در كنار ساير اقدامات ترغيب كننده و تسهيل كننده قرار گيرند، اثربخشي قابل توجهي خواهند داشت. (شهركي پور، بني سي:1384)
در دهه ي 70 ميلادي دانشگاه هاي آمريكا به خاطر چيرگي بر توسعه ي فناوري هاي جديد و عدم انتقال آن به شركت ها و بخش خصوصي مورد انتقاد قرار گرفتند. تا اينكه كنگره ي آمريكا قانون “باي دل” را جهت “يكسان سازي حق امتياز” تصويب كرد.اين قانون محدوديت بهره گيري از مالكيت حق امتياز را براي دانشگاه هايي كه از كمك هاي دولتي استفاده مي كردند مرتفع مي ساخت( فردمن و ديگران ، مترجم طالبي ، زارعي يکتا ، 2002)
بررسي ها نشان داد كه اين قانون ، دانشگاه را به نيروهاي اجرايي و كارآفريناني كه به دنبال تجاري سازي تكنولوژي هاي دانش بنيان هستند ، نزديك تر مي كند(جنسون و ترسبي 2001: ص 91) .
دنبال اين قانون بسياري از دانشگاه ها براي مديريت و حفاظت از دارايي فكريشان،دفاتر انتقال تكنولوژي راه اندازي كردند. نقش اين دفاتر كه گاهي دفاتر حق امتياز تكنولوژي نيز ناميده مي شوند، تسهيل انتقال دانش تجاري (گسترش تكنولوژيك ) ازطريق دادن حق امتياز اختراعات و ساير شكل هاي دارايي فكري منتج از تحقيقات دانشگاهي به صنايع بود، به طوري كه حق امتياز دانشگاه ها از 300 مورد در سال 1980 به3700مورد در سال 1999 رسيد. مهم تر از آن، محصولات زيادي از صنايع كليدي استراتژيك يا فناوري بالا از جمله رايانه، داروسازي، بيوتكنولوژي و … از طريق فرآيند انتقال تكنولوژي از دانشگاه به صنعت توسعه پيدا كرده اند.(طالبي ، زارعي يکتا ، 1387)
از اين رو در اين تحقيق مطالب مورد نظر را در چهار بخش مجزا شامل کارآفريني ، دانش کسب و کار ، انگيزش و رغبت شغلي مورد بررسي قرار مي دهيم .
2-2- بخش اول : کارآفريني
2-2-1-كارآفريني چيست؟
 در مورد تعريف كارآفريني ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع ” كارآفريني ” نيازمند اطلاع از ديدگاه هاي بين رشته اي مي باشد. كارآفريني برحسب ماهيت خود و توجه محققان رشته هاي مختلف از نظر روانشناسي، جامعه شناسي، اقتصاد، صنعت و حتي تاريخي تعريف شده است.
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي “Entrepreneurs” به معناي “متعهد شدن” نشات گرفته است. كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن 16 ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خويش تشريح نموده اند.
كارآفريني از مباحثي است كه در تمامي ابعاد توسعه اقتصادي و اجتماعي از حدود 20 سال به اين طرف عملاً در دنياي تجارت و كسب و كار مطرح شده است. از جمله تعاريف كارآفريني مي توان به موارد زير اشاره نمود:
 ژوزف شومپيتر( 1934) فرآيند كارآفريني را ” تخريب خلاق” مي نامد به عبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري است. روش نوين همان “تخريب خلاق” مي باشد. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود:
1-ارائه كالاي جديد.
2-ارائه روش جديد در فرآيند توليد.
3-گشايش بازاري جديد.
4-يافتن منابع جديد.
5- ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت.
  كارآفريني كيفيتي است كه افراد را قادر مي سازد يك فعاليت جديد را شروع كنند يا با قدرت و به طور ناباورانه فعاليت موجود را توسعه دهند.
كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود. كارافريني فرآيندي است كه طي ان فرد كارآفرين با ارائه ايده و فكر جديد ايجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ريسك، محصول و خدمت جديد را ارائه ميكند.
اگرچه تعاريف گوناگوني از كارآفريني ارائه شده است، ليكن بيشتر نويسندگان و صاحب نظران در مجموع كارآفريني را ” فرآيند شناسايي فرصتهاي اقتصادي، ايجاد كسب و كار و شركتهاي جديد، نوآور و رشد يابنده براي بهره برداري از فرصتهاي شناسايي شده مي دانند كه در نتيجه آن كالا ها و خدمات جديدي عرضه مي شود.”
2- 2-2-تعاريف كارآفرين
  ريچارد كانتيلون (1730) اولين كسي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و آن را اينچنين تعريف نمود : كارآفرين فردي است كه ابزار توليد را به منظور تركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازار خريداري مي كند. كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات اطلاع ندارد .
جان باپتيست (1803) كار آفرين را فردي ميداند كه مسووليت توليد و توزيع فعاليت اقتصادي خود را بر عهده دارد.
فرانك نايت (1921) كار آفرينان را كساني ميشناسد كه در شرايط عدم قطعيت4 به اتخاذ تصميم مي پردازند و پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز شخصاً مي پذ يرند.
طبق نظر كاسون (1982) كار آفرين فردي است كه تخصص وي “تصميم گيري عقلايي و منطقي در مورد ايجاد هماهنگي در منابع كمياب” ميباشد. وي “داشتن توان داوري و قضاوت6”  را عنصري مشترك در تمامي كار آفرينان تشخيص داده است . از ديدگاه كارلند (1984) كار آفرين فردي است كه شركتي را به منظور سود و رشد تاسيس مينمايد  و آنرا مديريت كرده و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده ميكند .(مرکز کارآفريني دانشگاه تبريز ، 1388)
همچنين به تعاريف زير نيز مي توان اشاره كرد: كارافرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصتهاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع آوري و از آنها بهره برداري نمايد، و سپس عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي نمايد .
كارآفرينان كساني هستند كه با ايجاد محصولات وخدمات نوين مورد نسياز مردم، درآمد خوبي كسب مي كنند. معمولاً گمان مي رود كه كارآفرينان در راه اندازي شركتها تبهر دارند در هر حال، آنها، از هيچ، كسب و كارجديد خلق مي كنند. انها به رغم مخاطرات بسيار، پيشگام كارهاي جديد مي شوند.
2-2-3-کارآفرين کيست
بطور خلاصه كارآفرين فردي است عملگرا و خلاق كه قدرت ريسك‌پذيري بالائي دارد. حاصل جمع شدن اين ويژگي‌ها در يك شخص، زمينه‌اي است براي ايجاد كسب‌وكارهاي جديد مبتني برنوآوري. كارآفرين منتظر فرصت نمي‌ماند بلكه فرصت‌هاي موردنياز را با خلاقيت ايجاد مي‌كند، يعني كارآفريني، مقدمه‌اي است بر فرصت‌آفريني. كارآفرين به هدف و به آنچه مي‌بايست انجام گيرد توجه مي‌كند نه به امكانات موجود. نياز رشد و توسعه كارآفريني است و نياز نگهداري از دست‌آوردهاي كارآفريني، پشتيباني از جانب سيستم‌هاي مديريتي. كارآفرين حوزه‌هاي جديد كسب‌وكار را ايجاد مي‌كند و حفظ آنها نيازمند مديريت است تا كارآفرين هم‌چنان بدنبال كارآفريني و فرصت‌آفريني باشد. كارآفرين با نمايش افق‌هاي جديد، انگيزة لازم و با ابداع روش‌هاي جديد، حداكثر بهره‌وري لازم را در پرسنل ايجاد مي‌كند. كارآفرين موتور توسعة اقتصادي، پايه‌گذار كسب‌وكارهاي جديد، و بسترساز آينده‌اي پربار است.
شکل 2-1: اجزاي تشکيل دهنده کارآفريني
کارآفرين فردي تصميم آگاهانه مي گيرد تا کار جديدي را آغاز کند
فرصت فرصتهاي بازار را شناسائي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد
ساختار کار آفرين تصميم مي گيرد به طور فردي يا تضامني يا شرکت سهامي کار را آغاز کند
منابع منابع مورد شناسائي قرار مي گيرد و حمايت سرمايه گذاران جلب مي شود
استراتژي هدفهاي کلي کار ، استراتژيها و برنامه هاي تفصيلي اجرا و معين مي شود
2-2-4- کارآفريني سازماني
به دليل ايجاد عمده موفقيت‌ها توسط انسان‌هاي كارآفرين، امروزه كارآفريني به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌شود. در سازمان ها با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و عدم پاسخگويي شيوه‌هاي مديريت سنتي، ضرورت كارآفريني مشهود است. كارآفريني سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ظهـور مي رسند. در اين ارتباط وظيفه سازمان‌هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان‌هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق‌ ديد وسيع برخوردار هستند.
براي دستيابي به كارآفريني سازماني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهايي كه براي رشد و توسعه كارآفريني سازماني مفيد مي باشد، نظام پيشنهادات است. نظام پيشنهادات، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عالي ترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات ، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روش هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند.( اخوان صراف ، 1387)
2-2-5- چارچوب كارآفريني سازمانيعلاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ياد مي‌شود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران، 1988، ص 16).
همراه با رسوخ فرآيندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در سازمانهاي بزرگ به طور فزاينده‌اي مورد توجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرآيند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند.
با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرآيندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است.
يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.
2-2-5-1-آموزش كارآفريني سازماني
به طوركلي بنابه يك تعريف جامع، آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد. (صادقي و حناچيان ، 1387 : ص 4)
آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي‌كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست.
هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.
اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:
آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري.
توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني.
ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود.
كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان.
انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان. (همان منبع : ص 7)
موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيزه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير – مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند، ‌كه در ابتداي دوره مورد‌ آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند.
ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي كار ارائه و در بيش از 60 كشور درحال توسعه اجــرا گرديده است. برنامه آموزشي SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره‌اي است كه به منظور تربيت و پرورش كارآفرينان در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه آموزشي SIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آمــوزشي براي كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحدهـاي كوچك توليدي و خدماتي كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد. طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي‌دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است.(سايت تبيان ، 1387)
2-2-5-2-پرورش كارآفرينان سازماني
آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي‌توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه‌اي از آموخته‌هاي كاركنان آن سازمان است. بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني يعني پينكات در مقاله‌اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد( پنچات مترجم آقازاده و رضازاده، 1978)
براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد.
پاداشهايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود. كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد.
كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداشهاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه تحقيق و توسعه را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است.
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند. كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد.
سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي‌كنند. اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد، ‌آن محصول نمي‌بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه‌‌اي به ساير قسمتهاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي‌تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود. ممكن است انرژيهاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آنان است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالشها شروع شده است.( همان منبع)
2-2-5-3-ابعاد ساختاري كارآفريني سازمانيساختار سازماني چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سيستم ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروههايي است که براي نيل به هدف تلاش مي کنند. ساختار سازماني مجموعه راههايي است که کار را به وظايف مشخص تقسيم مي کند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي کند.( مینتزبرگ ،مترجم منوریان ، عسگری ، آشنا 1972 : ص 2)
مطالعات اوليه در زمينه ساختار سازماني سه بعد اساسي را براي تشريح انواع مختلف ساختار سازماني مورد توجه قرار مي داده اند. به عنوان مثال رابينز ( 1987 ) ابعاد ساختاري اصلي سازمان را سه عامل رسميت، تمرکز و پيچيدگي معرفي مي کند. به هر حال اين چارچو بهاي اوليه اي،ساختار رسمي سازمان را تشريح مي کنند. در کنار ساختار رسمي سازمان چيزي به عنوان ساختار غير رسمي وجود دارد که مهمترين عامل تاثير گذار در آن فرهنگ سازماني است . از اين رو در ادامه مطلب اين چها بعد مهم ساختار سازماني را مورد بررسي قرار مي دهيم .
پيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.
رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، ‌افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. (منوریان ، عسگری ، آشنا ، 1386)
در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي‌شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي‌تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيتهاي فردي را به آنها صادر كند.
اين امر زماني ميسر مي‌گردد كه ميزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت رابطه‌اي معكوس خواهد بود.
تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي‌بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند.
به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مساله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركز زدايي بيشتر فراهم خواهدشد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». «سازمان هايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند.(همان منبع)
2-2-6- عوامل تسهيل كننده در رشد کارآفريني
حمايت مديريت: ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حمــــايت مديريت ارشد از افراد ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني – يعني تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است.
خصوصيات شخص مديرعامل؛
تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو.
استفاده از ايده هاي جديد كاركنان.
سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني.
اعتقاد به مديريت مشترك.
تحمل انحراف از قواعد.
قدرداني از افراد ريسك پذير.
قدرت تصميم گيري مديريت ارشد.
قبول مسئوليت فعاليتهاي كارآفرينانه.
پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت.
تنوع در حمايتهاي مالي.
قدرداني از افراد صاحب ايده.
تجربه نوآوري مديريت ارشد.
حمايت از طرحهاي آزمايشي كوچك. (صادقي،حناچيان ، 1387 : ص 10)
تفكر استراتژيك: يكي از تمهيدات بسيار مهمي كه نقش قابل ملاحظه اي در پرورش مفاهيم آموزشي در دو سطح فردي و سازماني داشته و بستر لازم جهت عملي شدن آن مفاهيم را به صورت تغييرات رفتاري و عملكردي فراهم مي آورد ايجاد تفكر استراتژيك در سازمان است.
تفكر استراتژيك در دو سطح فردي و سازماني با جامعيت و دورانديشي خاصي كه ايجاد مي كند باعث درك بهتر سازمان و محيط آن شده و به خلاقيتهاي مكرر منجر مي شود. ازطرف ديگر، زمينه ارتباطات و تعامل بيشتر بين مديران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداري از نبوغ و خلاقيت كاركنان در سازمان مي شود. كارآفريني سازماني در راستاي بهبود عملكرد سازماني مي باشد و دريک نگاه مي توان گفت اثر سينرژيك بر توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي را به دنبال خواهد داشت، از اين رو آموزش و پرورش نيز كه در سازمانهاي مختلف كشور ما تشنه توسعه است ضرورتي دوچندان پيدا مي نمايد.( همان منبع :ص 12)
2-2-7-اهميت فرهنگ در توسعه کارآفرينيمقوله فرهنگ در دهه هاي اخير يکي از مهم ترين مباحث مديريت و سازمان ها مي باشد,اهميت مسائل ميان فرهنگي با جهاني شدن کسب کار براي مديران افزايش پيدا كرده است.اهميت اين موضوع با افزايش حضور زنان در دهه هاي اخير بيشتر شده است .
ارزش ها و تفاوت هاي فرهنگي ميان زنان و مردان ودر سطح کلي تر ميان کشورهاي مختلف مي تواند بر جنبه هاي عملکردي مديريت تاثير بگذارد. اثر فرهنگ بر کارآفرينان و استراتژي هاي آن ها بسيار مهم است؛چون معمولا ميزان ريسک پذيري و مواجه شدن با شرايط نامطمئن در فرهنگ هاي مختلف ,متفاوت است .
فرهنگ مجموعه اي است از اصول اساسي و راه حل هاي مشترک براي مشکلات جهاني ,تطابق بيروني (چگونه زنده بمانيم )و انسجام دروني ( چگونه کنار هم بمانيم ). اين مفروضات و اصول اساسي در طول زمان تکامل مي يابند و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شوند.کارآفريني و شاخص هاي آن نظير ريسک پذيري ، خلاقيت، تغييرپذيري، انعطاف پذيري ، مواجه شدن با شرايط نامطمئن در افراد جوامع مختلف متفاوت است .(اميري ، گلکار ، 1387)
2-7-آيا مي توان کارآفريني را آموزش داد؟
آموزش افراد براي کارآفرين شدن سخت است اما مي‌توان به راحتي به آنان آموزش داد تا نزد کارآفرينان کار کنند. يکي از راه‌هاي تشويق افراد به کارآفريني از طريق شرکت در دوره‌هاي کارآموزي است. کارآموزي تجربه فوق‌العاده‌اي در کارآفريني است . در حال حاضر برخي مدارس بازرگاني درس کارآفريني را به فراگيران خود ياد مي‌دهند. براي نمونه فراگيران در اين مدارس مي‌آموزند چطور براي ديگران کار کنند و کارمند خوبي باشند اما مي‌توان فراگيران را به گونه‌اي آموزش داد تا در يک شرکت کارآفرين کار کنند و با افزايش مهارت‌هاي خود به مقام‌هاي مديريتي نيز دست يابند. پس آموزش افراد براي کار کردن با کارآفرينان متفاوت از آموزش آنان براي کارآفرين شدن است.
2-2-8-يک کارآفرين بايد چه مهارت‌هايي داشته باشد؟سه مهارت فروشندگي، مديريت افراد و خلق کالا يا خدمات جديد است که کارآفرين بايد آنها را بشناسد و فرا بگيرد اما هيچکدام از اين مهارت‌ها در مدارس بازرگاني آموزش داده نمي‌شود. هرگز دوره‌اي که نامش فروش باشد ،در هيچ مدرسه‌اي نديده‌ام. زماني که دوره‌اي مختص فروش در مدارس وجود نداشته باشد، چطور مي‌توانيم به کارآفرينان کمک کنيم؟ يک کارآفرين هميشه در حال فروش است و سعي مي‌کند نظر سرمايه‌گذاران احتمالي را به خود جلب کند يا اين‌که ايده‌هاي خود را به مشتريان و شرکاي خود بفروشد. پس فروشندگي يا جلب نظر ديگران، کاري مهم و تخصصي است که کارآفرين به آن نياز دارد. پس چرا جاي آن در دوره‌هاي آموزش کارآفريني خالي است؟
من آغاز فعاليتم سردرگم بودم تا اين‌که مخفيانه در کلاس‌هاي فروش شرکت کردم و اين کلاس‌ها نگرش من را نسبت به اداره شرکت تغيير داد. با اينکه در آن زمان مدرک فوق ليسانس اقتصاد داشتم و چند سال هم تدريس کرده بودم اما هيچ وقت راجع به اين مسأله اطلاعاتي نداشتم و هيچکس هم در اين باره به من حرفي نزده بود و زماني که از دنياي آکادميک فاصله گرفتم، فرصت پيدا کردم تا بيشتر در اين باره تحقيق کنم.( حسيني خواه ، 1387)
2-2-9-چرا بايد کارآفريني را آموخت؟در حال حاضر کارآفريني يک ضرورت مي باشد. زيرا سالانه حدود سيصد هزار نفر از دانشگاه هاي کشور فارغ التحصيل مي شوند و با توجه به نگرش دانشگاه هاي نظري نسبت به فارغ التحصيلان که آنها را فقط براي کارشناس شدن در دولت تربيت مي کنند، تنها 20 درصد فارغ التحصيلان شانس ورود به بدنه دولت را خواهند داشت آن هم با توجه به روابط بسيار پيچيدهاي که در امر استخدام به جاي ضوابط حاکم است، اين درصد کمتر از اين مقدار مي باشد. البته سختي کسب و کار دولتي نه به اين خاطر است که اين کار بر بخش خصوصي ترجيح دارد، بلکه به خاطر نوع تربيتي است که جويندگان کار در دانشگاه با آن مواجه بوده اند. بنابراين لازم است دانشجويان بدانند که چگونه بايد شخصاً يک فعاليت اقتصادي را راه اندازي کنند؟ چگونه آن را گسترش دهند؟ چگونه دست به کارهاي خلاق زده و تکنيک هاي خلاقيت را در خود به کار ببرند؟ چگونه کار خود را مديريت کنند؟ چگونه محصول خود را بفروشند؟ چگونه با ديگران ارتباط برقرار کنند؟ (جهانيان ، 1376)
2-2-10-خلاقيت، نوآوري و کار آفريني
از آنجا که مزيت هاي نسبي کشورهاي جهان سوم در زمينه مواد خام و کارگران ارزان به دليل اتوماسيون ارزش خود را از دست داده اند، توسعه فناوري و به تبع آن توليد محصولات و خدمات ابداعي و نوآور، به ضرورتي اجتناب ناپذير تبديل شده است. اين امر مستلزم خلاقيت نو آوري و کار آفريني مي باشد. نقش اين سه عامل را به ترتيب زير مي توان خلاصه کرد:
1-خلاقيت: يک توانايي فکري است که مي تواند به به يک اختراع يا ايده اي بکر در فرد خلاق منجر شود. (دانشنامه فارسي اقتصاد)
2- نوآوري: فرايندي است که اين اختراع يا ايده را به محصول يا خدمتي که به بازار قابل عرضه است تبديل مي کند. (دانشنامه فارسي اقتصاد)
3-کارآفريني: ويژگي فردي است که با عزمي راسخ با وجود موانع بسيار در رساندن يک محصول به بازار فرايند نوآوري را با موفقيت هدايت مي کند. (دانشنامه فارسي اقتصاد)
از آنجايي که کارآفريني مستلزم نوع ويژه اي از خلاقيت است و همچنيني در تمامي مراحل نوآوري، از ايجاد ايده اوليه تا تأمين منابع مالي و فروش، همه مستلزم خلاقيت است. لذا ابتدا به تعاريف و عناصر اصلي خلاقيت مي پردازيم.
خلاقيت را به صورت هاي مختلف و متعددي تعريف کرده اند. اما در تعاريف دو مفهوم تازگي و نو بودن و ديگري ارزشمندي وتناسب مشترک مي باشد.  خلاقيت متشکل از عناصر و اجزاي مختلفي است. آمابيل سه عنصر “مهارت هاي مربوط به قلمرو يا موضوع”، “مهارت هاي مربوط به خلاقيت” و همچنين “انگيزه” را اجزاي اصلي خلاقيت مي دانند.
مهارت هاي موضوعي: دانش و شناخت ما نسبت به موضوع، حقايق، اصول و نظريات در آن موضوع مي باشد.
مهارت هاي خلاقيت: اين مهارت ها با شکستن قالب هاي خشک ذهني، مهارت هاي موضوعي را در راه جديدي به کار مي گيرد، يعني از مهارت هاي موضوعي به شکل جديدي استفاده مي کند. مهارت هاي خلاقيت با ارزش هاي فکري زير همراه است:
1-شکستن عادت ها 2-به تعويق انداختن قضاوت ها و ارزيابي 3- درک پيچيدگي با توجه به مسائل پيچيده و درگير شدن با آن 4- متفاوت ديدن مسايل و مشاهده امور به شيوه تازه اي که قبلاً به آن توجه کافي نشده است.4- وسعت فکر و برقراري ارتباط ميان ايده هاي متفاوت تکنيک هايي وجود دارد که اين ارزش هاي فکري را تقويت مي کند. از جمله: توفان فکري، اسکمپر، اسينکتيکس و … (موسوي ، 1386 : ص 2)
انگيزه: يکي از عناصر اصلي و شايد مهم ترين جزء اين مجموعه است. انسان بدون انگيزه بيروني و دروني نمي تواند کار خلاقانه انجام دهد. اگر انگيزه دروني باشد کار براي افراد لذت بخش و جالب خواهد بود. آمابيل مي گويد انگيزه دروني مهم ترين نقش را در خلاقيت ايفا مي کند اگر افراد از ابتدا به کار علاقه داشته باشند و با لذت و رضايت وارد کار شوند و نه فشار خارجي، آنگاه مي توانند خلاقيت بيشتري از خودشان نشان دهند.
2-2-11-فرآيند خلاقيت
فرآيند شکل گيري راه حل هاي خلاق و مسايل و گام هايي که در اين فرآيند برداشته مي شود، فرآيند خلاقيت مي باشد. در اين زمينه آمابيل الگوي جالبي از فرآيند خلاقيت ارائه کرده که شامل چهار مرحله اساسي ،عرضه مسئله، آمادگي، ايجاد پاسخ و اثبات پاسخ است. اما اهميت آن در روابط اين مراحل باعناصر سه گانه خلاقيت است. در مرحله اول (ارائه کار يا مسئله) انگيزه تأثير مهمي دارد. چرا که براي شروع فرآيند خلاق وجود انگيزه ضروري است و در مرحله دوم که آمادگي براي پاسخ يا راه حل است، بررسي، جستجو، مطالعه و جمع آوري مدارک در خصوص موضوع انجام مي پذيرد. به رغم باور عموم، اين مدل حاکي از آن است که اطلاعات بيشتر موجب خلاقيت بيشتر نمي شود. بيشتر اوقات افرادي که تازه وارد يک رشته شده اند خيلي بيشتر از افرادي که مدت طولاني در آن زمينه تلاش کرده اند، کار خلاق عرضه مي کنند. همان گونه که تحقيقات تجربي نشان مي دهند، دانش مهم نيست بلکه راه کسب آن مهم است. در مرحله سوم جستجوي حافظه و محيط اطراف براي ايجاد راه حل ممکن است؛ که انگيزه و مهارت هاي خلاقيت در اين مرحله مؤثر است.در مرحله چهارم که آزمايش پاسخ ممکن در مقابل اطلاعات و معيارهاي واقعي ديگر است مهارت هاي مربوط به موضوع ضرورتي است که بتوان پاسخ ممکن را با مقياس و اطلاعات موجود مقايسه کرد و به اين نتيجه رسيد که آيا راه حل ممکن موفقيت آميز بوده يا اينکه پاسخ مستدل نيست و امکان توليد وجود ندارد و راه حل به شکست انجاميده است و يا اينکه راه حل توانسته است ما را به هدف نزديک کند. (همان منبع : ص 4)
2-2-12- انواع کارآفريني
در يک نگاه کلي مي توان کارآفريني را به دو نوع اساسي تقسيم نمود. کارآفريني فردي و کارآفريني سازماني. اگر نوآوري و ساخت محصولي جديد يا ارائه خدماتي نو با توجه به بازار، حاصل کار فرد باشد؛ آن را کارآفريني فردي و اگر حاصل تلاش يک تيم در سازماني باشد؛ آن را کارآفريني سازماني مي نامند.
بسياري از کارآفرينان کار خود را در قالب ايجاد شرکت هاي کوچک و متوسط شروع مي نمايند. اين شرکت ها سهم به سزايي در توسعه صنايع پيشرفته وايجاد اشتغال داشته و نسبت به شرکت هاي بزرگ از انعطاف پذيري بالايي برخوردارند. لذا بسياري از دولت ها متقاعد شده اند که بايد بستر رشد را براي واحدهاي کوچک و متوسط در قالب انکوباتورها (مراکز رشد فناوري)، پارک هاي صنعتي و فناوري فراهم نمايند و آنها را تا زماني که بتوانند به صورت يک شرکت مستقل وارد بازار شوند، حمايت کنند. در کشورهاي جنوب شرقي آسيا ۹۵% کل بنيادهاي اقتصادي و صنعتي کشورها را اين شرکت ها تشکيل داده و به عنوان رکن اساسي در اقتصاد و اشتغال اين کشورها تاثيرگذارند. (آذري ، 1388)
2-2-13-آموزش کارآفريني در دانشگاه هادر پرداختن به امر آموزش کارآفريني در دانشگاه‌ها بايد به چهار هدف کلي توجه داشت:
▪ اول انگيزهٔ کارآفريني,▪ دوم ويژگي‌ها,▪ سوم مهارت‌ها ▪ چهارم حمايت از کارآفرينان
در مورد انگيزه بايد کاري کرد تا فرد به موضوع کارآفريني علاقه‌مند شود و کارآفريني را به عنوان يک گزينهٔ شغلي مهم و موفق در نظر بگيرد. افراد براي کارآفرين شدن انگيزه‌هاي مختلفي دارند از جمله: ميل به کسب ثروت, استقلال‌طلبي (اينکه فرد بخواهد خودش رئيس خودش باشد و بر سرنوشت خويش کنترل داشته باشد), ميل به ساختن چيزي نو, نياز به موفقيت‌ يا توفيق‌طلبي (تمايل به انجام کار در استانداردهاي عالي جهت موفقيت در موقعيت‌هاي رقابتي)، انگيزه‌هاي ملي (توسعه کشور)، انگيزه‌هاي مذهبي (اينکه کار و توليد را نوعي عبادت بداند و يا خود را در قبال ساير انسان‌ها مسؤول بداند) و …
براي رسيدن به اين هدف مي‌توان سه کار انجام داد:
۱) آموزش براي ايجاد انگيزه,۲) ترويج فرهنگ کارآفريني به منظور ايجاد انگيزهٔ کارآفريني۳) پژوهش در اين زمينه.
البته لازم به ذکر است که نقش آموزش در اين قسمت بسيار کمرنگ و بر عکس ترويج بسيار پررنگ‌تر و مهم مي‌باشد. آموزش اين امر بايد از سنين کودکي آغاز شود زيرا با افزايش سن نقش آموزش در ايجادانگيزه کمرنگ‌تر مي‌شود.در مورد ويژگي‌ها بايد گفت که يک فرد کارآفرين ويژگي‌هاي مختلفي دارد که برخي از مهمترين آنها عبارتند از: خلاقيت, نوآوري, ريسک‌پذيري, فرصت‌شناسي, مرکز کنترل دروني, تحمل ابهام و …. (احمدپور دارياني ، 1388 )
خلاقيت عبارت است از بکارگيري توانائي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر و انديشهٔ نو و نوآوري عبارت است از عملي و کاربردي ساختن افکار و انديشه‌هاي نو ناشي از خلاقيت. به عبارت ديگر در خلاقيت اطلاعات جديد به دست مي‌آيد و در نوآوري آن اطلاعات به صورت‌هاي گوناگون در بازار عرضه مي‌شود. در واقع نوآوري به نوعي پيامد و نتيجهٔ خلاقيت مي‌باشد. ريسک‌پذيري يا تمايل به مخاطره‌پذيري عبارت است از پذيرش مخاطره‌هاي معتدل که مي‌توانند از طريق تلاش‌هاي شخصي مهار شوند. عموماً مردم عادي, فردکارآفرين را عاشق مخاطره مي‌دانند, در حالي که چنين نيست و کارآفرين شخصي است ميانه‌رو که حساب شده مخاطره مي‌کند و در واقع داراي ريسک منطقي است. در مورد مرکز کنترل دروني بايد گفت که کارآفرينان موفق, به خود ايمان دارند و موفقيت يا شکست را به سرنوشت, اقبال و يا نيروهاي مشابه نسبت نمي‌دهند. به عقيده آنها شکست‌ها و پيشرفت‌ها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملکردهايشان مؤثر مي‌دانند.(همان منبع)
قدرت تحمل ابهام عبارت است از پذيرش عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي, توانايي ادامهٔ حيات با دانش ناقص دربارهٔ محيط و تمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي‌انکه شخص بداند آيا موفق خواهد شد يا خير. براي پرورش اين ويژگي‌ها بايد از زمان کودکي فرد اقدام کرد چون بهترين سن براي پرورش اين ويژگي‌ها سنين کودکي مي‌باشد. البته اين بدان معني نمي‌باشد که پرورش اين ويژگي‌ها در زمان بزرگسالي (و دانشجويي)غير ممکن است.
براي رسيدن به اين هدف نيز مي‌توان از همان سه راهکار استفاده کرد. يعني آموزش اين ويژگي‌ها, ترويج اين ويژگي‌ها و پرورش در زمينهٔ اين ويژگي‌ها بايد توجه داشت که در اين مرحله نقش ترويج کمرنگ‌تر مي‌باشد و ترويج بايد بيشتر در بين خانواده‌ها و يا مدارس (به عنوان مثال از طريق صدا و سيما) صورت گيرد. تا به ويژه خانواده‌ها با اين الگو به پرورش و تربيت فرزندانشان بپردازند. در مورد مهارت‌ها بايد گفت که کارآفرينان نياز به مهارت‌هاي بسياري دارند از جمله: مهارت‌هاي مديريتي, آشنايي با اصول اقتصاد و صادرات و واردات, ماليات, بيمه, گمرک, بازاريابي, آشنايي با اصول تاسيس يک شرکت و مقررات حقوقي مرتبط با آن, نوشتن طرح تجاري, کارگروهي, شناخت بازار و ….
براي رسيدن به اين هدف نيز مي‌توان از همان سه راهکار استفاده کرد. يعني آموزش اين مهارت‌ها, ترويج اين مهارت‌ها و پژوهش در زمينهٔ اين مهارت‌ها. لازم به ذکر است که نقش آموزش در اين زمينه بسيار مهم و اساسي است و برعکس نقش ترويج در اين زمينه کمرنگ مي‌باشد. بايد در نظر داشت که در هر سه اين اهداف, پژوهش در خدمت آموزش و ترويج مي‌باشد.( همان منبع)
2-2-14-مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني
امروزه روشن شده است که اطلاعات و ارتباطات دو قدرت مهم هستند. اين دو هم خود ارزش دارند و هم ارزش بوجود مي آورند. فردي که از بازراهاي مختلف و قيمت اجناس در آن بازراها اطلاع داشته باشد يا از گذشته و آينده بازار باخبر باشد، تصميمات بهتري را براي رسيدن به سود بيشتر مي تواند بگيرد. اطلاعات علاوه بر ارزش ذاتي، جنبه ديگري دارد که به دانش منتهي مي شود و در مکانيزم تصميم گيري و انجام بهتر آن اثر مي گذارد. ارتباطات نيز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزوده اي متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصيب افراد مي کند.
اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسي مورد نياز هر فعاليت کارآفريني هستند. کارآفريني در انزوا و بدون حمايت نهادها، سازمان ها و انسان ها امکان پذير نيست. کارآفريني مستلزم کشف يک نياز اجتماعي است. و کشف نيازهاي اجتماعي به شناخت اجتماع، نيازهاي آن و بافت فرهنگي و اجتماعي و اقتصادي آن وابسته مي باشد. در شناسايي نياز هر فعاليت کارآفرينانه، ايده پرداز يا تئوريسين مي بايست نسبت به محيط بينش و بصيرت داشته باشد و بداند چه راه حل هايي براي رفع آن نياز، در نقاط ديگري از دنيا ارائه شده است. بنابراين اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر فعاليت کارآفريني است.
فناوري اطلاعات و در رأس آن اينترنت شرايط تازه اي را پديد آورده است که در آن توليدکنندگان، تامين کنندگان، فروشندگان و مشتريان، و تقريباً همه عوامل دست اندرکار يک چرخه اقتصادي قادرند در يک فضاي مجازي مشترک با يکديگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اينترنت تئوري ها و نظريات جديدي را به ميان آورده است که يکي از آنها اشتغال پيوسته است.
در اين نوع اشتغال فرد شاغل کار خود را با استفاده از امکانات رايانه اي انجام مي دهد و حاصل کار را (که مي تواند محصولي مانند يک نرم افزار يا خدمتي نظير کاوش باشد) از طريق اينترنت در اختيار کارفرما يا مشتريان قرار مي دهد. جالب تر آنکه دريافت دستمزد يا پرداخت مبالغ نيز با استفاده از اينترنت و از طريق مجاري اعتباري اينترنتي نظير حسابهاي اينترنتي و کارتهاي اعتباري صورت مي گيرد. مجموعه اين فعاليت ها و تعاملات در قالب آنچه که امروزه تجارت الکترونيک ناميده مي شود، قابل بررسي است. (موسوي ، 1382)
در حقيقت تجارت الکترونيکي يکي از نمودها و کاربردهاي ويژه فناوري اطلاعات است و هم اکنون حجم وسيعي از تعاملات بازرگاني در کشورهاي پيشرفته به شيوه الکترونيکي صورت مي پذيرد. بر اساس آمارهاي رسمي اعلام شده، تجارت الکترونيکي آمريکا طي سال ۲۰۰۲ بالغ بر ۶/۱ هزار ميليارد دلار بوده است که پيش بيني مي شود در سال ۲۰۰۶ به ۱/۷ هزار ميليارد دلار برسد. تجارت الکترونيکي مالزي در سال ۲۰۰۲، ۷/۱۳ ميليارد دلار بود که پيش بيني مي شود در سال ۲۰۰۶ به بيش از ۱۵۸ ميليارد دلار خواهد رسيد. بديهي است که رسيدن به چنين حجم هاي دلاري در تجارت الکترونيکي بر اساس برنامه ريزي و استفاده از فرصتهاي تجاري امکانپذير خواهد بود.
شرکت هايي مانند ياهو ، اي بي و آمازون و ديگران در مدت کوتاهي توانسته اند ارزش بسياري را کسب نمايند. آمارها نشان مي دهد که در طي ۵ سال آخر قرن گذشته ارزش برخي از اين شرکت ها بيش از ۲۰۰ برابر شده است. کارآفريني در اينترنت به اين موارد خلاصه نمي شود و موارد بسياري خصوصاً در زمينه نرم افزارهاي مبتني بر شبکه و همچنين محتويات شبکه وجود دارد. کارآفريني در شيوه هاي جذب مشتريان اينترنتي، بازاريابي اينترنتي، همکاري ها و شبکه هاي مجازي، واقعيت مجازي، آموزش و کار از راه دور و … همه و همه گستردگي کارآفريني در عصر اطلاعات را نشان مي دهند. (شهيدي ، 1382)
اينترنت شبکه اي مجازي است که تا حد زيادي مستقل از محل مي باشد. اين شبکه بازاري بدون مرز است که مي توان به راحتي در آن تجارت نمود. براي اين منظور مي بايست افراد کارآفرين با ايده هايي نو، شرکت هايي اينترنتي را تاسيس کنند و پس از مدتي که ارزش فوق العاده اي يافتند آنها را بفروشند.
گسترش روز افزون اينترنت در عرصه هاي گوناگون خدمات که بر مبناي پيدايش نيازهاي جديد صورت مي گيرد، سبب شده است تا هر روز افراد بيشتري جذب اين بازار کار مجازي شوند و شانس خود را در يافتن مشاغل مناسب امتحان کنند. مؤسسات، سازمانها و نهادهاي خصوصي و دولتي در همه کشورها بر آن شده اند تا معرفي محصولات و خدمات خود را در بستر اينترنت انجام دهند، از اين رو اولين نيازي که فرا روي آنها قرار مي گيرد؛ مراجعه به افرادي است که از دانش و مهارت کافي براي انجام چنين فعاليت هايي برخوردار باشند. طبيعي است که امروز نمي توان مؤسسه اي را عاري از متخصصان فناوري اطلاعات يافت. ورود رايانه و فناوري هاي مرتبط با آن به بازار کار و تجارت و کاربرد روز افزون تعاملات اينترنتي سبب شده است که بازاري دائمي براي متخصصان فناوري اطلاعات به وجود آيد. بنا براين فناوري اطلاعات به عنوان يک پديده به نوبه خود سبب کارآفريني در حوزه هاي مختلف گرديده است.
2-2-15- ويژگي هاي مؤثر فناوري اطلاعات در کارآفريني
فناوري اطلاعات با برخورداري از ويژگي ها و قابليت هاي مختلف توانسته است انعطاف پذيري شايان توجهي را در زمينه کارآفريني از خود نشان دهد. همين ويژگي ها سبب افزايش کارايي اين فناوري در امر کارآفريني و ايجاد اشتغال شده اند. در يک نگاه کلي مي توان به برخي از اين ويژگي ها اشاره نمود:
▪ افزايش سرعت :محاسبه و پردازش سريع اطلاعات و انتقال فوري آن، زمان انجام کار را کاهش و در نتيجه بهره وري را افزايش مي دهد. فناوري اطلاعات امکان جستجو و دستيابي سريع به اطلاعات را نيز فراهم مي کند.
▪ افزايش دقت :در مشاغل مبتني بر انسان دقت انجام کار متغير است؛ درحاليکه فناوري اطلاعات دقتي بالا و ثابت را تامين و تضمين مي کند. در انواع فعاليت هاي پردازشي و محاسباتي دقت کامپيوتر به مراتب بيشتر از انسان است.
▪ کاهش اندازه فيزيکي مخازن اطلاعات :با توسعه فناوري اطلاعات و بکارگيري آن ديگر لزومي به حمل و نگهداري حجم زيادي از کتاب هاي مرجع تخصصي وجود ندارد. به راحتي مي توان در هر ديسک فشرده اطلاعات چندين کتاب را ذخيره نموده و يا آنکه منابع مورد نياز را از طريق شبکه هاي رايانه اي دريافت نمود.
▪ رفع برخي از فسادهاي اداري :استفاده از فناوري اطلاعات شفافيت در انجام کارها را افزايش مي دهد و بسياري از واسطه ها را حذف مي کند. اين دو مزيت کليدي منجر به رفع برخي از فسادهاي اداري خصوصاً در سطوح پايين مي شوند.
▪ ايجاد امکان کار تمام وقت :به کمک فناوري اطلاعات بسياري از استعلام ها و مراجعات افراد و غيره از طريق شبکه هاي کامپيوتري و به صورت خودکار انجام مي گيرد. بنابراين مي توان به صورت بيست و چهار ساعته از آن بهره گرفت.
▪ ايجاد امکان همکاري از راه دور :مخابرات، تلفن، تله کنفرانس، ويدئو کنفرانس و همچنين سيستم هاي همکاريEDIو غيره نمونه هايي از کاربردهاي فناوري اطلاعات در اين زمينه هستند.
▪ کاهش هزينه هاي سيستم يا سازمان :با توجه به موارد فوق به خصوص افزايش سرعت که باعث انجام تعداد کار بيشتر مي شود و انجام کار تمام وقت، بهره وري سيستم افزايش مي يابد و در نتيجه باعث کاهش مقدار زيادي از هزينه ها مي گردد. (استيونسون و ديگران ، 1990)
2-2-16-آشنايي بامنافع اقتصادي کارآفريني دانشگاهيکارآفريني در دانشگاه‌ها علاوه بر اثرات مثبتي که مي‌تواند در زمينه‌ي توسعه‌ي نوآوري، افزايش رفاه، رشد اقتصادي، و ايجاد اشتغال در اقتصاد محلي و فراتر از آن در اقتصاد کشور داشته باشد، يک منبع درآمدي پايدار نيز براي دانشگاه به حساب مي‌آيد. براي تشريح چگونگي اين درآمدزايي لازم است درباره‌ي فرآيند تجاري‌سازي تکنولوژي توضيح داده شود. فرآيند تجاري‌سازي عبارت است از تبديل فن‌آوري‌هاي دانشگاه به محصولات/خدمات/کسب و کارهاي جديد که از يک سو اثرات مثبتي بر رفاه جامعه دارد و از سوي ديگر درآمدهايي ايجاد مي‌کند که هم مخترع، هم دانشگاه، و هم نهادهاي اثرگذار بر کارآفريني از آن



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *