— (714)

دانشگاه پیام نور مرکز تهران
دانشکده مدیریت و حسابداری
پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرائی
عنوان :
طراحی ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای اداری
(مطالعه موردی بانک ملی ایران)
استاد راهنما :
آقای دکتر علی ربیعی
استاد مشاور :
آقای دکتر محمدتقی امینی
تحقیق و نگارش :
آزاده محبی نژاد
بهمن1390
با سپاس از درگاه ایزد یکتا
بدین وسیله از اساتید گرامی و ارجمند جناب آقای دکتر ربیعی که به عنوان استاد راهنما از مرحله انتخاب موضوع تا اتمام پایان نامه همواره از تجارب ارزنده و راهنمائی های به موقعشان بهره مند بوده ام و جناب آقای دکتر امینی که به عنوان استاد مشاور در طی مدت انجام تحقیق با بذل عنایت و بیان نظرات ارزشمند خود همواره مرا راهنمائی فرموده اند، کمال امتنان را دارم.
از استاد محترم جناب آقای دکتر محمودی که داوری این پایان نامه را پذیرفته اند، سپاسگزاری می نمایم.
آزاده محبی نژاد
تقدیم
به :
روح پاک پدرم ،
مادر
و برادرانم
چکیده:
هدف این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر کاهش فساد اداری از طریق بهبود ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی میباشد و در ادامه سعی بر ارائه راهکارهایی مناسب جهت کاهش فساد اداری در بانک ملی ایران دارد. پژوهش حاضر این پرسش را بررسی میکند که آیا رسمیت، پیچیدگی و تمرکز بر میزان فساد اداری موثر است.
پس از مطالعه تحقیقات انجام شده در زمینه فساد و ساختار سازمانی در داخل و خارج از کشور و همچنین مذاکره با خبرگان و مدیران بانک ملی ایران، عوامل موثر بر فساد اداری شناسایی و به هفت گروه مفهومی دسته بندی شدهاند. در مرحله بعد با تحقیقات پیمایشی عوامل ساختاری مؤثر بر ساختار سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفت. جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان بانک ملی ایران در سطح ستاد و شعب شهر تهران تشکیل می‌دهند. روش نمونه‌گیری تحقیق، تصادفی ساده و حجم نمونه آن 246 نفر از کارکنان می‌باشد.به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، از آزمون‏های مختلف آماری شامل: آزمون میانگین، تحلیل واریانس یکطرفه و پایایی استفاده شده است.
یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که عوامل بالا بودن رسمیت، پیچیدگی عمودی وتمرکز زیاد و محیط بیرونی بی ثبات سازمان زمینه ساز بروز فساد اداری می گردد و استفاده مؤثر از تکنولوژی روز، بالابودن فرهنگ سازمانی و بالابودن فرهنگ سازمان و توجه به منابع انسانی در کاهش فساد کارکنان شاغل در بانک ملی ایران مؤثر است.
واژه های کلیدی :
ساختار سازمانی – فساد اداری- سازمانهای اداری – بانک ملی ایران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: ضرورت و کلیات تحقیق
1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………… 2
2-1- بیان مسأله پژوهش ……………………………………………………………………………………… 3
3-1- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………….. 5
5-1- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………….. 6
6-1- اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 6
8-1- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………..7
9-1- قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 8
10-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات خاص …………………………………………………………… 8
فصل دوم: ادبیات موضوع
1-2- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….10
بخش اول: مرور ادبیات موضوع………………………………………………………………………………….11
2-2- مرور ادبیات ساختارسازمانی…………………………………………………………………………….14
3-2- مرور ادبیات فساد………………………………………………………………………………………….33
بخش دوم: پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………….53
بخش سوم: معرفی بانک ملی ایران …………………………………………………………………………….59
فصل سوم: روش تحقیق
1-3- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..66
2-3- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 66
3-3- دستهبندی مفهومی …………… …………………………………………………………………………..67
4-3- طراحی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………..69
5-3- بررسی محتوای پرسشها………………………………………………………………………………. 69
6-3- تدوین پرسشنامه …………… ……………………………………………………………………………76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………… 80
2-4- جمع بندی و توصیف داده ها ……………………………………………………………………… 80
3-4- بررسی سئوال های تحقیق …………………………………………………………………………….86
4-4- بررسی پرسش باز ……………………………………………………………………………………… 109
5-4- آزمون پایایی ………………………………………………………………………………………………113
6-4- بررسی تاثیر گروههای مختلف بر پرسشها………………………………………………………114
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5- مقدمه……… …………………………………………………………………………………………….. 119
2-5- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………….. 119
3-5- نتایج حاصله از یافته ها و مقایسه آنها با پیشینه تحقیق ………………………………… 120
4-5- جمع بندی پیشنهادات برای بانک ملی ایران ………………………………………………… 129
5-5- جمع بندی کلی و ارائه پیشنهاد برای سازمانهای اداری……………………………………130
منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………….133
ضمائم و پیوست ها:
پیوست 7-1 – پرسشنامه تحقیق …………………………………………………………………………. 140

مقدمه:
به اعتقاد اکثر متفکران ، فساد یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومت هاست و آغاز اقدامات فسادآمیز مربوط به زمان حال نیست بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. (ربیعی، 1383، 15) مطالعه تاریخ تمدن‌های باستان نیز بیانگر این است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد. فسادنابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته و جنگ‌های پی‌در پی، خشونتهاو قیام علیه تمدن‌های حاکم، از بین رفتن سازمان‌ها و در هم ریختن جوامع همیشه ناشی از فساد بوده است. در مجموع، فساد در کنار بقیه عوامل، از عوامل مهم فروپاشی تمدن‌ها بوده است. در طی قرون و اعصار، همواره رابطه معکوسی بین استفاده درست و بجااز قدرت و قلمرو گسترش فساد وجود داشته است و زمانی که از قدرت به طور مطلوب استفاده می‌شد، میزان فساد کاهش می‌یافته است. امروزه تأکید کشورهای مختلف برای پیشگیری از فساد، بر سه رکن اصلی آموزش کارکنان، انتخاب افراد بر اساس شایستگی وبالاخره اصلاح نظام‌های عملیاتی و مکانیزه کردن آن، باعث شده است که مبارزه بافساد، شکل اصولی و علمی خود را طی نماید. بررسى هاى بین المللى نشان مى دهد که هر اندازه کشورى فاسدتر باشد، کسب و کار در آن دشوارتر است و فعالان اقتصادى با موانع بیشترى روبرو هستند. در این راستا، بررسی جنبه‌های گوناگون فساد اداری می‌تواند ضمن کمک به شناخت این موضوع و ارائه دید جدیدی نسبت به معضل فساد اداری در سازمان‌ها، به روابط درون و برون سازمانی کارکنان کمک شایان توجهی داشته باشد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال که ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری کدام است، سامان خواهد یافت.
با توجه به طبقه بندی تحقیقات، این تحقیق بر اساس هدف، از نوع اکتشافی و توسعهای، بر اساس نحوه گردآوری داده ها (روش تحقیق) تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و براساس مکان مطالعه از نوع میدانی است که در جامعه مدیران ارشد و کارشناسان بانک ملی ایران به گردآوری اطلاعات پرداخته است.
یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که عوامل بالا بودن رسمیت، پیچیدگی عمودی وتمرکز زیاد و محیط بیرونی بی ثبات سازمان زمینه ساز بروز فساد اداری می گردد و استفاده مؤثر از تکنولوژی روز، بالابودن فرهنگ سازمانی و بالابودن فرهنگ سازمان و توجه به منابع انسانی در کاهش فساد کارکنان شاغل در بانک ملی ایران مؤثر است.
فصل اول
ضرورت و کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
رویکرد اصلی این تحقیق با توجه به تاثیر متقابل ابعاد مختلف ساختار سازمانی و فساد بر آن توجه دارد که بهبود و اصلاح ساختار سازمانها در جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای کنونی ضروری می باشد. تجربیات به دست آمده از کشورهای مختلف نشانگر آن است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف قرار گرفته است که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاههای دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی برای نفع شخصی دانست. (کیا- 2)
از آنجائیکه فساد اداری می تواند تاثیر زیادی روی حرکت توسعه سازمانها بگذارد و بنا بر اهمیتی که ساختار سازمانی مناسب به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری دارد ولی تاکنون به طور جدی به آن پرداخته نشده است، این مطالعه تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش ساختار سازمانی مناسب، زمینه سازی برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شرکتها در جهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد.
در این فصل، جهت آشنایی کلی خواننده، موضوع تحقیق، مسأله اصلی تحقیق، روش تحقیق، ضرورت و اهمیت تحقیق، جمع آوری داده ها و شمای کلی و طرح تحقیق به طور کلی و خلاصه بیان می شود.
2-1- بیان مسأله پژوهش
اغلب کشورها برای مقابله با فساد تدوین استراتژی انجام می دهند .موضوع فساد برای دولت و نظام جمهوری نیز مانند سایر کشورها از اهمیت بالائی برخوردار است. مطالعات نشان می دهد که عوامل مؤثری برکاهش فساد اثرگذارند مثل: فرهنگ، تکنولوژی ،‌ساختار سازمانی و …
در این پژوهش به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و فساد اداری پرداخته میشود ودر نهایت بهترین ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری را پیشنهاد داده میشود. مطالعات پیشین بیشتر عوامل بیرونی و فردی و رابطه آن با فساد را مورد بررسی قرار داده اند و در زمینه عوامل سازمانی مطالعات کمی صورت گرفته است. مطالعات ما نشان دادند که عوامل فرهنگی و فن آوری اطلاعات از عوامل سازمانی در چند مورد مطالعه صورت گرفته است. این تحقیق وجهی دیگر از عوامل سازمانی تحت عنوان ساختار را مورد بررسی قرار داده که تحقیقی در این زمینه مشاهده نگردید.ساختار سازمانی تصریح می‌کند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه کسی گزارش بدهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی که باید رعایت شوند کدامند. ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می‌کنیم.«پیچیدگی» حدود تفکیک درون سازمان را نشان می‌دهد. همچنین به میزان تخصص‌گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره کرده و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده‌اند را نیز تصریح می‌کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. حدی که یک سازمان برای جهت‌دهی رفتار کارکنانش، به قوانین و مقررات و رویه‌ها متکی است “رسمیت” نام دارد.تمرکز به جایی که اختیار تصمیم‌گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد. در برخی سازمان‌ها تصمیم‌گیری به شدت متمرکز است. مسائل و مشکلات به بالای هرم سازمانی منتقل شده و مدیران ارشد اجرائی، اقدام مناسب برای حل آنها برمی‌گزینند. طبق تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل، فساد سوء استفاده از اختیارات دولتی (قدرت عمومی) برای کسب منافع شخصی (خصوصی) است. این تعریف مورد توافق عمومی در جهان است و بطور ضمنی فرض شده است که مجموعهای از قوانین و ضوابط مدون اداری وجود دارد چارچوب فعالیت های مجاز اداری را تعیین می کند. هرگونه رفتار اداری که مغایر با این قوانین باشد و در آن انتفاع شخصی مطرح باشد فساد اداری تلقی می‌شود. فساد در جامعه نسبی است و با نظام ارزشی هر جامعه تعریف می شود. در این تحقیق سعی بر این است که به بهترین استراتژی برای طراحی ساختار سازمانی مناسب جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای ایران برسیم.
سوال اصلی تحقیق:
ساختار سازمانی مناسب که منجربه کاهش فساد اداری می شوند کدامند؟سوالات فرعی:
به چه میزان پیچیدگی سازمان با کاهش فساد اداری مرتبط است؟
به چه میزان رسمیت سازمان با کاهش فساد اداری مرتبط است؟
به چه میزان بین تمرکز سازمان با کاهش فساد اداری مرتبط است؟
پس از بررسی و مرور ادبیات و نظرات خبرگان و مدیران شرکت چارچوبی برای شناسایی در فصل سوم طراحی میشود که دارای هفت بعد می باشد. بنابراین به منظور بررسی هفت پرسش اصلی و سی و نه پرسش فرعی مورد بررسی قرار میگیرد.
همچنین در ادامه و پس از ارائه پاسخ برای پرسشهای فوق برای بانک مشخص خواهد ساخت که بانک در کدام ابعاد دارای ضعف بوده و از طرف دیگر با شناسایی نقاط و ابعادی که دارای کمبودها و کاستی های بیشتری است راهکارهای پیشنهادی برای رفع آن ارائه خواهد شد.
3-1- پیشینه پژوهش
آنچه که تاکنون به عنوان مراجع فارسی و لاتین با آن آشنا شده ام عبارت است از:
سال تحقیق محقق عنوان جامعه آماری نتایج
1376 جفره علل کجرویهای اداری ایران زندانیان در رابطه با اختلاس و فساد اداری استان تهران مشکلات اقتصادی
1383 فرخپرست بررسی عوامل موثر در بروز فساد اداری جامعه دانشگاهیان، مدیران وزارتخانههای نفت، بازرگانی و صنایع و معادن دخالتهای دولتی
1385 عباسپور عوامل موثر بر فساد اداری در ادارات دولتی ادارات دولتی شاهرود حقوق و مزایا
1387 پورولی بررسی عوامل موثر بر جلوگیری از تخلف کارکنان شاغل در نظام اداری کارکنان سازمان سنجش کشور تهران ایمنی و بهداشت محیط کار، تناسب شخصیت شغل و شاغل
1389 کیا بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و فساد اداری کارکنان صنایع خودرو سازی (ایران خودرو و سایپا) فردگرایی و ابهام گرایی و توزیع ناعادلانه قدرت سبب افزایش فساد می گردد.
1389 عبدی پور فساد اداری و عوامل مؤثر بر آن — ایجاد دولت الکترونیک و فرهنگ سازی مناسب سبب کاهش فساد می گردد
1390 نظام بررسی نقش فناوری اطلاعات در زمینه کاهش فساد اداری سازمان بازرسی کل کشور به کارگیری فناوری اطلاعات به طور صحیح در سازمان تاثیر جدی بر روی کاهش فساد دارد
1390 آصف نقش فرهنگ سازمانی در جلوگیری از بروز فساد اداری سازمانهای اداری استان تهران ارزشهای سازمانی، جامعه پذیری، هویت بخشی، کنترل رفتار، ارزشهای فردی، ارزشهای بنیادین و عوامل انگیزشی در کاهش فساد اثر دارند
2005 Jakob Svensson Eight Questions about Corruption کشورهای مختلف جهان به بررسی 8 سوال درمورد فساد و عوامل مؤثر بر آن و عوارض آن در کشورهای مختلف پرداخته
4-1- اهمیت و ضرورت پژوهش
سالهای سال است مسئله فساد مشکل اساسی در سازمانهای جمهوری اسلامی ایران بوده است . ما برای داشتن سازمانهای پویا نیاز داریم که سازمانهای سالمی داشته باشیم . در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر دارد و کارمندان هم تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و بطور مؤثرتر کارها را انجام می دهند. منظور از سازمان سالم سازمانی است که در آن فساد وجود نداشته باشد یا به حد اقل برسد. فساد اداری مانع سرمایهگذاری می شود و مسیر رشد و توسعه اقتصاد را با موانع بسیار مواجه می سازد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیتهای نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول زمینه رکود در تمام ابعاد را فراهم می سازد. از طرف دیگر هرکجا فساد ریشه بدواند روز به روز بیشتر شده ، مقابله با آن بسیار دشوار مس شود و ریشه های آن هرروز عمیق‌تر در بطن جامعه نفوذ می کند. بنابراین مقابله با فساد در عرصه اداری ضرورتی جدی و انکار ناپذیر است.
5-1- اهداف پژوهش
انجام این پژوهش اهداف ذیل را دنبال می کند:
هدف اصلی عبارت است از:
دستیابی به ساختار سازمانی مناسب برای کاهش فساد اداری
اهداف فرعی عبارتند از:
دستیابی به چگونگی رابطه رسمیت و کاهش فساد اداری
دستیابی به چگونگی رابطه پیچیدگی و کاهش فساد اداری
دستیابی به چگونگی رابطه تمرکز و کاهش فساد اداری
6-1- روش تحقیق
با توجه به طبقه بندی تحقیقات، این تحقیق بر اساس هدف، از نوع اکتشافی و توسعهای، بر اساس نحوه گردآوری داده ها (روش تحقیق) تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و براساس مکان مطالعه از نوع میدانی است که در جامعه مدیران ارشد و کارشناسان بانک ملی ایران به گردآوری اطلاعات پرداخته است.به منظور انجام تحقیق، مراحل ارائه شده در شکل 1-1 مورد استفاده قرار می گیرد:
بررسی ادبیات موضوع در مورد ساختار سازمانی و فساد اداری و ارتباط این دو
استخراج مفاهیم و معیارها در زمینه ساختار سازمانی و فساد اداری و ارتباط این دو
ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم در زمینه بهبود ساختار سازمانی برای کاهش فساد اداری در بانک ملی ایران
تحلیل علل فساد اداری در بانک ملی ایران و مقایسه یافته ها با پیشینه تحقیق
تجزیه و تحلیل پاسخ پرسشنامه ها به وسیله نرم افزار های اکسل و SPSS
تهیه پرسشنامه و بررسی و نهایی سازی آن با کمک خبرگان
بومی سازی مفاهیم و معیارهای تهیه شده به کمک مصاحبه با خبرگان بانک و اساتید دانشگاه
گروه بندی مفهومی معیارها در زمینه ساختار سازمانی و فساد اداری و ارتباط این دو
شکل 1-1. مراحل انجام تحقیق
8-1- قلمرو تحقیق
الف. قلمرو مکانی: بانک ملی ایران در محدوده ستاد و صف شهر تهرانب. قلمرو زمانی: سال 90
9-1- جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری:
واحدهای ستاد و صف بانک ملی ایران که طبق آمار دریافتی از اداره کل سرمایه انسانی بانک ملی ایران 11017 نفر می باشند. که از 1811 نفر را زن و 9206 نفر را مرد تشکیل شده است.
نمونه آماری:
تعداد نمونه با توجه به فرمول n=4*1.962σ2spd2 311 نفر تعیین شد.
10-1- تعریف مفاهیم (واژه ها) و اصطلاحات خاص
مشتری
شامل کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی و مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره اشخاص حقوقی (متصدی در زمان سررسید تسهیلات) و شرکتهای زنجیره ای است که از مؤسسه اعتباری تسهیلات دریافت نموده و یا بر اثر یک رویداد ، قرارداد و یا معامله با مؤسسه اعتباری ، تعهدی مبنی بر خروج مبالغی توسط مؤسسه اعتباری در قبال آنان پذیرفته شده است و احتمال پرداخت مبلغی توسط مؤسسه اعتباری مذکور در آینده وجود داشته باشد.
تسهیلات
تسهیلات (اعم از ریالی و ارزی) شامل خالص تسهیلات اعطایی به اشخاص (به استثناء سرمایه گذاری مستقیم و مشارکت حقوقی)، تسهیلات اعطایی بین بانکی، بدهی مشتریان در حساب بدهکاران موقت، تسهیلات از محل حساب ذخیره ارزی، بدهکاران بابت اعتبارات اسنادی پرداخت شده، بدهکاران بابت ضمانت نامه های پرداخت شده، بدهکاران بابت اعتبارات اسنادی و بروات ارزی مدت دار، پیش پرداخت بابت خرید اموال معاملات، اموال خریداری شده بابت عقود، کالای معاملات سلف، کار در جریان جعاله و خرید دین/ اسناد و بروات خریداری شده می باشد.
وثایق و تضمینات:
وثایق و تضمینات در معاملات و تسهیلات به مفهوم عام و به طور کلی عبارتند از اخذ تأمین کافی به منظور حصول اطمینان از حسن ایفای تعهدات مشتری و مالاً بازپرداخت مطالبات بانک.
فصل دوم
ادبیات موضوع
بخش اول: مرور ادبیات موضوع تحقیق
بخش دوم: پیشینه تحقیق
بخش سوم: معرفی بانک ملی ایران

1-2- مقدمه
این فصل به بررسی ادبیات موضوع ساختار سازمانی، فساد اداری و ارتباط این دو میپردازد. بدین منظور ابتدا تاریخچه ساختار سازمانی و فساد ادرای، تعاریف موجود، اجزا، مزایا و اهداف آنها بیان می شود.
تحقق اهداف هرسازمان بستگی به عوامل متعددی دارد. از آن جمله می توان به نوع ساختار طراحی شده برای آن اشاره کرد. به عبارتی سازمان بدون داشتن ساختار را نمیتوان یک سازمان کامل به حساب آورد زیرا ساختار سازمانی تصریح می‌کند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه کسی گزارش بدهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی که باید رعایت شوند کدامند. در این فصل ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می‌کنیم و انواع ساختار سازمانی را توضیح میدهیم.
فساد بطور کلی به حادثه‌ای اطلاق می‌شود که در آن دگرگونی چیزی به حدی می‌رسد که دیگر نمی‌توان آن را بدان نام نامید و یا شناسائی کرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالی که موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، یعنی برای اینکه زوال و فسادی صورت گیرد حتما باید وجود و برخورداری حاصل شده باشد.
در کشورهای جهان سوم فساد به عنوان یک موضوع حاد و رایج در میان مردم مطرح بوده و تقریبا یک مسئله فراگیر، مزمن و شاخص قضاوت آن‌ها و مبنایی برای مشروع یا نامشروع دانستن قدرت‌های سیاسی قرار می‌گیرد. مردم جهان سوم آن‌چنان با این مسئله عجین شده‌اند که زندگی روزمره آن‌ها گویی بدون برخورداری از نوعی فساد ادامه نمی‌یابد. در میان دولت‌های اکثر کشورهای جهان سوم فساد مالی و سیاسی دیگر یک پدیده بیرونی تلقی نشده و به یک پدیده درونی تبدیل شده است. یعنی این که پدیده فساد از خود تغذیه می‌نماید.
بخش اول: مرور ادبیات موضوع
2-2- مرور ادبیات ساختار سازمانی
1-2-2- مفهوم سازمان
تاریخچه مفهوم سازمان، حول محور دیدگاه ماکس وبر(۱۸۶۴-۱۹۱۹) می‌چرخد. کسی که در تجزیه و تحلیل دیوانسالاری(بوروکراسی) و سلسله مراتب اختیارات سازمانی، شهرت به سزایی دارد. ماکس وبر برای نخستین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی تفکیک کند. به گفته او سازمان یک رابطه اجتماعی است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی که عهده‌دار این وظیفه هستند و در رأس سازمان قرار می‌گیرند اعمال می‌شوند و معمولا یک ستاد اداری و اجرایی دارد.در وهلۀ اول سازمان، مستلزم وجود روابط اجتماعی است. یعنی فرد با سازمان رابطه متقابل (تعامل) دارد.سازمان دربرگیرندۀ بخش‌هایی از جمعیت بوده و عده‌ای را مستثنی می‌کند. پس می‌توان گفت سازمان به خودی خود، یک مرز دارد.
عبارت «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» که در تعاریف مختلف سازمان آمده، دلالت بر مدیریت دارد. «پدیده اجتماعی»، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروههایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است. الگوهای تعاملی که افراد داخل سازمان از آن تبعیت می‌کنند تصادفی به وجود نیامده، بلکه در خصوص آنها قبلاً اندیشیده شده است. از این رو چون سازمان‌ها پدیده‌های اجتماعی هستند لذا الگوهای تعاملی اعضای آنها بایستی موزون و هماهنگ باشد تا ابهام و سردرگمی به حداقل برسد و در نتیجه اطمینان حاصل گردد که وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند. (رابینز ، 1386، 21)
یک سازمان، مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان می‌توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما به هر حال باید مرزهایی وجود داشته باشد تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضا باز شناخت. تشخیص چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی و یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد.
در بیش‌تر جاهاییکه استخدام، برای دریافت حقوق و دستمزد صورت گرفته است، یک نوع قرار داد رسمی منعقد می‌گردد. در سازمان‌های اجتماعی یا سازمان‌های داوطلبانه افراد در ازای اعتباری که کسب می‌کنند و یا رضایتی که از کمک به دیگران احساس کرده، کاری را انجام می‌دهند. افراد با سازمان پیوند دائمی داشته؛ اما این پیوند دائمی عضویت مادام‌العمر را تضمین نمی‌کند.
در نهایت اینکه سازمانها برای انجام امور به وجود می آیند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است.( همان منبع ص 22)
ماکس وبر در مورد سازمان، شاخصهای دیگری هم ارائه می‌کند. به گفته او نوع رابطه در سازمان، اداری است؛ نه خانوادگی. این تعریف باعث می‌شود که سازمان از سایر نهادهای اجتماعی؛ مثل خانواده تفکیک شود. سازمان، فعالیتهای مستمر و هدفدار برای تأمین هدف خاصی انجام می‌دهد. این دیدگاه وبر مورد توجه سایر تحلیل گران سازمانی قرار گرفت و پایه تعریف‌هایی شد که دیگران بعد از او ارائه کردند.
برخی تعاریف اساسی سازمان
سازمان پدیده‌ای اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند.( رابینز ، 1386، 21)
سازمان عبارت است از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکاری می کنند. ( رضائیان، 1386، 10)
سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند. ( بووی، 1993، 7)
هیکس و گولت (به نقل از گوئل کهن، 1386) سازمان را چنین تعریف کرده اند: سازمان یک فرایند ساختاری است که در آن افراد برای دستیابی به اهداف خود، روی هم تاثیر متقابل دارند. این افراد برای تصمیم گیری در سازمان نیز روی هم تاثیر متقابل دارند.( منوریان، 1378،4)
طبقه بندی سازمان
با وجود تلاشهای زیادی که در راستای طبقه بندی سازمانها صورت گرفته ولی هنوز توافق همگانی در این مورد وجود ندارد با این همه دیدگاه و طبقه بندی مینتزبرگ را می توان تلاشی موفق در این راستا قلمداد کرد. مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمانی شش بخش اصلی به شرح زیر وجود دارد:
بدنه اصلی عملیات: این بخش شامل کارکنانی است که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه کارهای اصلی را انجام می دهند.
بخش عالی سازمان: شامل مدیران عالی سازمان یعنی کسانی که مسئولیت اصلی سازمان را بر عهده دارند
بخش میانی : شامل مدیرانی است که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند می دهند.
ستاد فنی: تحلیلگران کسانی که مسئولیت اجرای شکلهای خاص استانداردسازی را در سازمان به عهده دارند.
ستاد پشتیبانی: افرادی که تصدی واحدهای ستادی را برعهده دارند و خدمات پشتیبانی و کمکی غیر مستقیم را انجام می دهند و در این بخش قرار می گیرند.
ششمین عامل یا بخشی که در هر سازمان دیده می شود( و در اکثر منابع فارسی بررسی کننده نظرات مینتزبرگ مطرح نشده است) ایدئولوژی است که مینتزبرگ آن را فرهنگ قوی معنا کرده است. ایدئولوژی شامل سنتها و اعتقادات موجود در یک سازمان است که آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد و حیاتی مشخص در اسکلت ساختار آن می دمد.(فقیهی1371، 76)
هماهنگی در سازمان:
ساز و کارهای اصلی هماهنگی:
هرفعالیت سازمان یافته انسانی- از ساختن ظروف سفالی گرفته تا فرستادن انسانها به کره ماه- نیازمند دو اقدام بنیادی است: تقسیم کار وظایفی که باید اجرا شوند و هماهنگ کردن آن وظایف یا کارکردها برای تحقق اقدام مورد نظر. ساختار هر سازمانی را می‌توان براساس مجموعه روشهای مورد استفاده برای تقسیم کار و توزیع نیروی انسانی برای انجام امور و سپس هماهنگی حاصل میان آنها تعریف کرد. .( منوریان1378، 53)
توافق دو جانبه: در این حالت هماهنگی از طریق فرایند ساده ارتباطات غیررسمی حاصل می‌شود. افرادی که کارها را انجام می‌دهند همانند دو پاروزن قایق که همگام با یکدیگر فعالیت می‌کنند از طریق تعامل از نزدیک امور را هماهنگ می‌کنند. این مکانیزم در ساده‌ترین سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد، همچنین جالب است گفته شود که این مکانیزم، در پیچیده‌ترین سازمانها نیز استفاده می‌شود زیرا تنها روشی است که در شرایط بی‌نهایت دشوار، نظیر فرستادن انسان به کره ماه برای اولین بار، قابل اعتماد و کاربر تلقی شد.
سرپرستی مستقیم: در این روش یک فرد به شیوه دستوری کار دیگران را هماهنگ می‌کند. بنابراین اقدامات تعدادی از افراد را که در جبهه جنگ مشغول هستند نمیتوان از طریق توافق درجانبه هماهنگ کرد. آنها نیازمند رهبری هستند که از طریق دستور کار آنها را هماهنگ کند. ( منوریان1378، 54)
هماهنگی از طریق استاندارد سازی نیز امکان‌پذیر است. چهار نوع استانداردسازی قابل تصور است:
الف) استاندارد کردن فرآیندهای کار: فرآیندهای کار زمانی قابل استاندارد شدن هستند که محتوای مشخص و روشن باشد. ( متناسب با سازمانهای بوروکراتیک ماشینی)
ب) استاندارد کردن بازده کار: بازده کار زمانی استاندارد می‌شود که بهره‌های کار مثلا اندازه‌های فرآورده یا خدمات مشخص باشد.
ج) استانداردکردن مهارتها و دانش‌ها: در این حالت کارگر در عوض کار یا بازده کار استاندارد می‌شود( متناسب سازمانهای بوروکراتیک حرفه‌ای)
د) استاندارد کردن هنجارها: بدین‌معنا که کارکنان بر مجموعه عقاید مشترکی توافق دارند و بر این اساس به هماهنگی نایل می‌گردند( مناسب سازمانهای رسالتی)
2-2-2-ساختار سازمانی
ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و مشتمل بر مجموعه روابط، مقررات و قوانینی است که حتی اگر به طور غیررسمی شکل گرفته باشند به طور رسمی تصویب می شوند و فعالیتهای افراد برای کسب اهداف مشترک سازمانی را شکل می دهند (استاربوک، 1974- 123 و کارلیسل، 1976، 330-331)
تعریف ساختار سازمانی:
عبارت از سیستم روابطی است که به‌طور غیررسمی شکل گرفته و به‌طور رسمی تصویب شده،‌و حاکم بر فعالیتهای افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به‌هم وابسته‌اند. (رضائیان: 13،1368)
ساختار سازمان چارچوب روابط وظایف و اختیارات میان واحدهای مختلف سازمان است. دوبرین(502، 1990)
بیرد و همکارانش (702، 1990) ساختار سازمانی را بدین‌ترتیب تعریف کرده است: «مجموعه روابط مشخص میان واحدها، و بخشها»
ساختار را به‌عنوان یکی از اجزای سازمان می‌داند که از عنصر پیچیدگی،‌رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. (رابینز به نقل از الوانی و دانایی فرد،‌1376 ،220)
عناصر اصلی تشکیل دهنده ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)
الف) پیچیدگی:
پیچیدگی به میزان تفکیکی اشاره می کند که در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفکیک افقی که میزان یا حد تفکیک بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان میدهد، تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد، تفکیک براساس مناطق جغرافیایی که به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره‌ دارد. (رابینز، مترجم الوانی و دانائی فرد،81)
وقتی حرفه های متعدد درسازمانی وجود دارند که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است، زیرا موقعیتهای شغلی متفاوت‌ افراد، ارتباطات را کند کرده و مدیریت را درخصوص هماهنگی بین فعالیتهای آنها، با مشکل مواجه می‌کند. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان عاملی است بالقوه، جهت مخدوش ساختن ارتباطات که هماهنگی بین بخشهای پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیتهای عملیاتی توسط مدیریت عالی را دشوار می سازد. تفکیک عمودی و افقی را نباید دو مقوله کاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفکیک عمودی ممکن است پاسخ مناسبی به افزایش تفکیک افقی در سازمان باشد.وقتی تخصص گرایی درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد.
تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشــــان می دهد. مفهوم تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، با تفکیک عمودی نیز به کار میآید. (همان منبع،82)
درحالی که ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده تر است. نهایتاً اینکه در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدنظر قرار می گیرد. و به طورخلاصه تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می دهد، اگر چه تفکیک عمودی وافقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده تر ساخته، ولی جدایی واحــــدها ازلحاظ فیزیکی نیز می تواند این پیچیدگی را افزایش دهد.
ب) رسمیت:
رسمیت به میزان یا حدی که مشـــاغل سازمانی استـــاندارد شده اند، اشاره می کند.اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوطبه آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است. درچنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را باروش معینی به کار برند که به نتایج از پیش تعییـــن شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن درخصوص فرایند کاردرسازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طـــــور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد. در چنین موقعیتی، افراد در مشاغل خــــــود در به کارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. (رابینز،1386، 89)
طبیعتاً سازمانها از جهت درجه رسمیت با یکدیگر متفاوتند. «ریچارد اچ.هال» رسمیت حداکثر رااز رسمیت حداقل متمایز می کند. رسمیت وقتـــی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژاتومبیل). وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می شود که رسمیت درسازمان حداقل است.
ج) تمرکز:
تمرکزبه سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می شود که می توانند تصمیماتی را بگیرند. درسازمانهای متمرکز، مدیران ارشد و آنــــــان که در رأس سازمان هستند حق تصمیم گیری دارند. در سازمانهای غیرمتمرکز همین تصمیمات در سطوح پایین تر گرفته می شود. مسئله عدم تمرکز به صورت یکی از معماهای لاینحل درآمده، زیرا در سازمانهایی که دیوانسالاری، به صورت صددرصد رعـــایت می شود همه تصمیمات به وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می شود و او بر سازمان کنترل کامل اعمال می کند. ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعـــداد کارکنان، واحدها و دوایر، نمی توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد، یا اینکه میزان بار تصمیم گیری بدان حــــد می رسد که یک مقام ارشد نمی تواند آن را تحمل کند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمانهای بزرگ انجـــام شــــده است نشان می دهد که در سازمانهای بزرگ پدیده عدم تمرکز بیشتررعایت می شود.
هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند وآنان را افرادی شایسته بدانند تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهدشد و نهایتاًدر سازمان عدم تمرکز ایجاد خواهدشد. هرچه مکانیسم های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم گیری بیشتر باشد و سیستم بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهـــدشد. هرچه تصمیمات متخذه به وسیله یک واحد، برعملیات واحدهای دیگر تاثیرگذارتر باشد، میزان مشارکت سایر واحدها درتصمیم گیری بیشتر می شود و این زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم می کند.اگربیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان متمرکز است. البته مسئله به این سادگی هم نیست. پدیده تمرکز موضوع چندان ساده ای نیست که بتوان گفت چه کسی یاکسانی می توانند تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد، ولی این تصمیمات براساس سیاستهای سازمانی مشخص و برنامه ریزی شده باشد،سازمان مزبور تاحد زیادی متمرکز است. درسازمانهایی که امور به صورت دموکراسی و تصمیمات به صورت جمعی و گروهی گرفته می شود بیشتر می توان شاهد تمرکززدایی بود. یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیتهای اعضای سازمان چگونه موردارزیابی قرار می گیرد. فرایند ارزیابی مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان به صورتی صحیح، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر کار ارزیابی به وسیله افرادی که در رأس سازمان قرار گرفته اند انجام شود، سازمان متمرکز است (صرفنظر ازاینکه چه نوع تصمیماتی گرفته شود). در سازمانهایی که ارزیـــابی کار افراد به صورت متمرکز انجام می شود، معمولاً سیاستها هم متمرکز است (ولی الزاماً همیشه وضع بدینگونه نیست) (رابینز، 1386)
انواع ساختار سازمانی:
هر سازمانی ساختار منحصر به‌فرد خود را داراست. در اینجا طبقه‌بندی ساختار سازمانی از دیدگاه رابینز را آورده‌ایم.
الف) ساختار ساده:
ویژگی: در واقع ساختار ساده توسط ویژگیهایی که در آن نیست،‌نه ویژگیهایی که داراست شناخته می‌شود:
دقیق طراحی نشده است
پیچیدگی کم است
رسمیت پائین است.
اختیار در دست یک شخص خاص است
سلسله مراتب کوتاه است
رفتار سازمانی تا اندازه‌ای سازمان یافته است
برنامه‌ریزی، آموزش و ابزار برقراری روابط کم است
ساختاری زنده و پویا است
ساختار ساده مناسب حال سازمانهای تخت بوده که یک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریبا همه افراد گزارش کار خود را به یک مدیر عالی سازمان که قدرت در او متمرکز گردیده ارائه می‌دهند. (منوریان ص61)
نقاط قوت و ضعف ساختار ساده:
نقاط قوت ساختار ساده را می‌توان در موارد ذیل خلاصه کرد:
روشن بودن هدفها
سادگی
سریعا شکل می‌گیرد و منعطف است
لایه‌ای زاید در آن نیست
پیچیدگی و رسمیت در آن کم است.
نقاط ضعف :
قابلیت و کاربرد محدود دارد.
با افزایش اندازه سازمان عدم کفایت آن مشخص می‌شود
قدرت در دست یک نفر متمرکز است
مخاطره‌ترین ساختار است زیرا به سلامت و گرایشهای یک نفر وابسته است.
چه موقع ساختار ساده به‌کار گرفته می‌شود؟
اگر اندازه سازمان کوچک بوده و در مرحله شکل گیری باشد یا محیط ساده و پویا و همچنین وقتی سازمان با تهدیدات محیطی یا نوعی بحران مواجه باشد استفاده از ساختار ساده توصیه می‌شود. همچنین وقتی مدیر ارشد مالک سازمان یا خواهان تمرکز قدرت باشد استفاده از این ساختار مناسب‌تر است. هنگامی که تعداد کارکنان کم باشد ساختار ساده اثربخش ‌تر است زیرا کارهای تکراری کم است. استانداردسازی جذابیتی ندارد و ارتباطات غیررسمی به سهولت انجام می‌شود.
محیطهای پویا و ساده با سازمانهای تخت اداری ساختار ساده،‌همراه با تمرکز تصمیم‌گیری و داشتن هسته عملیاتی ارگانیک سازگاری دارند. زیرا محیط ساده به‌راحتی قابل درک به‌وسیله افراد است و آنها را قادر به کنترل تصمیم‌گیری به‌طور اثربخش می‌کند.
فارغ از اندازه، وقتی سازمان به‌ناگهان با نوعی تهدید محیطی مواجه می‌شود مدیریت از ساختار ساده استفاده می‌کند تا برای بقاء تمرکز قدرت حاکم باشد. (منوریان ص63)
ب) ساختار بوروکراسی ماشینی:
ویژگی ها:
وظایف عملکردی است.
قوانین و مقررات بسیار رسمی هستند.
وظایف سازمانی در بخشهای وظیفه‌ای گروهبندی شده‌اند و اختیار متمرکز است.
تصمیم‌گیری از سلسله مراتب رسمی تبعیت می‌کنند.
ارتباطات رسمی در همه رده‌ها فائق است.
بوروکراسی ماشینی بیش از سایر انواع سازمانی بر تقسیم کار و گوناگونی واحدها در همه اشکال آن، یعنی عمودی، افقی، صف و ستاد، وظیفه‌ای،‌سلسله مراتبی و موقعیتی تاکید دارد.
نقاط قوت و ضعف ساختار بوروکراسی ماشینی:
نقاط قوت:
در انجام فعالیتهای استاندارد توانایی دارد. درنتیجه اگر مدیران میانی و رده‌پائین نیز توانایی محدودی داشته باشند باز هم این ساختار قابل اجراست، زیرا فراگیر بودن قوانین و مقررات و عملیات استاندارد با رسمیت بالا موجب تمرکز قدرت شده و آزادی عمل مدیران را کاهش می‌دهد. لذا نیاز کمی به استفاده از تصمیم‌گیرندگان باتجربه و نوآور در رده‌های پائین احساس می‌شود.
وجود متخصصان مشابه در کنار هم باعث صرفه‌جویی ناشی از مقیاس می‌شود و دوباره‌کاری به‌حداقل می‌رسد
به‌دلیل همگروهی با هم‌حرفه‌ایها رضایت کارکنان بالا می‌رود.
نقاط ضعف:
توجه زیاد به تخصص‌گرایی، تفکر بخشی و تعارض بین واحدهای فرعی سازمان وجود دارد
اهداف واحد وظیفه‌ای اهداف کل سازمان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد
توجه بیش از حد به قوانین و مقررات امکان تغییر و اصلاح را کاهش می‌دهدو در مواجهه با تغییرات بسیار ضعیف عمل می‌کند
تمرکز ساختار و اصرار بر حفظ سلسله مراتب باعث می‌شود تا مدیران در دوران دگرگونیها با اطلاعات مجرد،‌ناکافی و سطحی روبرو شوند.
چه موقع ساختار بوروکراتیک ماشینی را به‌کار می‌بریم؟
ساختار بوروکراسی ماشینی زمانی کارآمد است که اندازه سازمان بزرگ بوده ، محیط ساده و باثبات باشد و تکنولوژی مورد استفاده کارهایی تکراری را دربرداشته باشد، قابلیت استاندارد شدن داشته باشد. شرکتهای دارای تولید انبوه نظیر شرکتهای اتومبیل‌سازی و فولاد و سازمانهای خدماتی نظیر شرکتهای پست، بیمه، تلفن و هواپیمایی از جمله سازمانهای با ساختار بوروکراتیک هستند. (منوریان ص65)
ج) ساختار بوروکراسی حرفه‌ای:
ویژگی‌ها:
مکانیزم اصلی هماهنگی استاندارد کردن مهارتهاست.
بخش اصلی آن هسته عملیاتی یعنی حرفه ایهایی است که کار اصلی سازمان را انجام می‌دهند
متخصصان یعنی حرفه‌ایهای کاملا آموزش دیده و ارشاد شده را برای هسته عملیاتی خود استخدام می‌کند و اختیار نظارت کار را به‌خود آنها واگذار می‌کند.
دو سلسله مراتب اداری همراستای یکدیگر قرارداند. (1)سلسله مراتب مردم سالارانه حرفه‌ایها که از پایین به بالای سازمان است. (2)سلسله مراتب دیوان‌سالارانه ماشینی کارکنان پشتیبانی که از بالا به پائین سازمان است.
تکنولوژی و دانش به‌کار گرفته شده پیشرفته است اما نظام فنی آن یعنی ابزاری که برای کاربرد این دانش در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد الزاما پیشرفته نیست.
قدرت در هسته عملیاتی متمرکز است چون مهارتهای مهم مورد نیاز سازمان در اختیار آنهاست و دربه‌کارگیری مهارتهای خود استقلال دارند.
تنها بخشی که از بوروکراسی که دارای قوانین و مقررات رسمی است ستاد پشتیبانی است که فعالیتهای آن بر دادن خدمات به هسته عملیاتی متمرکز است.
نقاط قوت و ضعف ساختار بوروکراسی حرفه‌ای:
نقاط قوت:
وظایف تخصصی با کارایی زیاد انجام می‌شود و درعین حال متخصصان از استقلال و آزادی عمل برخوردارند.
نقاط ضعف:
تاکید بر واحدهای فرعی( همانند بوروکراسی ماشینی) موجب تعارض بین واحدها می‌شود.
هرکدام از بخشهای حرفه‌ای هدفهای خاص خود را تعقیب میکنند و آن را برتر از اهداف کل سازمان می‌دانند.
تفاوت بوروکراسی ماشینی با بوروکراسی حرفه‌ای:
در هردو بوروکراسی ماشینی و حرفه‌ای متخصصان در اتخاذ تصمیمها تابع قوانین و مقررات بوده و این امر آزادی عمل آنها را محدود می‌سازد. تنها تفاوت در این است که در بوروکراسی حرفه‌ای قوانین به‌وسیله خود متخصصان وضع می‌شود. حال اگر استانداردهای حرفه‌ای و اصول اخلاقی غیر منعطف باشند مانع اثربخشی سازمان خواهند بود.
چه موقع از بوروکراسی حرفه‌ای استفاده می‌کنیم؟
در مواردی که سازمان بزرگ باشد،‌محیط پیچیده و باثبات باشد و تکنولوژی تکراری نهادی شده و از طریق حرفه‌ای گرایی وجود داشته باشد.
محیط پیچیده و باثبات به‌این معناست که سازمان ملزم به‌بکارگیری مهارتهای پیچیده است که فقط می‌تواند از طریق آموزش رسمی و برنامه‌های کارآموزی یادگرفته شوند اما ثبات کافی برای تعریف دقیق و استاندارد این مهارتها وجود ندارد. (منوریان ص66)
د) ساختار بخشی(شعبه‌ای):
ویژگیها:
ساختار بخشی مجموعه‌ای از واحدهای مستقل است که خود دارای ساختار بوروکراسی ماشینی‌اند و فعالیت آنها به‌وسیله دفاتر مرکزی هدایت می‌شوند.
به‌دلیل استقلال بخشها قدرت در دست مدیریت میانی است که امور را کنترل می‌کند.
بخشها در گروههای وظیفه‌ای، یا تقسیم کار در سطح بالا،‌رسمیت زیاد و اختیار متمرکز در دست مدیران سازمان‌دهی می‌شوند.
نقاط قوت و ضعف ساختار بخشی:
نقاط قوت:
برخلاف بوروکراسی ماشینی که برتری هدفهای واحدهای وظیفه‌ای در قبال اهداف کلی سازمان است در ساختار بخشی از طریق واگذاری کامل اختیارات و مسئولیتهای تولید، بازاریابی و فروش کالا یا خدمات به یک واحد این نارسائی برطرف می‌شود و با تاکید بر مسئولیت‌پذیری بیشتر، بر نتایج تاکید می‌شود.
فارغ شدن مسولان ادارات مرکزی از عملیات جاری و روزمره و توجه به مسائل استراتژیک و بلندمدت .
تاکید بر تخصص گرایی دارد و خود وسیله‌ای است برای آموزش و تربیت مدیران زیرا با اعطاء استقلال و مسئولیت فردی فرصتی برای مدیران فراهم می‌سازد تا یک سازمان را به تمام و کمال اداره کنند و دیدگاهی کلی‌گرا بدست آورند.
عملکرد واحدهای غیراثربخش تاثیر چندانی بر دیگر واحدها ندارد و میتوان واحدهای مستقل را با کمترین تاثیر بر کل سازمان از مجموعه سازمان کنار گذارد. درنتیجه ریسک پذیری سازمان کاهش می‌یابد.
واحدهای مستقل علاوه بر برخورداری از مزایای تخصص گرایی از مزایای صرفه‌جویی ناشی از مقیاس در برنامه‌ریزی، جذب سرمایه و توزیع ریسک نیز بهره می جویند.(رابینز ،250)
نقاط ضعف:
دوباره‌کاری در فعالیتها و مصرف منابع در هربخش صورت می‌گیرد که اگر چنین بخشهایی وجود نداشت تمامی واحدها در یک مکان متمرکز بودند و با هزینه کمتری به‌فعالیت می‌پرداختند.
ایجاد تعارض بین واحدها. برای تشویق همکاری بین بخشها انگیزه کمی وجود دارد.(رابینز ص251)
احتمال اینکه استقلال مدیران جنبه عملی به‌خود نگیرد زیاد است. (منوریان ص66)
با وجود آزادی عمل مدیران بخشها به‌دلیل وجود یک سلسله خط مشی های یکسان که از سوی اداره مرکزی اعمال می‌شود بعضا مدیران حس می‌کنند که مسئولیتشان بیشتر از اختیاراتشان است.
مشکل در هماهنگی و امکان انتقال محدود کارکنان بین بخشها به‌ویژه وقتی که کالاها و خدمات متنوعی تولید و عرضه می‌شود.( همان منبع 66)
چه موقع از ساختار بخشی استفاده می‌کنیم؟
هنگامی که استراتژی تنوع ( سازمان چندمحصولی یا بازار چندگانه) اتخاذ می‌شود استفاده از ساختار بخشی می‌تواند کارساز باشد. همچنین هنگامی که اندازه سازمان بزرگ شود و هماهنگی بین واحدهای وظیفه ای دشوار باشد و موجب جابجایی اهداف گردد ضرورت استفاده از ساختار بخشی مطرح می‌گردد. ساختار بخشی زمانی از بهترین کارایی برخوردار است که محیط نه زیاد پیچیده باشد و نه پویا. همچنین برای این ساختار تکنولوژی مناسب‌تر است که قابل تقسیم باشد و به‌طور اثربخش رد بخشهای مختلف توزیع گردد. (منوریان ص63)
ط) ساختار ادهوکراسی
با درگیر شدن سازمانها در مسائل پیچیده و نوین و شرایط متغیر محیطی و فعالیتهای پیچیده و چالشی ضرورت بهره‌گیری از ساختارهای منعطف‌تر مطرح گردید که از آن جمله می‌توان به ساختارهای ادهوکراتیک اشاره کرد:
ویژگیها:
تفکیک افقی زیاد به دلیل بهره‌گیری از کارکنانی که از تخصص و تجربه بسیار بالا برخوردارند.
تفکیک عمودی کم، زیرا تفکیک عمودی با ایجاد سطوح متععد مدیریتی مانع از انطباق پذیری سازمان با محیط می‌شود.
رسمیت کم،‌عدم تمرکز، حساسیت و انعطاف‌پذیری که مجموعا ناشی از نوع کارکنان و رفتار مورد انتظار از آنان است.
قوانین و مقررات بسیار محدود و منعطف و عمدتا نامدون هستند و رسمی سازی در آن کم است و فقط استاندارد کردن رفتار مورد توجه است
تصمیم‌گیری به‌صورت غیرمتمرکز است تا سرعت انعطاف‌پذیری حفظ شود چون استانداردسازی و رسمیت کم است ساختار فنی در آن مورد تاکید نیست.
تفکیک صف و ستاد چندان مشخص نیست و قدرت بدون وجه به پست افراد در دست افراد زبده و خبره است.
ادهوکراسیها از جهت مفهومی دسته هایی از گروههای کاری محسوب می‌شوند و متخصصان در گروههای منعطف قرار می‌گیرند.
با تغییر شرایط فعالیتا در ادهوکراسیها نیز تغییر می‌کند.
نقاط قوت و ضعف ادهوکراسی:
نقاط قوت:
توانایی در واکنش سریع به تغییرات و ابداعات جدید
هماهنگی بین متخصصان مختلف
انطباق‌پذیری و خلاقیت
امکان تشریک مساعی بین متخصصان از رشته‌های مختلف
نقاط ضعف:
تعارض،‌به‌دلیل مشخص نبودن روابط بین رئیس و مرئوس و ابهام در مسئولیتها و اختیارات
تنش اجتماعی و روانی اعضا به‌دلیل موقت بودن سازمان، نبود مبنای دائمی، انطباق با سرعت تغییر و داشتن مسئولیت مشتر با اعضاء دیگر
برعکس بوروکراسی،‌ادهوکراسی ترکیب ساختاری ناکارآ و آسیب پذیر است.
علیرغم نارسائیها و ضعفهای ادهوکراسی مزیتهای انعطاف‌پذیری و ابتکار عمل آنها درحدی است که ضعف عمده آنها یعنی عدم کارایی را می‌پوشاند.
چه موقع از ادهوکراسی استفاده کنیم؟
ادهوکراسی با استراتژی تنوع درمحصولات و خدمات، تغییر و تحول و همچنین ریسک‌پذیری بالا سازگار و متناسب است. این استراتژیها انعطاف‌ پذیری ذاتی در ادهوکراسی را ضروری می‌سازند. تکنولوژی در ادهوکراسی غیرتکراری است که از رسمیت کمی برخوردار است و متکی به مهارت و خبرگی متخصصان است. همچنین چون تکنولوژی مورد استفاده براساس استعداد متخصصان مختلف انتخاب شده پیچیده نیز خواهد بود.
محیط مناسب ادهوکراسی محیط پویا و پیچیده است. چون کار نوآور و خلاق و حوادث غیرقابل پیش‌بینی با این نوع محیط سازکار است. ساختار ادهوکراسی در سالهای اولیه تشکیل سازمان مناسب است زیرا در این سالها سازمان به انعطاف پذیری بیشتری نیاز دارد تا سهم و جایگاه خود را در بازار مشخص سازد و نیز در این سالهاست که میزان ابداع و نوآوری برای بقاء کاملا ضروری است.(منوریان ص70)
بر اساس تعاریفی که از سازمان و ساختار سازمان ارائه نمودیم لزوم هماهنگی تعاملی اعضا سازمان مشخص شد. ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند چه کسی به چه کسی گزارش بدهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی که باید رعایت شوندکدامند.( رابینز، 1386، 22)
هدف از طراحی ساختار سازمانی آن است که نیروی انسانی و منابع موجود به گونه ای هماهنگ و ترکیب شوند که بر هم نیروزایی و افزایش کارایی منابع موجود بیانجامد. ساختار هر سازمان تعیین کننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالشهای محیطی است. ساختار سازمان از حیث « موقعیت فیزیکی» و الزامات آن بر«رویه های انجام کار» و «الگوهای غیر رسمی ارتباطات» مد نظر قرار می گیرد. ( رضائیان، 1386، 274)
ساختار مکانیکی و ساختار ارگانیک در بخش پیشین چند نوع طرح سازمانی آورده شد. اگر این ساختارها را به‌صورت طیفی درنظر بگیریم (دیوانسالاری با رسمیت بسیار زیاد در یک طرف و سازمانهای ادهوکراسی و بدون مرز با حداقل رسمیت در طرف دیگر طیف قرار داشته باشند و دیگر طرحها بین این دو انتها قرار می‌گیرند) رابینز دو نوع ساختار مکانیکی (مطابق با سازمان دیوانسالار با رسمیت بالا) و ارگانیک (مطابق با ساختارهای بدون مرز با رسمیت پائین) را ارائه کرده است. ( رابینز- 884)
ساختار مکانیکی
در سازمان با چنین ساختاری کارها بسیار رسمی است. متمرکز است. شبکه اطلاعاتی محدود و کارها برحسب دوایر تقسیم شده اند. کارکنان رده پائین نمی‌توانند در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت نمایند و حیطه کنترل بسیار محدود است. تقسیم کار بالاست و زنجیره فرماندهی بسیار روشن است.
ساختار ارگانیک
سازمان با چنین ساختاری دارای سطح افقی گسترده است و از تیم‌هایی تشکیل شده است که اعضای آنها دارای تخصص‌ها و در سطوح مختلف سازمانی قرار گرفته‌اند. رسمیت در سطح بسیار پائینی است و از شبکه بسیار گسترده اطلاعاتی برخوردارند. شبکه ارتباطی مسیر بالا به پائین، پائین به بالا و افقی می‌پیماید و افراد می‌توانند در فرایند تصمیم گیری مشارکتی فعال داشته باشند. (رابینز، 1386: 911)
عوامل مؤثر بر ساختار سازمان
چه عواملی بر تعیین ساختار سازمانی اثر می‌گذارند؟
استراتژی
اندازه سازمان
تکنولوژی
نامطمئن بودن محیط
استراتژی:
از آنجائیکه استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفهاست، ‌معقول این است که بین استراتژی و ساختار رابطه‌ای نزدیک وجود داشته باشد. یعنی ساختار با توجه به استراتژی به‌وجود می‌آید. اگر مدیریت بخواهد در استراتژی سازمان تغییر عمده‌ای بدهد باید ساختار را اصلاح کند تا تغییر انجام شده مورد تائید قرار گیرد. بیشتر سازمانها در استراتژی خود به سه بعد ( نوآوری، کاهش هزینه ها و تقلید) توجه می‌کنند و ساختار خود را به‌گونه ای طرح‌ریزی می‌کنند که برای هریک از این ابعاد مناسب باشد. (رابینز، 1388: 313)
سازمانهای نوآور، از نظر انعطاف پذیری باید دارای ساختارهای ارگانیک باشند درحالی‌که به‌هنگام کاهش هزینه‌ها،‌سازمان‌ها باید دارای ساختار مکانیکی باشند تا بتوانند با راندمان بالا کار کنند. شرکتهایی که از استراتژی تقلید استفاده می‌کنند باید دارای ترکیبی از این دو ساختار باشند. برای اعمال کنترل و کاهش هزینه‌های فعالیتهای کنونی باید از ساختار مکانیکی استفاده کنند و برای عرضه محصولات جدید باید واحدهای آنها دارای ساختار ارگانیک باشند. ( رابینز- پارسائیان،‌اعربی-314 )
اندازه سازمان:
براساس شواهد و مدارک زیادی مبنی بر این‌که اندازه یا بزرگی سازمان بر ساختار سازمانی اثرات شدیدی می‌گذارد وجود دارد.
سازمانهای بزرگ ( بیش از دوهزار کارمند یا گارگر) بیشتر کارهای تخصصی انجام می دهند و ساختار آنها بر حسب دوایر تشکیل شده است و دارای سطوح عمودی متعدد هستند و دارای قوانین و مقررات زیادی می‌باشند و دارای ساختار مکانیکی هستند. البته این رابطه به‌صورت خط مستقیم نیست بلکه اندازه سازمان با نرخ کاهنده بر ساختار اثر می‌گذارد.
تکنولوژی:
مقصود از تکنولوژی شیوه‌ای است که سازمان داده‌ها یا اقلام مصرفی خود را به ستاده یا محصول تبدیل می‌کند. هرسازمان برای تبدیل منابع و اقلام مالی،‌انسانی و فیزیکی به نوعی محصول یا خدمت دست کم از یک تکنولوژی استفاده می‌کند. نتایج به دست آمده از تحقیقات در باره رابطه بین تکنولوژی و ساختار نشان می‌دهد که تکنولوژی‌های مختلف به‌میزان تکراری بودن کار بستگی دارد. یعنی تکنولوژی یا مربوط به کارهای تکراری است یا غیر تکراری. رابطه بین تکنولوژی و ساختار چندان قوی و مشخص نیست ولی میتوان گفت که کارهای تکراری باعث می‌شود که اهرم نمودار سازمان ( ساختار سازمانی) دارای ارتفاع بیشتری باشد و امور به دوایر مختلف گروه‌بندی شود. بر اساس این نتایج تکراری بودن کارها مربوط به اموری می‌شود که با دست انجام می‌گیرد، شرح وظایف نوشته شده و حالت رسمی به‌خود گرفته است. (رابینز، 1387:315)
محیط:
محیط سازمان از نیروها و نهادهایی تشکیل می‌شود که خارج از سازمان قرار دارند و به‌صورت بالقوه بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند. محیط می‌تواند بر ساختار اثرات شدید بگذارد.
رابینز معتقد است نامطمئن بودن محیط موجب پیدایش ساختارهای گوناگون شده است. هرقدر محیط پویاتر و نامطمئن‌تر باشد سازمان باید انعطاف‌پذیری بیشتر داشته باشد و درچنین حالتی ساختار ارگانیک موجب افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد. برعکس اگر محیط ثابت و پایدار باشد ساختار مکانیکی برای سازمان مناسب‌تر است. ( رابینز، 1387: 316)
3-2-2-ساختار سازمانی و رضایت شغلی:
بررسی شواهد ومدارک که در زمینه اثرات ساختار سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی کارمندان وجود دارد به نتیجه مشخصی دست یافته است آن این است که: نمی توان نتایج را تعمیم داد! به‌عبارت دیگر رابینز معتقد است در بحث از اثرات ساختار سازمانی بر رفتار کارکنان باید به اختلافهای فردی ( مثل تجربه، شخصیت و نوع کاری که باید انجام شود) توجه زیادی کرد.
4-2-2-فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی است که بوسیله یک سازمان حمایت می‌شود، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. الگوهایی که باعث می‌شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.(رابینز، 1386،381)
فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می‌شود.
هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،1388،94)
تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی است و توسط «ویلی» بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.»
شاین معتقد است که فرهنگ، خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل شد. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و … فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،1383، 36)
کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان است.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌طور ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند
فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته باورهای درونی و برونی تقسیم می‌شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،1384: 38-43)
رابینز معتقد است که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به منظور انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این انتقال فرهنگ امکان‌پذیر است. (رابینز،1386: 388)
فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،1377:440)
از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می‌کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می‌شوند. (رابینز،1386: 386).
برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم است از راه‌های مختلف از جمله، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی استفاده شود. (عیسایی و نامداری، 1385: 41)
در کل فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره 160،ص 43)
اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را بررسی کردیم، به بررسی پدیده فساد اداری می پردازیم.
5-2-2- ابعادطرح سازمان
ابعاد سازمان به دوگروه طبقه بندی میشوند: ساختاری و محتوایی. ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگیهایی درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی به دست میدهند که میتوان بدان وسیله سازمانها رااندازه گیری و باهم مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثرمیگذارند.
ابعاد سازمان با یکدیگر رابطه متقابل دارند و برای تامین هدفها، خود را با دیگری وفق میدهند. ( ال دفت، 1379، 28-33)
ابعادساختاری
رسمی بودن: به اسناد و مدارکی اطلاقمی شود که درسازمان وجوددارد. در این اسناد روشها، شرح وظایف، مقررات و سیاستهایی که سازمان باید رعایت و اجرا کند، نوشته شده است.
تخصصی بودن: یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا چه درجه ای کارها و فعالیتهای خود را به وظایف جداگانه تقسیم کرده باشد.
داشتن استاندارد: به موردی اطلاق میشود که بسیاری از کارهای مشابه به روشی یکسان و هماهنگ انجام میشود.
سلسله مراتب اختیارات: منظور از سلسه مراتب اختیارات، مشخص کرد ناینموضوع است که هریک از افراد باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد. همچنین حیطه کنترل هر یک از مدیران مشخص میشود.
پیچیدگی: مقصود تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که در درون یک سازمان انجام میشودیاوجوددارد.
متمرکزبودن: درسلسه مراتب اختیارات متمرکز بودن به آن سطح از اختیارات گفته میشود که قدرت تصمیم گیری دارد. هنگامی که تصمیم گیریها به سطوح پایینتر سازمان تفویض میگردد، میگویند که سازمان غیرمتمرکزاست.
نسبتهای پرسنلی: این نسبت بیان کننده به کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان درمیآیند. برای محاسبه نسبت پرسنلی تعداد کارکنان یاگروه یاطبقه را تقسیم بر کل تعداد کارکنان میکنند.
حرفه ای بودن: به سطح تحصیلات رسمی و آموزش کارکنان اطلاق میشود. اگر در یک سازمان کارکنان برای گرفتن شغل باید دوره های آموزشی بلندمدت را طی کنند، میگویند که سازمان بسیار حرفه ای است.
ابعادمحتوایی
اندازه: اندازه سازمان عبارتست از بزرگی آن که به صورت تعداد افراد یا کارکنان مشخص میگردد.از آنجا که سازمانها سیستمهای اجتماعی هستند، معمولا ًاندازه یا بزرگی آنها را برحسب تعدادکارکنان مشخص میکنند. شاخصهای دیگری مثل کل فروش یا کل داراییها نشاندهنده بزرگی و اندازه سازمانها می باشند، ولی از دیدگاه و جنبه نیروی انسانی آنها نشاندهنده بزرگی سازمان نیستند.
تکنولوژی: عبارتست از ماهیت زیرسیستم تولید و شامل عملیات و روشهای فرآیندتولیدوتبدیل اقلام مصرفی به اقلام تولیدی میشود.
محیط: محیط شامل عواملی میشود که درخارج از مرز سازمان وجوددارند و برعملکرد سازمان تاثیرمیگذارند.
اهداف واستراتژی های سازمان: در این مقوله هدف و شیوه های رقابتی شرکت که آنرا از سایر سازمانها متمایز میکند، مشخص میشود. استراتژی عبارتست از یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیتهای شرکت دررابطه با محیط و در راه نیل به هدفهایش تعیین میشود.هدفها و استراتژیهای سازمان مشخص کننده دامنه فعالیتها و رابطه ای است که سازمان باکارکنان ومشتریان ورقبای خوددارد.
فرهنگ: فرهنگ سازمان نشاندهنده مجموعه ای از ارزشها وباورها، هنجارهاوتفاهمهایی است که سازمان درآنها با کارکنان وجوه مشترک دارد.
سیزده بعدساختاری و محتوایی به یکدیگروابسته اند. برای مثال بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی و محیط پایدار باعث میشوندتاسازمانی به وجود آید که ازنظررسمی،تخصصی و متمرکزبودندرسطح بالایی قرارداشته باشد. ( کسرایی- احمدرضا ، علی رحیمی- محمد مهدی فصلنامه بصیرت 1388، 68 و 69)
3-2- : مرور ادبیات فساد
3-1-2-مفهوم فساد
فساد بطور کلی به حادثه‌ای اطلاق می‌شود که در آن دگرگونی چیزی به حدی می‌رسد که دیگر نمی‌توان آن را بدان نام نامید و یا شناسائی کرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالی که موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، یعنی برای اینکه زوال و فسادی صورت گیرد حتما باید وجود و برخورداری حاصل شده باشد. به اعتقاد اکثر متفکران، فساد یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومت های و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نمی‌باشد. فساد دررژیم‌های سیاسی دموکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه‌داری و فئودال یافت می‌شود و آغاز اقدامات فسادآمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. بنابراین هرجا که قدرت و ثروت متمرکز می‌گردد و هرجا دولتی وجود دارد فساد سیاسی و اقتصادی نیز وجود دارد.
در تعریف باید اذعان داشت فساد اصطلاحی است که معانی آن از یک گوینده به دیگری تغییر می‌کند. فساد می‌تواند به‌عنوان یک برنامه خشن در تلویزیون توسط جوانی دیده می‌شود تا یک تصمیم‌گیری سیاسی که منافع محدودی را برای اشخاص درگیر در آن فراهم می‌کند تعریف شود. گویندگان از این واژه در طیفهای وسیع و در شرایط متفاوت استفاده می‌کنند.
فساد تلاش برای کسب ثروت و قدرت از طریق غیرقانونی همچون انتخابات غیرقانونی،‌ سود خصوصی به‌بهای سود عمومی یا استفاده از قدرت دولتی برای منافع شخصی بوده و یک رفتار ضد اجتماعی محسوب می‌شود که مزایایی را خارج از قاعده و بیجا برخلاف هنجارهای اخلاقی و قانونی اعطا کرده و قدرت بهبود شرایط زندگی مردم را تضعیف می‌کند.( ربیعی 1383،‌ص29)
تعاریف فساد:
در جوامع گوناکون و برحسب نگرش‌ها و برداشت‌ها، تعاریف مختلفی از فساد به‌عمل آمده است. ریشه فساد از از فعل لاتین «Rumpere» به معنای شکستن است. بنابراین در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می‌شود. ( تقوی، 1386، 28)
از نظر یکی از صاحبنظران، فساد مانند یک فیل است. توصیف آن سخت است و شناسائی آن آسان است. در انجام یک تحقیق پژوهشی در شناسائی فساد،‌به‌شکل غیرمنتظره‌ای همواره با کمبود رضایت و توافق عمومی مواجه می‌شویم.( برنکینگ، 2003)
فرهنگ واژه‌های بیگانه که سال 1987 در اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی سابق به‌چاپ رسید فساد را اینگونه تعریف می‌کند: “پول پرستی و اختلاس مقام دولتی،‌سیاستمداران و کارمندان دولت در جهان کاپیتالیست”! (ربیعی، 1383، 29)
در لغت نامه دهخدا(1368)، فساد به تباه‌شدن، ضد صلاح،‌ به ستم گرفتن مال کسی را، شرارت و بدکاری، عمل ناشایست و ناپسند و … اطلاق شده است و رد فرهنگ لغات معین(1381) فساد به‌معنی تباهی،‌خرابی، آشوب، بدهکاری، ظلم و … آمده است.(زیادلو، 1384: 17)
فساد در فرهنگ وبستر به‌عنوان پاداشی نامشروع که برای وادارکردن فرد به‌تخلف از وظیفه تخصیص داده شود آمده است.( تقوی، 1386: 28)
صاحب‌نظران علوم اقتصاد و مدیریت به مسائل فساد توجه بسیاری داشته و آن را از نظر درجه‌بندی در اعماق آسیب شناسی اجتماعی قرار می‌دهند. به عبارت دیگر فساد جریانی است که طی آن موازین اخلاقی افراد، سلامت و فضیلت و تقوای آن نابود می‌شود. (هوشمندیار، شماره 691، 6)
در گسترده‌ترین تعریف فساد عبارت است از: سوءاستفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی (ربیعی 1383: 29)
بانک جهانی دو تعریف علمی و خلاصه و مفید ارائه داده است:
سوءاستفاده از قدرت عمومی برای



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com
NameEmailWebsite

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *