— (709)

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی
بخش مدیریت
پایان‬نامه‬ی کارشناسی‬ارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات)
بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
به کوشش:
راضیه ذهبی
اساتید راهنما:
دکتر نظام‬الدین فقیه
دکتراحمد طالب‬نژاد
استاد مشاور:
دکتر محسن جاجرمی‬زاده
شهریور 1392

به نام خدا
بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
به کوشش:
راضیه ذهبی
پایان‬نامه
ارائه شده به تحصیلات تکمیلی دانشگاه شیراز به عنوان بخشی از فعالیت‬های تحصیلی لازم برای دریافت درجه‬ی کارشناسی ارشد
در رشته‬ی:
مدیریت صنعتی
از دانشگاه شیراز
شیراز
جمهوری اسلامی ایران
ارزیابی کمیته‬ی پایان‬نامه، با درجه‬ی: ……………………
دکتر نظام‬الدین فقیه؛ استاد بخش مدیریت (رئیس کمیته) …………………………………
دکتر احمد طالب‬نژاد؛ استادیار بخش مدیریت (رئیس کمیته) …………………………………
دکتر محسن جاجرمی‬زاده؛ استادیار بخش مدیریت …………………………………
دکتر حبیب‬الله رعناییکردشولی؛ استادیار بخش مدیریت (داور کمیته) …………………………………
شهریور ماه 1392
به نام خدا
اظــهارنامـــه
اینجانب راضیه ذهبی به شماره دانشجویی 900752 دانشجوی رشته مدیریت صنعتی گرایش تولید و عملیات دانشکده‬ی اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی اظهار می‬کنم که این پایان‬نامه حاصل پژوهش خودم بوده و در جاهایی که از منابع دیگران استفاده کرده‬ام، نشانی دقیق و مشخصات کامل آن را نوشته‬ام. همچنین اظهار می‬کنم که تحقیق و موضوع پایان‬نامه‬ام تکراری نیست و تعهد می‬نمایم که بدون مجوز دانشگاه دستاوردهای آن را منتشر ننموده و یا در اختیار غیر قرار ندهم.
کلیه حقوق این اثر مطابق با آیین‬نامه مالکیت فکری و معنوی متعلق به دانشگاه شیراز است.
راضیه ذهبی
31 شهریور 1392

با سپاس فراوان از خداوند یکتا
و با تقدیم به آستان پاک مولایم
که همواره به انتظارش خواهم نشست

سپاســـگزاری
در ابتدا با سپاس فراوان از زحمات پدر و مادر عزیزم که با حمایت‬های معنوی و مادی خود زمینه‬های لازم را در مسیر رسیدن هر چه بیشتر به سمت پیشرفت و موفقیت فراهم آوردند. همچنین، با تشکر ویژه از جناب آقای دکتر نظام‬الدین فقیه، که علی‬رغم وجود محدودیت فاصله مکانی هدایت و راهنمایی خود را از من در تهیه این رساله دریغ ننمودند؛ با سپاس فراوان از جناب آقای دکتر احمد طالب‬نژاد که با راهنمایی مفید و ارزنده خود مسیر انجام رویه رساله را هموار کردند و از جناب آقای دکتر محسن جاجرمی‬زاده به دلیل مشاوره‬های مهم و مؤثر در جهت پیش‬برد بهتر پایان‬نامه تشکر می‬کنم. در پایان از تمامی عزیزانی که مرا در اجرای پژوهش یاری کردند مانند اساتید دانشگاهی، کارکنان دانشگاه و … سپاسگزاری می‬نمایم.
چکیده:
بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
به کوشش:
راضیه ذهبی
دنیای امروز، دنیای سازمان‬هایی است که متولیان آن انسان‬ها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمان‬ها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگی‬های متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاقکار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است.
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) میباشند. نمونهگیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل 30 سؤال اخلاقکار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. دادههای حاصل از پژوهش پس از جمعآوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرمافزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.
نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه معنیدار با متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی است. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاقکاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید میگردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی دارای رابطه معنیدار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمیشود. بنابراین رابطه مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست.
کلید واژه: اخلاق، اخلاقکار، هوش سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی.
فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
TOC \o “1-3” \h \z \u مقدمه PAGEREF _Toc364227459 \h 21-1) مسأله تحقیق PAGEREF _Toc364227462 \h 22-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc364227464 \h 53-1) اهداف تحقیق PAGEREF _Toc364227465 \h 84-1) قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc364227468 \h 91-4-1) قلمرو موضوعی PAGEREF _Toc364227469 \h 92-4-1) قلمرو مکانی PAGEREF _Toc364227470 \h 103-4-1) قلمرو زمانی PAGEREF _Toc364227471 \h 105-1) فرضیه‬های تحقیق PAGEREF _Toc364227472 \h 106-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق PAGEREF _Toc364227473 \h 11فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
مقدمه PAGEREF _Toc364227475 \h 152-1) بخش اول: مبانی نظری PAGEREF _Toc364227476 \h 152-1-1) اخلاق PAGEREF _Toc364227477 \h 152-1-1-1) تعریف اخلاق162-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬ها PAGEREF _Toc364227479 \h 202-1-2) کار PAGEREF _Toc364227480 \h 262-1-2-1) تعریف کار PAGEREF _Toc364227481 \h 272-1-2-2) تفاوت کار و حرفه PAGEREF _Toc364227482 \h 282-1-3) اخلاقکار PAGEREF _Toc364227483 \h 292-1-3-1)تعریف اخلاق‬کار PAGEREF _Toc364227484 \h 292-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کار PAGEREF _Toc364227485 \h 312-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق‬کار PAGEREF _Toc364227486 \h 342-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاقکاری PAGEREF _Toc364227487 \h 362-1-3-5) اخلاق‬کار در ایران PAGEREF _Toc364227488 \h 402-2-1) هوش PAGEREF _Toc364227489 \h 422-2-1-1) تعریف هوش PAGEREF _Toc364227489 \h 422-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها PAGEREF _Toc364227490 \h 432-2-3) تعریف هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227491 \h 47فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227492 \h 482-2-3-2) عناصر هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227493 \h 512-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227494 \h 522-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227495 \h 532-3-1) رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227496 \h 552-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227497 \h 552-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227498 \h 572-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227499 \h 582-2) بخش دوم: سوابق تحقیق PAGEREF _Toc364227500 \h 602-2-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc364227501 \h 602-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار PAGEREF _Toc364227502 \h 602-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227503 \h 652-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227504 \h 672-2-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc364227505 \h 682-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار PAGEREF _Toc364227506 \h 682-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227507 \h 722-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227508 \h 752-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc364227511 \h 85فصل سوم: روشها و ابزار تحقیق
مقدمه PAGEREF _Toc364227513 \h 883-1) روش تحقیق PAGEREF _Toc364227514 \h 883-2) جامعه آماري PAGEREF _Toc364227515 \h 893-3) حجم نمونه و روش نمونه‬گیری PAGEREF _Toc364227516 \h 903-4) ابزار جمعآوری داده PAGEREF _Toc364227517 \h 913-4-1) روایی PAGEREF _Toc364227522 \h 933-4-2) پایایی PAGEREF _Toc364227524 \h 933-5) روش گردآوری داده PAGEREF _Toc364227525 \h 953-6) ابزار و روش تجزيه و تحليل دادهها PAGEREF _Toc364227526 \h 95فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه PAGEREF _Toc364227528 \h 97فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
4-1) ویژگیهای جمعیتشناختی افراد جامعه PAGEREF _Toc364227529 \h 974-1-1) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار PAGEREF _Toc364227531 \h 974-1-2) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار PAGEREF _Toc364227547 \h 984-1-3) توزیع فراوانی و درصد گروههای سنی افراد نسبت به کل آمار PAGEREF _Toc364227570 \h 1004-2) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد بررسی PAGEREF _Toc364227595 \h 1014-2-1) شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc364227597 \h 1014-3) تحلیل استنباطی فرضیه‬های پژوهش PAGEREF _Toc364227599 \h 1024-3-1) بررسی وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227600 \h 1024-3-2) بررسی وضعیت ابعاد اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227602 \h 1034-3-2-1) بررسی وضعیت ابعاد اخلاقکار PAGEREF _Toc364227603 \h 1034-3-2-2) بررسی وضعیت ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227605 \h 1044-3-2-3) بررسی وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی1054-3-3) بررسی نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc364227607 \h 1054-3-4) بررسی ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc364227609 \h 1064-3-4-1) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار PAGEREF _Toc364227610 \h 1074-3-4-2) بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227612 \h 1084-3-4-3) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی1094-3-4-4) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227614 \h 1104-3-4-5) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227614 \h 1104-3-4-6) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار و هوش سازمانی1124-3-5)ترسیم مدل اصلی تحقیق و نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc364227616 \h 1144-3-6) بررسی میزان تأثیر ویژگیهای جمعیت شناختی PAGEREF _Toc364227659 \h 1214-3-6-1) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه PAGEREF _Toc364227660 \h 1214-3-6-2) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه PAGEREF _Toc364227662 \h 1224-3-6-3) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه PAGEREF _Toc364227664 \h 1224-4) یافته‬های جانبی PAGEREF _Toc364227667 \h 1244-4-1) بررسی میزان تأثیر ابعاد متغیرها PAGEREF _Toc364227668 \h 1244-4-1-1) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاقکار PAGEREF _Toc364227670 \h 1244-4-1-2) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفت‬گانه متغیر هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227734 \h 1284-4-1-3) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنج‬گانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی131فصل پنجم: نتيجهگيري و پيشنهادات فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
مقدمه PAGEREF _Toc364227810 \h 1365-1)خلاصه تحقيق PAGEREF _Toc364227811 \h 1375-2) نتيجهگيري PAGEREF _Toc364227817 \h 1385-2-1) وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز PAGEREF _Toc364227820 \h 1395-2-2) نحوه ارتباط اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227821 \h 1405-2-3) نحوه ارتباط ابعاد اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227822 \h 1415-2-4) تفسیر مدل اصلی تحقیق PAGEREF _Toc364227823 \h 1425-2-5) تأثیر ویژگیهای جمعیتشناختی بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227824 \h 1425-3) محدوديتهاي تحقيق PAGEREF _Toc364227827 \h 1435-4) پیشنهادهای تحقیق PAGEREF _Toc364227828 \h 1445-4-1) پيشنهادهای عمومي تحقيق PAGEREF _Toc364227829 \h 1445-4-2) پيشنهادهایی به محقّقين و پژوهشگران آينده PAGEREF _Toc364227830 \h 147منابع و مآخذ PAGEREF _Toc364227833 \h 149الف) منابع فارسي PAGEREF _Toc364227834 \h 149ب) منابع غیرفارسی PAGEREF _Toc364227835 \h 157پیوستها PAGEREF _Toc364227831 \h 165پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش PAGEREF _Toc364227832 \h 165پیوست شماره 2: ضرایب آلفای کرونباخ169پیوست شماره 3: ضرایب تی تک نمونهای برای سنجش وضعیت متغیرها171پیوست شماره 4: ماتریس همبستگی متغیرها172پیوست شماره 5: آمارههای نیکویی برازش مدل لیزرل173پیوست شماره 6: بررسی وضعیت عوامل جمعیت شناختی174پیوست شماره 6-1: بررسی وضعیت عامل جنسیت174پیوست شماره 6-2: بررسی وضعیت عامل سن175پیوست شماره 6-3: بررسی وضعیت عامل تحصیلات176پیوست شماره 7: ضرایب تحلیل مسیر178پیوست شماره 7-1: ضرایب تحلیل مسیر اخلاق‬کار178فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
پیوست شماره 7-2: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی179پیوست شماره 7-3: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی180

فهرست جدولها
عنوانصفحه
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق PAGEREF _Toc364227478 \h 18جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc364227509 \h 78جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc364227510 \h 82جدول 3-1) تفکیک جامعه آماری بر اساس واحدها و تعداد کارکنان PAGEREF _Toc364227518 \h 91جدول 3-2) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد اخلاقکار PAGEREF _Toc364227518 \h 91جدول 3-3) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227519 \h 91جدول3-4) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227520 \h 92جدول3-5) امتيازدهي به سؤال‬ها در طيف پنج گزینه‬ای ليكرت PAGEREF _Toc364227520 \h 92جدول3-6) ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد PAGEREF _Toc364227520 \h 92جدول 4-1) تعداد افراد بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc364227532 \h 98جدول 4-2) تعداد افراد بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc364227548 \h 99جدول 4-3) تعداد افراد بر حسب گروه سنی PAGEREF _Toc364227571 \h 100جدول 4-4) شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc364227598 \h 101جدول 4-5) نتایج بررسی وضعیت متغیرهای اصلی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای PAGEREF _Toc364227601 \h 102جدول 4-6) نتایج بررسی وضعیت ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای PAGEREF _Toc364227604 \h 103جدول 4-7) نتایج بررسی وضعیت ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای PAGEREF _Toc364227606 \h 104جدول 4-8) نتایج بررسی وضعیت ابعاد پنج‬گانه رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای PAGEREF _Toc364227606 \h 104جدول 4-9) ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc364227608 \h 106جدول 4-10) ماتریس همبستگی ابعاد اخلاقکار PAGEREF _Toc364227611 \h 107جدول 4-11) ماتریس همبستگی ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227613 \h 108جدول 4-12) ماتریس همبستگی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی109جدول 4-13) ماتریس همبستگی میان ابعاد اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی110
جدول 4-14) ماتریس همبستگی میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی111
جدول 4-15) ماتریس همبستگی میان ابعاد اخلاقکار و هوش سازمانی114
جدول 4-16) ماتریس کوواریانس میان ابعاد PAGEREF _Toc364227621 \h 118جدول 4-17) آمارههای نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc364227621 \h 118فهرست جدولها (ادامه)
عنوانصفحه
جدول 4-18) تأثیر عامل جنسیت بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227661 \h 121جدول 4-19) تأثیر عامل سن بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc364227663 \h 122جدول 4-20) تأثیر سطح تحصیلات بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی122جدول 4-21) تأثیر سطح تحصیلات بر هوش سازمانی (آزمون توکی)122جدول 4-22) اثرات مستقیم ابعاد چهارگانه اخلاقکار PAGEREF _Toc364227671 \h 125جدول 4-23) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد روح جمعی و مشارکت در کار PAGEREF _Toc364227691 \h 126جدول 4-24) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد دلبستگی و علاقه به کار PAGEREF _Toc364227704 \h 126جدول 4-25) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد روابط سالم و انسانی در محل کار PAGEREF _Toc364227716 \h 127جدول 4-26) اثرات مستقیم ابعاد هفتگانه هوش سازمانی PAGEREF _Toc364227735 \h 128جدول 4-27) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد دانش کاربردی PAGEREF _Toc364227758 \h 129جدول 4-28) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد سرنوشت مشترک PAGEREF _Toc364227774 \h 130جدول 4-29) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد فشار عملکرد PAGEREF _Toc364227785 \h 130جدول 4-30) اثرات مستقیم ابعاد پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی132جدول 4-31) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد جوانمردی و مروت133جدول 4-32) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد نوع دوستی134
فهرست شکل‬ها و نمودارها
عنوانصفحه
شکل 2-1) ابعاد هوش سازمانی 50
شکل 2-2) مدل مفهومی ارتباط اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی86
نمودار 4-1) تعداد افراد بر حسب جنسیت98
نمودار 4-2) تعداد افراد بر حسب تحصیلات99
نمودار 4-3) تعداد افراد بر حسب گروه سنی100
نمودار 4-4) مدل برازش شده اخلاق‬کار و هوش سازمانی به همراه متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی (ارزش تخمینی)119
نمودار 4-5) مدل برازش شده اخلاق‬کار و هوش سازمانی به همراه متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی
(ارزش t)120
نمودار 4-6) تحلیل مسیر ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار125
نمودار 4-7) مدل تحلیل مسیر اخلاق‬کار با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد127
نمودار 4-8) تحلیل مسیر ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی129
نمودار 4-9) مدل تحلیل مسیر هوش سازمانی با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد131
نمودار 4-10) تحلیل مسیر ابعاد پنج‬گانه رفتار شهروندی سازمانی132
نمودار 4-11) مدل تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد134

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمهدر یک نگاه کلی تحقیق حاضر بر آن است تا ضمن بررسی وضعیت رفتارهای مناسب در محیط کار که سبب بالارفتن کارایی و اثربخشی سازمانی می‬گردد؛ از قبیل درجه مناسب اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی؛ ارتباط میان این رفتارها را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد. بدیهی است شناخت این‬گونه عوامل، که مدیریت را در کنترل و اداره نیروی انسانی سازمان یاری می‬رساند، به تحقق اهداف سازمانی و متعاقباً رشد و توسعه اجتماعی تسریع خواهد بخشید و نه تنها برای سازمان نافع بوده بلکه برای عمومیت جامعه نیز مفید واقع خواهد شد.به طور کلي در اين فصل بـه تحریر کلّيات تحقيق در قالب موضوعات مختلف پرداخته می‬شود؛ ترتیب ارائه موضوعات بدین صورت است که در ابتدا مسأله تحقيق و اهميت و ضرورت آن بیان می‬شود؛ سپس اهداف، روش، محدودیت‬ها، قلمرو و فرضیه‬های تحقیق بیان می‬گردد. در انتها نیز تعاريف عملياتي واژههاي تحقيق ارائه مي‬شوند.1-1) مسأله تحقیقانسان، به عنوان اشرف مخلوقات الهی صاحب اخلاق‬ها و منش‬های متفاوتی است، آنگونه که نه تنها در محیط و شرایط مختلف خُلقیات گوناگونی دارد، بلکه در یک محیط نیز ممکن است رفتارهای متفاوتی از خود ابراز نماید. خُلق و خوی انسان برگرفته از روح اوست. آن آفریده‬ای که حضرت حق در وصفش فرمود:
وَ یَسئَلوُنَکَ عَنِ الرُّوحُ قُلِ الرّوُحُ مِن اَمرِ رَبّی وَ ما اوُتیتُم مِنَ العِلمِ اِلاّ قَلیلا
(سوره مبارکه بنی اسرائیل، آیه‬ی 85)
روح انسان تحت تأثیر شرایط مختلف و پیچیده ای قرار دارد که بسیاری از آنها مطابق فرموده خداوند ناشناخته مانده است. امّا امروزه مبرهن است که از جمله عوامل مؤثر بر روح انسان ویژگی ها و شرایط محیطی است که با تغییر و تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار انسان نیز تحولاتی می‬پذیرد و پس خلق و خو، یا به عبارتی رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به انسان به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به منظور بهره‬گیری بهینه از توانمندی‬های خدادادی اوست؛ بنابراین مدیریت بر انسان، مستلزم مدیریت رفتار اوست.
فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیره‬ی نبوی و علوی است. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهم‬السلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده است که با التزام به آن دستورات زمینه‬های توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. از جمله امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه 53 به مالک اشتر ضمن بیان توصیه‬های مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نموده‬اند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده است. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رساله‬ی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشته‬اند.
این‬گونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و توجه به منابع انسانی شناخته می‬شوند، در طی دهه‬های اخیر تجربيات گوناگون و گسترده‬اي را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپرده‬اند. اكنون ضوابط كلاسيك گذشته، جاي خود را به انديشه‬هاي نويني در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و انديشمندانه داده‬اند كه در جوامع مورد توجه و استفاده قرار مي‬گيرد.
یکی از این مسائل، بحث اخلاق‬کار است که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمان‬ها ضروری دانسته‬اند. اخلاق‬کار یکی از جنبه‬های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش می‬رود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان‬هاست.
انسان‬ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی‬های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می‬دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می‬گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی‬های انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می‬تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).
علاوه بر اخلاقکار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان میگردد؛ هوش سازمانی است. در سازمانهای جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمانها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی میتواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهرهوری و تکامل سازمان شود (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب میشود تا سازمانها دادههای محیط پیرامون خود را سریعتر و با دقتی بیشتر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راههای سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیمگیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجاییپور،1390: 156).
از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت میگیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد شد. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،1390: 32).
در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهم‬ترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه باید با در نظر گرفتن اخلاق‬کار در تمامی زمینه‬ها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و استفاده مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهم‬تر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که این‬گونه مسائل در سازمان نهادینه شود. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بیتأثیر نبوده‬است. تلاش دانشگاه‬های معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با توجه به این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسب‬تر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفته‬شدگان) برقرار نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر می‬دارد. بنابراین رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر بررسی ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز است.
2-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیقبیشک، دنیای امروز دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. به عبارت دیگر، فلسفهی وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمانها روح میدمند؛ آنها را به حرکت در میآورند و اداره میکنند. سازمانها بدون انسانها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانیزاده و کریمان،1389: 48).
بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئلهای پیچیده و در عین حال مقولهای تأثیرگذار و بسيار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمانهاست، به نحوی که به جرأت می‬توان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند است. امروزه نیز بسیاری از سازمان‬ها به این مهم دست یافتهاند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمانها را تحت تأثیر و تحول قرار میدهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهرهگیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.
نیروی انسانی با قابلیتها و توانمندیهای بالقوۀ خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بدین منظور مطالعه رفتار کارکنان از دیر زمان مورد توجه اندیشمندان و محققان علوم رفتاری و اجتماعی بوده و وقت و بودجه قابل توجهی را به خود اختصاص داده است. از این‬رو مطالعات فراوانی توسط محققان در بررسی رفتار و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته و تئوریپردازان نیز تئوریهای متفاوتی در این مقوله بیان داشتهاند. از جمله عوامل تأثیرگذار بر رفتار کارکنان میزان و درجه اخلاقی بودن کار آنهاست.
بررسی‬های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه‬شناسان نشان می‬دهد که اخلاق و فرهنگ‬کار در ایران در مقایسه با سایر کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‬تری قرار دارد. این مسئله در نتایج سمینار “تکامل فرهنگ‬کار” که در سال 1375 شمسی به شکل مجموعه مقالاتی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی چاپ و منتشر شده است، نیز تأیید شده و اکثر کارشناسان، این مطلب را متذکر شدند که، اخلاق‬کار در ایران ضعیف است (معیدفر،1386: 6). بنابراین لازم است، فقدان اخلاق‬کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر اخلاق‬کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد.
همان‬طور که در دنیای انسانی انسان‬هایی موفق‬تر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی استفاده کنند؛ در دنیای سازمانی نیز سازمان‬هایی موفق‬تر هستند که ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد نموده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهره‬وری را از نیروی انسانی و سایر منابع کسب کنند (خسروی،1389: 3). بر این اساس، نظرية هوش سازماني به دنبال آن است كه با سنجش وضعيت هوشمندي سازمان‬ها، توانايي‬ها و ضعف‬ها را شناسايي و بر اساس نتايج به دست آمده، راهكارهاي لازم را براي بهبود هوش سازماني و در نهايت بهبود عملكرد سازمان ارائه نمايد (جعفری و فقیهی،1388 :48). بر همین اساس، با انجام مطالعاتي از اين قبيل مي‬توان وضعيت سازمان خود را از لحاظ ميزان هوشمندي يعني توانايي سازگاري و قابليت انطباق با محيط، چشم‬اندازها، يادگيري و به‬كارگيري دانش، ساختار و عملكرد سازماني، روحيه، فناوري اطلاعات و ارتباطات و حافظة سازماني شناسايي و با تمركز بر توانايي‬ها و برنامه‬ريزي براي برطرف نمودن ضعف‬ها، كارايي و اثربخشي سازمان را ارتقا بخشيد.
با توجه به اينكه نظام‬هاي آموزشي به طور اعم و دانشگاه‬ها به طور اخص با محيطي متلاطم و ناآرام و از لحاظ تحولات علمي و فن‬آوري با محيط پيچيده‬اي روبه‬رو هستند، تهديدهاي محيطي از هر سو حيات و بقاي اين سازمان‬ها را به خطر مي‬اندازد، از اين رو دانشگاه‬ها بايد جايگاه فعلي خود را بشناسند، نقاط قوت و ضعف خود را به طور دقيق تحليل كنند، با تكيه بر نقاط قوت از فرصت‬ها استفاده نمايند و خود را براي مقابله با تهديدها آماده سازند (کیوان‬آرا و همکاران،1390 :674). بدین ترتیب، در نهادی همچون دانشگاه با توجه به اینکه اعضای سازمان دارای ارزش‬ها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارت‬ها و دیدگاه‬های گوناگون نیاز دارد، این مسائل ارزش و اهمیت بیشتری پیدا می‬کنند. دانشگاه با استفاده از افراد زبده و متخصص می‬تواند زمینه رقابت مؤثر و کارایی بالاتر را فراهم نموده و از تمام توانایی‬ها و استعدادهای افراد نخبه نهایت استفاده را ببرد.
با توجه به مسائل گفته شده و همچنین مطالعات صورت گرفته، محقق با در نظر گرفتن اهمیت مسأله اخلاق‬کار و هوش سازمانی در مکانی همچون دانشگاه که نهاد اصلی تعلیم و تربیت نخبگان در جامعه می‬باشد؛ درصدد است؛ تا ارتباط میان اخلاق‬کار و هوش سازمانی و رابطه آنها با رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان اداری دانشگاه شیراز شناسایی نموده و راه‬کارهایی برای ارتقاء آن ارائه نماید.
3-1) اهداف تحقیقاهداف در نظرگرفته شده با توجه به موضوع تحقیق شامل چهار هدف اصلی و شش هدف فرعی به شرح ذیل می‬باشد:
اهداف اصلی از انجام پژوهش عبارتند از:
بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش ‬سازمانی با استفاده از متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
همچنین با توجه به ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار و روح جمعی و مشارکت در کار)؛ ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی (چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، روحیه، میل به تغییر، اتحاد و توافق) و ابعاد پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی یا رفتار یاریدهنده، رفتار مؤدبانه کاری، وظیفه شناسی و وجدان کاری، جوانمردی و مروت، اخلاق اجتماعی) اهداف فرعی زیر در نظر گرفته شد:
بررسی وضعیت ابعاد مختلف اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
ضمناً با انجام تحقیق مورد نظر تأثیر عوامل جمعیت‬شناختی (سن، جنسیت و تحصیلات) را نیز بر میزان رعایت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بررسی گردید.
4-1) قلمرو تحقیققلمرو تحقیق حاضر در سه بخش قلمرو موضوعی شامل کلیت موضوع، قلمرو مکانی اعم از مکان مورد تحقیق و قلمرو زمانی که بیانگر محدوده زمانی تحقیق است به شرح ذیل بیان می‬گردد.1-4-1) قلمرو موضوعیاز نظر موضوعی، قلمرو اين تحقيق به طور اعم در محدوده رفتار سازمانی و منابع انسانی در سازمان‬ها و در سطح کارکنان قلمداد می‬گردد كه در بطن اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، به بررسي نحوه ارتباط این متغیرها از منظر کارکنان ميپردازد.2-4-1) قلمرو مکانیاز نظر مكاني، تحقيق در دانشگاه شیراز و در میان تمامی کارکنان اداری که به صورت رسمی در دانشگاه مربوطه مشغول به کار هستند؛ صورت گرفت.
3-4-1) قلمرو زمانیدامنه زماني تحقيق به لحاظ جمعآوري دادههای میدانی در ماههاي فروردین تا خرداد سال 1392 بر ميگردد؛ در ادامه مراحل تجزيه و تحليل و تهيّه گزارش نهايي تحقيق نيز از خرداد ماه تا مرداد سال 1392 صورت پذيرفت.
5-1) فرضیه‬های تحقیقمبنایی‬ترین فرضیه‬هایی که محقق را به انجام این تحقیق ترغیب نموده است؛ از قرار زیر می‬باشد:
میان متغیرهای اخلاق‬کار و هوش سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
وضعیت اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
وضعیت هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
در کنار فرضیه‬های اصلی تحقیق، فرضیه‬های فرعی زیر نیز مطرح می‬گردد:
وضعیت ابعاد اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
وضعیت ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث هوش سازمانی ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث اخلاق‬کار ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
عوامل جمعیت‬شناختی نظیر سن، جنسیت و تحصیلات در وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثر هستند.
6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیقاخلاق:
تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفت به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر (امیرکبیری و داروئیان،1390: 84).
کار:
از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود (خانی‬جزنی،1387: 92).
اخلاقکار:
اخلاقکار به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می‬کنند (ویمبا،2011: 18).
هوش:
هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :68).
هوش سازمانی:
هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کنند (آلبرخت،2003: 6).
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان،1983: 588).
فصل دوم
ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش

مقدمهبه طور کلي اين فصل بـه مروری بر ادبیات تحقيق در قالب سه بخش میپردازد. در ابتدا، به کلیات موضوع و متغیرهای تحقیق شامل اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اشاره میشود. پس از آن، نگاهی اجمالی بر پیشینه و تاریخچه موضوع تحقیق خواهد شد؛ به عبارتی این بخش متشکل از تحقیقات صورت گرفته داخلی و خارجی در زمینه متغیرهای مورد بررسی است و در نهایت مدل مفهومی ارتباط دو عامل اصلی تحقیق یعنی اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی ارائه میشود.
2-1) بخش اول: مبانی نظریدر این بخش سعی بر آن است تعاریفی از متغیرهای مورد مطالعه که در کتب و مقالات آمده است؛ ارائه گردیده تا خواننده محترم با ابهامی در زمینه موضوع مواجه نگردد. در ابتدا متغیر اخلاقکار از ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار میگیرد؛ سپس به مقوله هوش سازمانی پرداخته و در پایان رفتار شهروندی سازمانی با تعاریف، ابعاد و عوامل آن ارائه گردیده است.
2-1-1) اخلاقمفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طي سالهای بسيار و در بين فرهنگ‬هاي زياد، محل توجه متفكرين بوده است (سولومون،1994: 12). مفهوم خوشبختي كه در نظریات ارسطو مورد استفاده قرار گرفته است، بر يك زندگی خوب و فضايلي كه بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالي‬كه كانت در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش میداند. در طول زمان پيرامون فلسفه‬ها و ديدگاه‬هاي اخلاقي مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانع‬كننده‬اي در برخي مسائل حاصل شود. اخلاق، بسياري از مباني خود را مديون افكار سقراط، ارسطو و ديگر فلاسفه مي‬داند كه اين بحث را در طول تاريخ، زنده نگه داشته‬اند (سونسون و وود،2003: 354).
اخلاق به عنوان ابتداییترین و مهم‬ترين چيزي تعریف میشود كه همه به دنبال آن بوده و اولين دركي است كه انسانها از يك زندگي خوب دارند (سولومون،1994: 9). يك زندگي ارزشمند و خوب در اصل همان ديدگاهي است كه در پي قرار گرفتن هر عمل و هدفي در جاي خودش است و بيان مي‬کند كه چه عملي ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملي ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چيزي به خواستن و داشتنش مي‬ارزد و چه چيزي ارزش خواستن و داشتن را ندارد.
اخلاق می‬تواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیت‬های سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفه‬ای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین می‬کند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین می‬کند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آینده‬ی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت می‬کند (کیانی و همکاران،1387: 80).
اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگها و زمانهای دیگر متفاوتند ‬(سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگي در گزينش منش و سلوك قابل قبول خود و نيز در برخورد با نقض هنجارهاي اجتماعي، آداب و رسوم و شيوه‬هاي خاص خودش را دارد. هنجارهايي كه رعايت آنها و درك آنها از سوي جامعه براي افزايش و بهبود نظم اجتماعي ضروري است. پيش از كاوش عميق در كليت و تماميت يك جامعه، نمي‬توان راجع به هنجارهاي آن قضاوت‬هاي ارزشي نمود .در قضاوت پيرامون ارزشهاي گذشته بر مبناي معيارهاي كنوني نيز بايستي احتياط نمود. آنچه ممكن است امروزه در نزد ما به عنوان مشكلات اخلاقي پيشينيان در نظر آيد، در چارچوب ارزشي زمانه و جهاني كه آنها درك نموده و در آن مي‬زيسته‬اند ريشه داشته و قابل درك ميباشد. ادراك امري كه واقع مي‬شود، براي كسي كه تجربه آن را از سر مي‬گذراند امري است شگرف كه از هرگونه جنبه تجملي و غير واقعي خالي است (امینی فسخودی،1387: 98).
2-1-1-1) تعریف اخلاق
اخلاق مفهوم پيچيده‬اي است كه در ميان فرهنگ‬هاي مختلف، به تبادل نظرات و عقايد افراد در خصوص نظام‬هاي اعتقادي و ارزشي اطلاق مي‬شود. ريشه‬هاي واژه «اخلاق» به كلمه “اتيكوس” که در يونان قديم به معني «قدرت و نفوذ رسوم و سنن» برمي‬گردد. برخي عقیده دارند که میتوان هر دو واژه اِتیکال و مُورال را به معنای «اخلاقي» و مترادف با همديگر در نظر گرفت (امینی‬فسخودی،1387: 97). همچنین می‬توان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغت‬نامه‬ها آورده‬اند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می‬گوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کردهام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از ماده خَلق نیز مشتق می‬شود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسان‬ها همان‬گونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت می‬توان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20).
اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کردهاند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است.
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاقردیف تعریف اخلاق منبع
1 فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همهی این نظریهها زمانی باور میشود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد. (مطهری،1370: 65)
2 اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط می‬گر‬دند، به تصمیم‬گیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیت‬ها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پی‬ریزی می‬کند. (کوناک‬ام و جونز،1998: 27)
3 اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر. (واثقی،1380: 35)
4 ویلاسكوئز به نقل از سونسون و وود؛ اخلاق را به عنوان محكي براي استانداردهای ارزشي افراد جامعه و پرسش از چگونگي اعمال اين استانداردها در زندگي و نيز عقلائي يا غير عقلائي بودن آنها تعريف مي‬كند. (سونسون و وود،2003: 353)
5 اخلاق را به مجموعه‬ای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد می‬شود، تعریف کرده‬اند. (فقیهی و رضایی‬منش،1384: 5)
6 اخلاق تلاشي منظم براي درك و فهم تجربههای اخلاقي فردي و اجتماعي میباشد، كه تعيين‬كننده اصولي براي هدایت انسان به جهت گسترش ارزش‬هاي رفتاري و خصايص ويژه است. (دی جرج،2005: 20)
7 معيارها و الگوهاي سنجيده و پسنديدة حاكم بر رفتار انساني تعريف كرد كه موجبات همكاري، صلح و تداوم حيات جمعي را فراهم ميآورد. اخلاق جنبة تكليفي دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت ديگر بايدها و نبايدهاي حيات جمعي را بيان ميكند. (خانی جزنی،1387: 92)
8 عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس می‬یابد. (عادل‬آذر و همکاران،1387: 1)
9 اخلاق به عنوان مجموعهای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده میشود. (قربانیزاده و کریمان،1389: 49)
ادامه‬ی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق
ردیف تعریف اخلاق منبع
10 شامل معیارهایی است که به وسیله آن‬ها می‬توان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود. (کوپر و همکاران،2009: 1065)
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع)

بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطههای مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل قبول جهانشمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافتهای مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمیشود.
همگي مكاتب اخلاقی، مفاهيمي از قبيل نفع‬گرايي، وظيفه‬شناسي، خودمحوري، فضيلت و اصول اخلاقي را شامل میشوند، امّا تنها به اين مفاهيم محدود نمي‬شوند و هر يك به طور مستقل در پي فهم و تبيين مفهوم اخلاق هستند (امینیفسخودی،1387: 99).
اخلاق مشخص می‬کند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال می‬گردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزش‬هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزش‬های اخلاقی تعیین‬کننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیم‬گیری چه چیز خوب یا بد است (دفت،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط می‬گردد و در مورد این افعال به ارزش‬گذاری می‬پردازد. مجموعه ارزش‬گذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزش‬هایی مانند زیبایی که مربوط به حوزه‬های دیگر می‬باشد، قرار نمی‬گیرد (بشیری و هراتی‬نیک،1390: 26).
وارنوک دو گونه طبقهبندی از اخلاق را ارائه کرده است؛ در طبقهبندی اول اخلاق شامل علم و فلسفه میشود، علم اخلاق وظیفه‬ی تعیین رفتارهای زشت و نادرست و بد و ناپسند در مقابل رفتارهای نیک و درست و خوب و پسندیده را بر عهده دارد. در حالی‬که، وظیفه‬ی فلسفه اخلاق تبیین معانی و چیستی مفاهیم اخلاقی (از قبیل: تعریف و تحلیل مفاهیم اخلاقی، ماهیت گزاره‬های اخلاقی، منطق و معرفت‬شناسی اخلاق) است که کاری بیرون علمی (بیرون از حوزه‬ی علم اخلاق) و متعلق به معرفت‬های درجه دوم است. در تقسیم‬بندی دوم، اخلاق به سه دسته طبقه‬بندی شده است:
1- اخلاق توصیفی (که شامل تحقیق‬های تجربی- توصیفی، علمی و تاریخی انسان‬شناسان، جامعه‬شناسان در زمینه‬های اخلاقی می‬شود).
2- اخلاق هنجاری (که همان علم اخلاق است بیان‬کننده اصول و احکام اخلاقی مانند دزدی بد است و یا نباید دزدی کرد).
3- فلسفه‬ی اخلاق (که وظیفه‬ی تبیین‬گری و پاسخ دادن به چرایی‬ها را بر عهده دارد و مثلاً باید پاسخ دهد که چرا دزدی بد است و یا چرا نباید دزدی کرد)(وارنوک،1380: 33-36).
2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬هااخلاق هر سازمان نشاندهنده ارزشها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است (الوانی و همکاران،1388: 405). توجه به اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد؛ اعم از منافع عملكردي و منافع اخلاقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. در این بخش سعی شده است تا تعدادی از انواع اخلاق در سازمان‬ها تشریح گردد.
اخلاق سازمانی
مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعهیافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکلگیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینه‬های شکلگیری مدیریت اخلاقی در سازمان میباشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه میکند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیطکاری و محیطهای بینالمللی میباشد که موجب جهتگیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی میکند (الوانی و همکاران،1388: 406).
بحث اخلاق سازمانی چه در سطح فرد و چه در سطح سازمان، توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده؛ که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمانهای مختلف در سطح جهان یاد میکنند (کاردی و سلواراجان،2006: 52). بنابراین اخلاق سازمانی را میتوان توصیف رفتار سازمانی بیان نمود که چالشهای سازمانی را از طریق بازخور مشارکتی حل میکند (اینر،2010: 7). از طرف دیگر، اخلاق سازمانی بایستی مطابق با سه الگو اخلاق (منفعت‬گرایی، حقوق و عدالت) باشند، یعنی منفعت و عدالت را در مورد افراد به کار گیرد (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85).
امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمان‬ها ضروری دانسته‬اند. اخلاق سازمانی ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران مؤثر بوده و می‬تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد. سازمان‬ها برای نهادینه‬سازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی اینکه کارکنان دارای چه تصورات، ارزشها و باورهایی هستند، شناسایی کنند. در این خصوص یکی از الگوهای بسیار مهمی که ارائه شده، الگوی دایره اخلاق است (الوانی و همکاران،1389: 27).
اخلاق کسب و کار
اخلاق تجاری به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود،2004: 189). نفوذ روزافزون شرکتهای چندملیتی و فراملی در سطح جهان باعث تقویت نقش حیاتی اخلاق تجاری در مشارکت حکومتها شده است (کاملانگ و تک‬چای،2010: 225).
اخلاق بازار یا اخلاق بازرگانی و کسب و کار را مجموعه معیارها، استانداردها، سنتها و قواعدی میتوان دانست که هدایت کسب و کار را به عهده دارند. ضمناً اخلاق بنگاهها با مسئولیت اجتماعی آنان ارتباط دارد، امّا کاملاً بر آن منطبق نمیباشد؛ زیرا مسئولیت اجتماعی بازاریان، انواع وظایف اقتصادی، قانونی و اخلاقیای را شامل میشود، که آنها نسبت به جامعه به عهده دارند (دادگر،1385: 92). مبنای اخلاق کسب و کار استفاده از قواعد اخلاقی در تجارت است. بنابراین اخلاق کسب و کار به رعایت اصول و هنجارهای اخلاقی در فعالیتهای تجاری ارتباط دارد (منتقمی،1389: 24).
بحث اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی در دهههای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و تجار قرار گرفته است (فاسین و همکاران،2011: 425)، به علاوه، رعایت اخلاق و حفظ ارزش‬های اخلاقی به صورت یکی از مهم‬ترین پدیده‬هایی درآمده است که در بیشتر سازمان‬ها مورد توجه قرار می‬گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست‬های رسمی و فرهنگ‬های غیررسمی سازمان‬ها درآمده است. به طور کلی می‬توان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروه‬ها در انجام امور قابل قبول می‬باشد. زمانی که معیارها با کسب و کار پیوند می‬خورند برخی ملازمات پیدا می‬کند؛ یکی این است که سازمان‬ها به دنبال سود خواهند بود و دیگری لزوم ایجاد نوعی توازن بین نیازها و مصالح جامعه و خواست‬های مؤسسات می‬باشد، اینجاست که نقش اخلاق می‬تواند کارساز باشد (تقیزاده و سلطانیفسقندیس،1389: 94).
اخلاق اداری
عدم توجه به خواستههای عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و کارآمدی دولتها را در بلند مدت تهدید میکند؛ عامل شکست سازمانها در محیط است و ادامه حیات و بقای آنان را با مشکل مواجه می‬سازد (شیخی،1390: 100). بنابراین توجه به بحث اخلاق اداری در درجه اولویت و اهمیت برای سازمان‬ها قرار دارد.
صاحبنظران تعاریف بسیاری را در زمینه اخلاق اداری مطرح کردهاند، امّا نکته قابل توجه این است که آیا تعریف واحدی از این مقوله میتوان ارائه نمود؟ پاسخ این سؤال منفی است امّا می‬توان اذعان داشت که اصول کلی اخلاق اداری مشابه هم هستند (کندی و مالاتستا،2010: 162).
اخلاق اکنون به صورت منشور (کد) های اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه‬ای مشاغل پا به درون سازمان‬ها نهاده است. اخلاق اداری به نهضتی اصلاح‬گرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضوع‬هایی چون: تدوین منشور اخلاقی، قوانین (استانداردهای) رفتاری، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاقی، تصمیم‬گیری اخلاقی، فرهنگ و جو اخلاقی و زیرساخت اخلاقی می‬پردازد. «کدهای اخلاقی» یک راهنمای عملی برای کلیه‬ی تصمیم‬گیران در سطوح گوناگون سازمان است و به آنان کمک می‬کند تا بدانند در موقعیت‬هایی که در آنها ارزش‬های متضاد بروز می‬کنند، از خود بایست چه عکس‬العملی را نشان دهند. برخی از مهم‬ترین ارزش‬های اخلاقی مطرح در اخلاق اداری شامل: صداقت، درستکاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، کوشش و پشتکار، قضاوت درست، کیفیت، رعایت بی‬طرفی، عدالت، رفتار مطابق قانون، تخصص‬گرایی، شایسته‬سالاری در استخدام‬ها و ارتقاءها، تعهد، وفاداری به مافوق، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی به منافع شخصی، رازداری و امانت‬داری می‬باشد (فقیهی و رضایی‬منش،1384: 37-39).
اخلاق حرفه‬ای
اخلاق حرفه‬ای عبارت است از اصول و معیارهای اخلاقی که توسط سازمان‬ها بر اساس الگوهای اخلاقی تدوین شده و تمامی اعضای سازمان ملزم به رعایت این اصول که هدایتگر رفتار آنان می‬باشد، هستند (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85). باید توجه داشت که، اخلاق حرفهای صرفاً به مفهوم بهکارگیری روشهای فلسفی خاص در کار حرفهای نیست؛ زیرا تمامی اعتقادات بر هم منطبق نیستند و این امر باعث میشود که فرد دست به انتخاب بزند و بر اساس اصول و کدهای اخلاق حرفهای و شرایط تصمیمگیری نماید (بوزوویچ، 2007: 175).
مسایل اخلاق حرفه‬ای در دو مقوله وسیع جای دارند امّا هر دو اساساً از قدرت حرفه‬ای برمی‬خیزند. اولین مقوله مربوط است به ارتباط صاحب حرفه با مشتری و مقوله دوم با نقش حرفه‬ها و صاحبان حرفه در جامعه (به عنوان یک کل) مرتبط است. گرچه انتظار می‬رود نمونه ایده‬آل خدمت، حافظ ترویج استفاده از تخصص حرفه‬ای برای کمک (و نه ضرررساندن) باشد، امّا دانش تخصصی که صاحبان حرفه بدان دسترسی دارند و مشتریان فاقد آنند به صاحب حرفه قدرت می‬بخشد و بنابراین مشتری در موقعیتی آسیب‬پذیر قرار می‬گیرد (حمیدیه،1381: 8).
در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه‬اي به معناي اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار مي‬رفت. امروزه نيز عده‬اي از نويسندگان اخلاق حرفه‬اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي‬کنند (قراملکی،1382: 104). اخلاق حرفهای تمامی مباحث مربوط به استانداردهای اخلاقی در حرفههای مختلف مثل حقوق، پزشکی، فلسفه و … را پوشش میدهد و آنها را طبقهبندی می‬کند (بریت،2010: 41). تعريف‬هاي مختلفي از اخلاق حرفه‬اي ارائه شده است؛ از آن جمله:
مسئولیتهای اخلاقی بنگاه در قبال محیط را اخلاق حرفهای مینامیم. این اخلاق مسئولیتهای فردی – شغلی را نیز دربر میگیرد. اخلاق حرفهای در مفهوم نوینش بر اصل «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شده است (ساجدی و نعمتی،1391: 60).
مقصود از اخلاق حرفه‬اي مجموعه قواعدي است که بايد افراد داوطلبانه و بر اساس نداي وجدان و فطرت خويش در انجام کار حرفه‬اي رعايت کنند؛ بدون آن که الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف، به مجازات‬هاي قانوني دچار شوند (مبینی و همکاران،1389: 139).
اخلاق حرفه‬اي، به منزله شاخه‬اي از دانش اخلاق به بررسي تکاليف اخلاقي در يک حرفه و مسائل اخلاقي آن مي‬پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي‬دانند که موجب هدايت فرد به موقعيت تعيين شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1382: 137).
در تعريف اخلاق حرفه‬اي به موارد زير اشاره شده است:
1. اخلاق حرفه‬اي رفتاري متداول در ميان اهل يک حرفه است.
2. اخلاق حرفه‬اي مديريت رفتار و کردار آدمي هنگام انجام دادن کارهاي حرفه‬اي است.
3. اخلاق حرفه‬اي رشته‬اي از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلي مي‬پردازد.
4. اخلاق حرفه‬اي عبارت است از مجموعه‬اي از قوانين که در وهله اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي‬آيد (مبینی و همکاران،1389: 140).
اخلاقکار
به دلیل اینکه در ادامه مطالب بحث اخلاقکار به طور تفصیلی مورد بررسی قرار میگیرد، از تکرار آن در این قسمت خودداری شده و تنها جزئی از مفهوم آن ارائه میگردد.
منظور از مفهوم اخلاقکار، این است که نیروهای کاری بر دو دسته‬اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند و سکون و آرامش را پسندیده نمی‬دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می‬گردد. برعکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. البته از اخلاق نیک، آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می‬کند، به جامعه انسانی خدمت می‬کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن باید سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد (خانیجزنی،1387: 92).
2-1-2) کارکار فعالیتی خاص جوامع بشری است و به عنوان یک ضرورت در زندگی اجتماعی مطرح است. در انطباق با تحولات جوامع، کار نیز با تقسیمات گوناگون دستخوش تغییر گردید. تا پیش از انقلاب صنعتی تقسیم کار ساده و بر مبنای جنس و سن بود با ورود صنعت و دگرگون شدن ساختارهای جامعه، تقسیم کار اجتماعی نیز پیچیده شد (پوریوسفی و همکاران،1391: 136).
کوشش بخشی جدائی‬ناپذیر از زندگی انسان است. کار ممکن است با تغییر شرایط اشکال مختلف به خود بگیرد ولی همیشه به عنوان عاملی در زندگانی ما موجود است. زندگی یک تلاش است. پیشرفت همیشه در سایۀ تلاش ممکن می‬شود و بدون آن زندگی مفهوم و معنای خود را از دست می‬دهد؛ پیشرفت‬های ماشینی کار و کوشش را غیرضروری ننموده است، بلکه به آن شکل تازه‬ای بخشیده و برای ما در این مسئله دریچۀ تازه‬ای گشوده است. در دید اقتصادی کار یک عنوان کلّی است که به مجموعۀ خدماتی که به تولید محصول می‬انجامد و نیروی انسانی و توانائی و امکانات جسمی و روانی وی را بکار می‬برد اطلاق می‬گردد (کامیابی،1389: 13).
2-1-2-1) تعریف کاراز نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود. به لحاظ جنبه ارزش کار، پیامبر اکرم (ص) در حدیثی از نهج ‬الفصاحه می‬فرماید: «خداوند کسی را که کاری را آغاز کرده است و آن را کامل کند دوست دارد» (خانی‬جزنی،1387: 92).
فرامرزی به نقل از حسینی (1385: 8) کار را جوهره فکری و عملیاتی انسان در محیط طبیعی و اجتماعی میداند. انسان به واسطه فعالیت، اندیشه و عملیات جوارحش توانسته کار کند و با تغییر محیط پیرامونی شرایط بهتری را برای خود و زندگی‬اش فراهم بیاورد. مفهوم کار در دو دوره طولانی حیات انسان یعنی آن زمان که بدون هیچ دخل و تصرفی در طبیعت به جمع‬آوری خوراک می‬پرداخته و دوره بعدی که برای تأمین مایحتاج غذایی‬اش شروع به مهاجرت می‬کند، مفهوم ساده‬ای بوده است؛ امّا از وقتی ابزارسازی در کنار این نوع زندگی ظاهر می‬شود این مفهوم با تغییراتی مواجه می‬گردد. در واقع ابزارسازی آدمها را در دو سو تقسیم‬بندی می‬کند؛ افرادی که فقط روی زمین کار می‬کنند و عده‬ای که امکانات و ابزارهای کار روی زمین را فراهم می‬آورند. این عده همان صنعت‬گران یا پیشه‬وران بودند. از طرفی جامعه انسانی وقتی گسترش می‬یابد خود به خود تقسیم اجتماعی کار توسعه پیدا می‬کند. به تدریج با توسعه جوامعی که به صورت خانوادگی و خویشاوندی زندگی می‬کردند نماد حکومت ظاهر می‬شود و در نهایت به دوران پیدایش صنعت جدید می‬رسد که با ماشین بخار آغاز می‬شود و تحول عمده‬ای در مفهوم کار و تولید ایجاد می‬کند.
2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه
ویژگی اساسی دنیای جدید، گسترش فوق العاده سازمانهاست. آنها همه جنبههای زندگی را در برگرفتهاند به گونهای که تقریباً به هیچ وجه نمیتوان از اثرات آنها در امان بود (احمدی،1391: 22). واژه کار و حرفه در سازمانها بسیار شنیده میشود و گاهی نیز به جای یکدیگر مورد استفاده قرار میگیرد؛ حال مسئله اصلی این است که آیا این دو واژه دارای معنایی مشابه هم هستند یا به اشتباه در دید عوام قرابت معنایی پیدا کردهاند؟
کار، به عنوان امری اقتصادی در کنار سایر امور اقتصادی مثل تولید، مصرف، پسانداز و … در هر جامعهای فرهنگ خاصی دارد. کار از دید فرهنگی، همان دنیای ذهنی شناختها و ارزشهایی است که افراد یک جامعه نسبت به کار دارند (طاهری دمنه و همکاران،1390: 32). معیدفر به نقل از پارسونز (1386: 7)، کار را یکی از سه نهاد اصلی شکلگیری و دوام نظام اقتصادی میداند که در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور مؤثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تأثیرگذار است.
در حالیکه، واژه حرفه در معنای وسیع کلمه صرفاً به معنای شغل یک شخص است امّا در معنایی محدودتر به نوع خاصی از فعالیت اشاره می‬کند که: اولاً شخص، همراه با آن دارای موقعیتی خاص می‬شود و ثانیاً با اصول اخلاقی خاصی گره خورده است. به طور سنتی حرفه با یک دانش و آگاهی وسیع (که میزان مهارت در آن، معین‬کننده درجه شخص در میان درجات مختلف حرفه است؛ لااقل به صورت جزئی) و یک وضع ایده‬آل خدمت مشخص می‬شود. از آنجا که دانش و آگاهی وسیع، پتانسیلی برای اعطای قدرت، پول و مقام را داشت، انتظار می‬رود که صاحبان حرفه از مهارتهایشان به سود جامعه استفاده کنند (حمیدیه،1381: 8).
بسیاری از اندیشمندان حرفه را متمایز از کار میدانند. در تعریف کار گویند: حرفهای که با مشکلات خاص خود همراه است و در واقع کار را حرفه اضطراری دانسته که در آن یا ما خود را ملزم به انجام آن می‌کنیم و یا از طرف دیگران مکلف به انجام اموری هستیم. همچنین کار را مجموعه اعمالی میدانند که انسان به کمک مغز، دست، ابزار و ماشین‌ها برای استفاده عملی از ماده روی آن انجام می‌دهد و این اعمال نیز متقابلاً بر انسان اثر می‌گذارد و او را تغییر می‌دهد. به طور کلی از این دو دیدگاه پیرامون حرفه و کار درمی‌یابیم که «حرفه» مفهومی عام‌تر از «کار» است به نحوی که مفهوم کار را دربرمی‌گیرد ولی تمام مصادیق کار قابل اطلاق به حرفه نیست و نیز در تعریف حرفه، آن را یک تکلیف شغلی و کاری با کارآموزی و تعلیم که به یک زمینه از علم، هنر یا دانش اختصاص پیدا می‌کند، دانسته‌اند (عاملی،1387: 3).
2-1-3) اخلاقکارامروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‬ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‬های اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمان‬ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش‬های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان‬ها، ظهور و بروز یافته است (تولایی،1388: 15)، که آن را میتوان اخلاقکار در سازمانها نامید.
2-1-3-1)تعریف اخلاق‬کاراخلاقکار به نقل از چرینگتون (2006: 154) به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید میکنند (ویمبا،2011: 18).
از جهت دیگر، اخلاق‬کار متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاق‬کار مهم‬ترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می‬شود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملت‬ها را تشکیل می‬دهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، درحالی‬که انسان‬ها عوامل فعالی هستند که سرمایه‬ها را متراکم می‬سازند، از منابع طبیعی بهره‬برداری می‬کنند، سازمان‬های اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‬سازند و توسعه ملی را به جلو می‬برند (کاویان،1384: 45).
فرامرزی به نقل از حسینی (1386: 8) تعریف ساده‬ای از اخلاق‬کار ارائه می‬دهد که طبق آن فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که :
1- صلاحیت انجام آن کار را داشته باشد.
2- بخواهد و بتواند این کار را در چارچوب تعریف شده انجام دهد.
بنابراین اگر این دو شرط مترتب بر افراد باشد «اخلاق کار» به صورت مطلوبی رعایت شده است.
به طور کلی، اخلاقکار مظهر ارزشهای شخصی فرد است و هدف اصلی آن عبارتند از اینکه کار بایستی معنادار باشد (پورتر،2010: 535). اخلاقیات کار یکی از جنبه‬های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش می‬رود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاقیات به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان‬هاست.
بحث اخلاقکار برای اولین بار در اوایل قرن بیستم توسط ماکس وبر (1905-1904) با عنوان اخلاقکار پروتستانی در جامعه غرب مطرح شده است؛ وی بر تعهدکاری و ارزشهای مطرح برای فرد که باعث اهمیت یافتن کار شده است، تأکید میکند (ریموند و همکاران،2010: 10). رفتار و اخلاق در عمق باورها و ارزش‬های مورد قبول فرد ریشه دارد. بنابراین درک مفهوم اخلاقیات کار، مستلزم توجه به ارزشهای بنیادین افراد، شناخت همه جانبه علل بروز رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی و نیز اتخاذ تدابیری جهت استقرار و حفظ نظام اخلاقیات در سازمان‬هاست (الوانی و همکاران،1389: 26).
2-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کاراخلاقکار خود به عنوان یک پدیده درون سازمانی نمایان است که دو دسته عوامل بر آن تأثیرگذار است: دسته اول شامل عواملی هستند که در خارج از محیط کار قرار دارند مانند خانواده، مدرسه، رسانهها و ویژگیهای فردی و پایگاه فرد. دسته دوم عواملی هستند که در محیط کار قرار دارند؛ مانند موقعیت فرد در محل کار، نوع مدیریت و سبک آن، سازمان کار (فضای فیزیکی محیط کار، شرایط محیط کار، تنظیم روابط انسانی)، ایجاد انگیزش و زمینههای انگیزشی (توسلی و نجارنهاوندی،1387: 44). در سال 1995 گریگوری سی.پتی ابعاد چهارگانهای را برای اخلاق‬کار عنوان نمود که در تحقیقات بسیاری چه در خارج و چه در داخل مبنای استفاده قرار گرفت؛ این ابعاد عبارتند از:
دلبستگی و علاقه به کار
پشتکار و جدیت در کار
روابط سالم و انسانی در محل کار
روح جمعی و مشارکت در کار (پتی،1995: 64).
1. دلبستگی و علاقه به کار
اگر سازمانی بتواند دلبستگی شغلی را در بین کارکنان نهادینه نماید، آن سازمان نیازی به مدیر ندارد. براساس تحقیقات دلبستگی از زمان تولد آغاز و تا پایان زندگی همراه انسان خواهد بود، دلبستگی ابتدا به مادر به عنوان منبع تغذیه کننده نوزاد بشری است. در طول زندگی به مقتضای رشد شناختی دلبستگی نیز متحول گشته گاهی دلبستگی والدین، به مدیر یا مربی و یا حتی مدرسه، دانشگاه یا محل کسب و کار تبدیل می‬گردد. متأثر از شرایط جنسیتی، سنی، رشد شناختی و تحصیلاتی احساس دلبستگی نمایان می‬گردد. باید به شغل دلبستگی داشت نه وابستگی چون با دلبستگی اعتماد به نفس وخلاقیت بالا می‬رود و انگیزش شغلی درونی خواهد شد. افرادی که این چنین‬اند افرادی خودپا نام می‬گیرند وحرکت به جلو دارند، در عین اینکه نوآوری دارند خود را نیز اصلاح می‬کنند شغل باید دلبستگی فرد را تقویت کند (ربیعی،1387: 14).
این شاخصها توسط معیدفر به



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *