— (714)

دانشگاه پیام نور مرکز تهران
دانشکده مدیریت و حسابداری
پايان نامه برای دریافت كارشناسي ارشد رشته مديريت اجرائي
عنوان :
طراحي ساختار سازماني مناسب در جهت كاهش فساد اداري در سازمانهاي اداري
(مطالعه موردي بانک ملی ایران)
استاد راهنما :
آقاي دكتر علي ربيعي
استاد مشاور :
آقاي دكتر محمدتقی امینی
تحقيق و نگارش :
آزاده محبي نژاد
بهمن1390
با سپاس از درگاه ایزد یکتا
بدین وسیله از اساتید گرامی و ارجمند جناب آقای دکتر ربیعی که به عنوان استاد راهنما از مرحله انتخاب موضوع تا اتمام پایان نامه همواره از تجارب ارزنده و راهنمائی های به موقعشان بهره مند بوده ام و جناب آقای دکتر امینی که به عنوان استاد مشاور در طی مدت انجام تحقیق با بذل عنایت و بیان نظرات ارزشمند خود همواره مرا راهنمائی فرموده اند، کمال امتنان را دارم.
از استاد محترم جناب آقای دکتر محمودی که داوری این پایان نامه را پذیرفته اند، سپاسگزاری می نمایم.
آزاده محبی نژاد
تقدیم
به :
روح پاک پدرم ،
مادر
و برادرانم
چكيده:
هدف این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر کاهش فساد اداری از طریق بهبود ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی میباشد و در ادامه سعی بر ارائه راهکارهایی مناسب جهت کاهش فساد اداری در بانک ملی ایران دارد. پژوهش حاضر این پرسش را بررسی میکند که آیا رسمیت، پیچیدگی و تمرکز بر میزان فساد اداری موثر است.
پس از مطالعه تحقیقات انجام شده در زمینه فساد و ساختار سازمانی در داخل و خارج از کشور و همچنین مذاکره با خبرگان و مدیران بانک ملی ایران، عوامل موثر بر فساد اداري شناسایی و به هفت گروه مفهومی دسته بندی شدهاند. در مرحله بعد با تحقیقات پیمایشی عوامل ساختاری مؤثر بر ساختار سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفت. جامعه آماري در این تحقیق را كاركنان بانک ملی ایران در سطح ستاد و شعب شهر تهران تشكيل مي‌دهند. روش نمونه‌گيري تحقيق، تصادفي ساده و حجم نمونه آن 246 نفر از كاركنان مي‌باشد.به منظور تجزيه و تحليل آماري داده‌ها، از آزمون‏هاي مختلف آماري شامل: آزمون میانگین، تحلیل واریانس یکطرفه و پایایی استفاده شده است.
يافته‌هاي تحقیق نشان مي‌دهد كه عوامل بالا بودن رسمیت، پیچیدگی عمودی وتمرکز زیاد و محیط بیرونی بی ثبات سازمان زمینه ساز بروز فساد اداری می گردد و استفاده مؤثر از تکنولوژی روز، بالابودن فرهنگ سازمانی و بالابودن فرهنگ سازمان و توجه به منابع انسانی در كاهش فساد كاركنان شاغل در بانک ملی ایران مؤثر است.
واژه های کلیدی :
ساختار سازماني – فساد اداري- سازمانهاي اداري – بانک ملی ایران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: ضرورت و کلیات تحقیق
1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………… 2
2-1- بیان مسأله پژوهش ……………………………………………………………………………………… 3
3-1- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………….. 5
5-1- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………….. 6
6-1- اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 6
8-1- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………..7
9-1- قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 8
10-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات خاص …………………………………………………………… 8
فصل دوم: ادبیات موضوع
1-2- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….10
بخش اول: مرور ادبیات موضوع………………………………………………………………………………….11
2-2- مرور ادبیات ساختارسازمانی…………………………………………………………………………….14
3-2- مرور ادبیات فساد………………………………………………………………………………………….33
بخش دوم: پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………….53
بخش سوم: معرفی بانک ملی ایران …………………………………………………………………………….59
فصل سوم: روش تحقیق
1-3- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..66
2-3- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 66
3-3- دستهبندی مفهومی …………… …………………………………………………………………………..67
4-3- طراحی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………..69
5-3- بررسی محتوای پرسشها………………………………………………………………………………. 69
6-3- تدوین پرسشنامه …………… ……………………………………………………………………………76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………… 80
2-4- جمع بندی و توصیف داده ها ……………………………………………………………………… 80
3-4- بررسی سئوال های تحقیق …………………………………………………………………………….86
4-4- بررسی پرسش باز ……………………………………………………………………………………… 109
5-4- آزمون پایایی ………………………………………………………………………………………………113
6-4- بررسی تاثیر گروههای مختلف بر پرسشها………………………………………………………114
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5- مقدمه……… …………………………………………………………………………………………….. 119
2-5- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………….. 119
3-5- نتایج حاصله از یافته ها و مقایسه آنها با پیشینه تحقیق ………………………………… 120
4-5- جمع بندی پیشنهادات برای بانک ملی ایران ………………………………………………… 129
5-5- جمع بندی کلی و ارائه پیشنهاد برای سازمانهای اداری……………………………………130
منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………….133
ضمائم و پیوست ها:
پیوست 7-1 – پرسشنامه تحقیق …………………………………………………………………………. 140

مقدمه:
به اعتقاد اكثر متفكران ، فساد يك بيماري انكارناپذير در همه حكومت هاست و آغاز اقدامات فسادآميز مربوط به زمان حال نيست بلكه تاريخ آن به قدمت جهان است. از اين رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. (ربیعی، 1383، 15) مطالعه تاریخ تمدن‌های باستان نيز بیانگر این است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد. فسادنابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته و جنگ‌های پی‌در پی، خشونتهاو قیام علیه تمدن‌های حاکم، از بین رفتن سازمان‌ها و در هم ریختن جوامع همیشه ناشی از فساد بوده است. در مجموع، فساد در کنار بقیه عوامل، از عوامل مهم فروپاشی تمدن‌ها بوده است. در طی قرون و اعصار، همواره رابطه معکوسی بین استفاده درست و بجااز قدرت و قلمرو گسترش فساد وجود داشته است و زمانی که از قدرت به طور مطلوب استفاده می‌شد، میزان فساد کاهش می‌یافته است. امروزه تأکید کشورهای مختلف برای پیشگیری از فساد، بر سه رکن اصلی آموزش کارکنان، انتخاب افراد بر اساس شایستگی وبالاخره اصلاح نظام‌های عملیاتی و مکانیزه کردن آن، باعث شده است که مبارزه بافساد، شکل اصولی و علمی خود را طی نماید. بررسى هاى بین المللى نشان مى دهد كه هر اندازه كشورى فاسدتر باشد، كسب و كار در آن دشوارتر است و فعالان اقتصادى با موانع بیشترى روبرو هستند. در این راستا، بررسی جنبه‌های گوناگون فساد اداری می‌تواند ضمن کمک به شناخت این موضوع و ارائه دید جدیدی نسبت به معضل فساد اداری در سازمان‌ها، به روابط درون و برون سازمانی کارکنان کمک شایان توجهی داشته باشد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال که ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری کدام است، سامان خواهد یافت.
با توجه به طبقه بندی تحقیقات، این تحقیق بر اساس هدف، از نوع اکتشافی و توسعهای، بر اساس نحوه گردآوری داده ها (روش تحقیق) تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و براساس مکان مطالعه از نوع میدانی است که در جامعه مدیران ارشد و کارشناسان بانك ملي ايران به گردآوری اطلاعات پرداخته است.
يافته‌هاي تحقیق نشان مي‌دهد كه عوامل بالا بودن رسمیت، پیچیدگی عمودی وتمرکز زیاد و محیط بیرونی بی ثبات سازمان زمینه ساز بروز فساد اداری می گردد و استفاده مؤثر از تکنولوژی روز، بالابودن فرهنگ سازمانی و بالابودن فرهنگ سازمان و توجه به منابع انسانی در كاهش فساد كاركنان شاغل در بانک ملی ایران مؤثر است.
فصل اول
ضرورت و کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
رویکرد اصلی این تحقیق با توجه به تاثیر متقابل ابعاد مختلف ساختار سازمانی و فساد بر آن توجه دارد که بهبود و اصلاح ساختار سازمانها در جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای کنونی ضروری می باشد. تجربیات به دست آمده از کشورهای مختلف نشانگر آن است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف قرار گرفته است که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاههای دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی برای نفع شخصی دانست. (کیا- 2)
از آنجائیکه فساد اداری می تواند تاثیر زیادی روی حرکت توسعه سازمانها بگذارد و بنا بر اهمیتی که ساختار سازمانی مناسب به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری دارد ولی تاکنون به طور جدی به آن پرداخته نشده است، این مطالعه تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش ساختار سازمانی مناسب، زمینه سازی برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شرکتها در جهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد.
در این فصل، جهت آشنایی کلی خواننده، موضوع تحقیق، مسأله اصلی تحقیق، روش تحقیق، ضرورت و اهمیت تحقیق، جمع آوری داده ها و شمای کلی و طرح تحقیق به طور کلی و خلاصه بیان می شود.
2-1- بیان مسأله پژوهش
اغلب كشورها براي مقابله با فساد تدوين استراتژي انجام مي دهند .موضوع فساد براي دولت و نظام جمهوري نيز مانند ساير كشورها از اهميت بالائي برخوردار است. مطالعات نشان مي دهد كه عوامل مؤثري بركاهش فساد اثرگذارند مثل: فرهنگ، تكنولوژي ،‌ساختار سازماني و …
در اين پژوهش به بررسي رابطه بين ساختار سازماني و فساد اداري پرداخته ميشود ودر نهايت بهترين ساختار سازماني مناسب در جهت كاهش فساد اداري را پيشنهاد داده ميشود. مطالعات پیشین بیشتر عوامل بیرونی و فردی و رابطه آن با فساد را مورد بررسی قرار داده اند و در زمینه عوامل سازمانی مطالعات کمی صورت گرفته است. مطالعات ما نشان دادند که عوامل فرهنگی و فن آوری اطلاعات از عوامل سازمانی در چند مورد مطالعه صورت گرفته است. این تحقیق وجهی دیگر از عوامل سازمانی تحت عنوان ساختار را مورد بررسی قرار داده که تحقیقی در این زمینه مشاهده نگردید.ساختار سازمانی تصریح می‌كند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه كسی به چه كسی گزارش بدهد و ساز و كارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی كه باید رعایت شوند كدامند. ساختار را به عنوان یكی از اجزاء سازمان كه از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمركز تشكیل شده، تعریف می‌كنیم.«پیچیدگی» حدود تفكیك درون سازمان را نشان می‌دهد. همچنین به میزان تخصص‌گرائی، تقسیم كار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره کرده و حد و حدودی كه واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراكنده شده‌اند را نیز تصریح می‌كند. البته پیچیدگی یك اصطلاح نسبی است. حدی كه یك سازمان برای جهت‌دهی رفتار كاركنانش، به قوانین و مقررات و رویه‌ها متكی است “رسمیت” نام دارد.تمركز به جایی كه اختیار تصمیم‌گیری در آنجا متمركز است، اشاره دارد. در برخی سازمان‌ها تصمیم‌گیری به شدت متمركز است. مسائل و مشكلات به بالای هرم سازمانی منتقل شده و مدیران ارشد اجرائی، اقدام مناسب برای حل آنها برمی‌گزینند. طبق تعريف بانك جهاني و سازمان شفافيت بين الملل، فساد سوء استفاده از اختيارات دولتي (قدرت عمومي) براي كسب منافع شخصي (خصوصي) است. اين تعريف مورد توافق عمومي در جهان است و بطور ضمني فرض شده است كه مجموعهاي از قوانين و ضوابط مدون اداري وجود دارد چارچوب فعاليت هاي مجاز اداري را تعيين مي كند. هرگونه رفتار اداري كه مغاير با اين قوانين باشد و در آن انتفاع شخصي مطرح باشد فساد اداري تلقي مي‌شود. فساد در جامعه نسبي است و با نظام ارزشي هر جامعه تعريف مي شود. در اين تحقيق سعي بر اين است كه به بهترين استراتژي براي طراحي ساختار سازماني مناسب جهت كاهش فساد اداري در سازمانهاي ايران برسيم.
سوال اصلي تحقيق:
ساختار سازماني مناسب كه منجربه كاهش فساد اداري مي شوند كدامند؟سوالات فرعي:
به چه ميزان پيچيدگي سازمان با كاهش فساد اداري مرتبط است؟
به چه ميزان رسميت سازمان با كاهش فساد اداري مرتبط است؟
به چه ميزان بين تمركز سازمان با كاهش فساد اداري مرتبط است؟
پس از بررسی و مرور ادبیات و نظرات خبرگان و مدیران شرکت چارچوبی برای شناسایی در فصل سوم طراحی میشود که دارای هفت بعد می باشد. بنابراین به منظور بررسی هفت پرسش اصلی و سی و نه پرسش فرعی مورد بررسی قرار میگیرد.
همچنین در ادامه و پس از ارائه پاسخ برای پرسشهای فوق برای بانك مشخص خواهد ساخت که بانك در کدام ابعاد دارای ضعف بوده و از طرف دیگر با شناسایی نقاط و ابعادی که دارای کمبودها و کاستی های بیشتری است راهکارهای پیشنهادی برای رفع آن ارائه خواهد شد.
3-1- پیشینه پژوهش
آنچه که تاکنون به عنوان مراجع فارسی و لاتين با آن آشنا شده ام عبارت است از:
سال تحقیق محقق عنوان جامعه آماری نتایج
1376 جفره علل کجرویهای اداری ایران زندانیان در رابطه با اختلاس و فساد اداری استان تهران مشکلات اقتصادی
1383 فرخپرست بررسی عوامل موثر در بروز فساد اداری جامعه دانشگاهیان، مدیران وزارتخانههای نفت، بازرگانی و صنایع و معادن دخالتهای دولتی
1385 عباسپور عوامل موثر بر فساد اداری در ادارات دولتی ادارات دولتی شاهرود حقوق و مزایا
1387 پورولی بررسی عوامل موثر بر جلوگیری از تخلف کارکنان شاغل در نظام اداری کارکنان سازمان سنجش کشور تهران ایمنی و بهداشت محیط کار، تناسب شخصیت شغل و شاغل
1389 کیا بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و فساد اداری کارکنان صنایع خودرو سازی (ایران خودرو و سایپا) فردگرایی و ابهام گرایی و توزیع ناعادلانه قدرت سبب افزایش فساد می گردد.
1389 عبدی پور فساد اداری و عوامل مؤثر بر آن — ایجاد دولت الکترونیک و فرهنگ سازی مناسب سبب کاهش فساد می گردد
1390 نظام بررسی نقش فناوری اطلاعات در زمینه کاهش فساد اداری سازمان بازرسی کل کشور به کارگیری فناوری اطلاعات به طور صحیح در سازمان تاثیر جدی بر روی کاهش فساد دارد
1390 آصف نقش فرهنگ سازمانی در جلوگیری از بروز فساد اداری سازمانهای اداری استان تهران ارزشهای سازمانی، جامعه پذیری، هویت بخشی، کنترل رفتار، ارزشهای فردی، ارزشهای بنیادین و عوامل انگیزشی در کاهش فساد اثر دارند
2005 Jakob Svensson Eight Questions about Corruption کشورهای مختلف جهان به بررسی 8 سوال درمورد فساد و عوامل مؤثر بر آن و عوارض آن در کشورهای مختلف پرداخته
4-1- اهمیت و ضرورت پژوهش
سالهاي سال است مسئله فساد مشكل اساسي در سازمانهاي جمهوري اسلامي ايران بوده است . ما براي داشتن سازمانهاي پويا نياز داريم كه سازمانهاي سالمي داشته باشيم . در يك سازمان سالم مدير رفتاري كاملا دوستانه و حمايتگر دارد و كارمندان هم تمايل بيشتري براي ماندن و كاركردن در سازمان دارند و بطور مؤثرتر كارها را انجام مي دهند. منظور از سازمان سالم سازماني است كه در آن فساد وجود نداشته باشد يا به حد اقل برسد. فساد اداري مانع سرمايهگذاري مي شود و مسير رشد و توسعه اقتصاد را با موانع بسيار مواجه مي سازد و از طريق هدايت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انساني به سمت فعاليتهاي نادرست براي دست يابي به درآمدهاي سهل الوصول زمينه ركود در تمام ابعاد را فراهم مي سازد. از طرف ديگر هركجا فساد ريشه بدواند روز به روز بيشتر شده ، مقابله با آن بسيار دشوار مس شود و ريشه هاي آن هرروز عميق‌تر در بطن جامعه نفوذ مي كند. بنابراين مقابله با فساد در عرصه اداري ضرورتي جدي و انكار ناپذير است.
5-1- اهداف پژوهش
انجام این پژوهش اهداف ذیل را دنبال می کند:
هدف اصلي عبارت است از:
دستيابي به ساختار سازماني مناسب براي كاهش فساد اداري
اهداف فرعي عبارتند از:
دستيابي به چگونگي رابطه رسميت و كاهش فساد اداري
دستيابي به چگونگي رابطه پيچيدگي و كاهش فساد اداري
دستيابي به چگونگي رابطه تمركز و كاهش فساد اداري
6-1- روش تحقیق
با توجه به طبقه بندی تحقیقات، این تحقیق بر اساس هدف، از نوع اکتشافی و توسعهای، بر اساس نحوه گردآوری داده ها (روش تحقیق) تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و براساس مکان مطالعه از نوع میدانی است که در جامعه مدیران ارشد و کارشناسان بانك ملي ايران به گردآوری اطلاعات پرداخته است.به منظور انجام تحقیق، مراحل ارائه شده در شکل 1-1 مورد استفاده قرار می گیرد:
بررسی ادبیات موضوع در مورد ساختار سازماني و فساد اداري و ارتباط اين دو
استخراج مفاهيم و معيارها در زمينه ساختار سازماني و فساد اداري و ارتباط اين دو
ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم در زمينه بهبود ساختار سازمانی براي كاهش فساد اداري در بانك ملي ايران
تحلیل علل فساد اداري در بانك ملي ايران و مقایسه یافته ها با پیشینه تحقیق
تجزیه و تحلیل پاسخ پرسشنامه ها به وسیله نرم افزار های اکسل و SPSS
تهیه پرسشنامه و بررسي و نهايي سازي آن با كمك خبرگان
بومي سازي مفاهيم و معيارهاي تهيه شده به كمك مصاحبه با خبرگان بانك و اساتيد دانشگاه
گروه بندی مفهومی معیارها در زمينه ساختار سازماني و فساد اداري و ارتباط اين دو
شکل 1-1. مراحل انجام تحقیق
8-1- قلمرو تحقیق
الف. قلمرو مکانی: بانك ملي ايران در محدوده ستاد و صف شهر تهرانب. قلمرو زمانی: سال 90
9-1- جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری:
واحدهای ستاد و صف بانک ملی ایران که طبق آمار دریافتی از اداره کل سرمایه انسانی بانک ملی ایران 11017 نفر می باشند. که از 1811 نفر را زن و 9206 نفر را مرد تشکیل شده است.
نمونه آماری:
تعداد نمونه با توجه به فرمول n=4*1.962σ2spd2 311 نفر تعیین شد.
10-1- تعریف مفاهیم (واژه ها) و اصطلاحات خاص
مشتری
شامل كليه اشخاص حقيقي و حقوقي و مديران عامل و اعضاي هيأت مديره اشخاص حقوقي (متصدي در زمان سررسيد تسهيلات) و شركتهاي زنجيره اي است كه از مؤسسه اعتباري تسهيلات دريافت نموده و يا بر اثر يك رويداد ، قرارداد و يا معامله با مؤسسه اعتباري ، تعهدي مبني بر خروج مبالغي توسط مؤسسه اعتباري در قبال آنان پذيرفته شده است و احتمال پرداخت مبلغي توسط مؤسسه اعتباري مذكور در آينده وجود داشته باشد.
تسهیلات
تسهيلات (اعم از ريالي و ارزي) شامل خالص تسهيلات اعطايي به اشخاص (به استثناء سرمايه گذاري مستقيم و مشاركت حقوقي)، تسهيلات اعطايي بين بانكي، بدهي مشتريان در حساب بدهكاران موقت، تسهيلات از محل حساب ذخيره ارزي، بدهكاران بابت اعتبارات اسنادي پرداخت شده، بدهكاران بابت ضمانت نامه هاي پرداخت شده، بدهكاران بابت اعتبارات اسنادي و بروات ارزي مدت دار، پيش پرداخت بابت خريد اموال معاملات، اموال خريداري شده بابت عقود، كالاي معاملات سلف، كار در جريان جعاله و خريد دين/ اسناد و بروات خريداري شده مي باشد.
وثايق و تضمينات:
وثايق و تضمينات در معاملات و تسهيلات به مفهوم عام و به طور كلي عبارتند از اخذ تأمين كافي به منظور حصول اطمينان از حسن ايفاي تعهدات مشتري و مالاً بازپرداخت مطالبات بانك.
فصل دوم
ادبيات موضوع
بخش اول: مرور ادبیات موضوع تحقیق
بخش دوم: پیشینه تحقیق
بخش سوم: معرفی بانک ملی ایران

1-2- مقدمه
اين فصل به بررسي ادبيات موضوع ساختار سازماني، فساد اداري و ارتباط اين دو ميپردازد. بدين منظور ابتدا تاريخچه ساختار سازماني و فساد ادراي، تعاريف موجود، اجزا، مزايا و اهداف آنها بيان مي شود.
تحقق اهداف هرسازمان بستگی به عوامل متعددی دارد. از آن جمله می توان به نوع ساختار طراحی شده برای آن اشاره کرد. به عبارتی سازمان بدون داشتن ساختار را نمیتوان یک سازمان کامل به حساب آورد زیرا ساختار سازمانی تصریح می‌كند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه كسی به چه كسی گزارش بدهد و ساز و كارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی كه باید رعایت شوند كدامند. در این فصل ساختار را به عنوان یكی از اجزاء سازمان كه از عنصر پیچیدگی رسمیت و تمركز تشكیل شده، تعریف می‌كنیم و انواع ساختار سازمانی را توضیح میدهیم.
فساد بطور كلي به حادثه‌اي اطلاق مي‌شود كه در آن دگرگوني چيزي به حدي مي‌رسد كه ديگر نمي‌توان آن را بدان نام ناميد و يا شناسائي كرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالي كه موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، يعني براي اينكه زوال و فسادي صورت گيرد حتما بايد وجود و برخورداري حاصل شده باشد.
در کشورهای جهان سوم فساد به عنوان يك موضوع حاد و رايج در ميان مردم مطرح بوده و تقريبا يك مسئله فراگير، مزمن و شاخص قضاوت آن‌ها و مبنايي براي مشروع يا نامشروع دانستن قدرت‌هاي سياسي قرار مي‌گيرد. مردم جهان سوم آن‌چنان با اين مسئله عجين شده‌اند كه زندگي روزمره آن‌ها گويي بدون برخورداري از نوعي فساد ادامه نمي‌يابد. در ميان دولت‌هاي اكثر كشورهاي جهان سوم فساد مالي و سياسي ديگر يك پديده بيروني تلقي نشده و به يك پديده دروني تبديل شده است. يعني اين كه پديده فساد از خود تغذيه مي‌نمايد.
بخش اول: مرور ادبیات موضوع
2-2- مرور ادبیات ساختار سازمانی
1-2-2- مفهوم سازمان
تاریخچه مفهوم سازمان، حول محور دیدگاه ماكس وبر(۱۸۶۴-۱۹۱۹) می‌چرخد. كسی كه در تجزیه و تحلیل دیوانسالاری(بوروكراسی) و سلسله مراتب اختیارات سازمانی، شهرت به سزایی دارد. ماكس وبر برای نخستین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی تفكیك كند. به گفته او سازمان یك رابطه اجتماعی است كه طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی كه عهده‌دار این وظیفه هستند و در رأس سازمان قرار می‌گیرند اعمال می‌شوند و معمولا یك ستاد اداری و اجرایی دارد.در وهلۀ اول سازمان، مستلزم وجود روابط اجتماعی است. یعنی فرد با سازمان رابطه متقابل (تعامل) دارد.سازمان دربرگیرندۀ بخش‌هایی از جمعیت بوده و عده‌ای را مستثنی می‌كند. پس می‌توان گفت سازمان به خودی خود، یك مرز دارد.
عبارت «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» که در تعاریف مختلف سازمان آمده، دلالت بر مدیریت دارد. «پدیده اجتماعی»، دال بر این معناست كه سازمان از افراد یا گروههایی كه با هم در تعاملند تشكیل شده است. الگوهای تعاملی كه افراد داخل سازمان از آن تبعیت می‌كنند تصادفی به وجود نیامده، بلكه در خصوص آنها قبلاً اندیشیده شده است. از این رو چون سازمان‌ها پدیده‌های اجتماعی هستند لذا الگوهای تعاملی اعضای آنها بایستی موزون و هماهنگ باشد تا ابهام و سردرگمی به حداقل برسد و در نتیجه اطمینان حاصل گردد كه وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند. (رابينز ، 1386، 21)
يك سازمان، مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان می‌توانند تغییر كنند و ممكن است كاملاً واضح و روشن نباشند. اما به هر حال باید مرزهایی وجود داشته باشد تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضا باز شناخت. تشخیص چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی و یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد.
در بیش‌تر جاهاییكه استخدام، برای دریافت حقوق و دستمزد صورت گرفته است، یك نوع قرار داد رسمی منعقد می‌گردد. در سازمان‌های اجتماعی یا سازمان‌های داوطلبانه افراد در ازای اعتباری كه كسب می‌كنند و یا رضایتی كه از کمک به دیگران احساس كرده، كاری را انجام می‌دهند. افراد با سازمان پیوند دائمی داشته؛ اما این پیوند دائمی عضویت مادام‌العمر را تضمین نمی‌كند.
در نهایت اینکه سازمانها برای انجام امور به وجود می آیند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است.( همان منبع ص 22)
ماكس وبر در مورد سازمان، شاخصهای دیگری هم ارائه می‌كند. به گفته او نوع رابطه در سازمان، اداری است؛ نه خانوادگی. این تعریف باعث می‌شود كه سازمان از سایر نهادهای اجتماعی؛ مثل خانواده تفكیك شود. سازمان، فعالیتهای مستمر و هدفدار برای تأمین هدف خاصی انجام می‌دهد. این دیدگاه وبر مورد توجه سایر تحلیل گران سازمانی قرار گرفت و پایه تعریف‌هایی شد كه دیگران بعد از او ارائه كردند.
برخی تعاریف اساسی سازمان
سازمان پدیده‌ای اجتماعی به شمار می‌آید كه به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یك سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌كند.( رابینز ، 1386، 21)
سازمان عبارت است از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکاری می کنند. ( رضائیان، 1386، 10)
سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند. ( بووی، 1993، 7)
هیکس و گولت (به نقل از گوئل کهن، 1386) سازمان را چنین تعریف کرده اند: سازمان یک فرایند ساختاری است که در آن افراد برای دستیابی به اهداف خود، روی هم تاثیر متقابل دارند. این افراد برای تصمیم گیری در سازمان نیز روی هم تاثیر متقابل دارند.( منوریان، 1378،4)
طبقه بندی سازمان
با وجود تلاشهای زیادی که در راستای طبقه بندی سازمانها صورت گرفته ولی هنوز توافق همگانی در این مورد وجود ندارد با این همه دیدگاه و طبقه بندی مینتزبرگ را می توان تلاشی موفق در این راستا قلمداد کرد. مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمانی شش بخش اصلی به شرح زیر وجود دارد:
بدنه اصلی عملیات: این بخش شامل کارکنانی است که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه کارهای اصلی را انجام می دهند.
بخش عالی سازمان: شامل مدیران عالی سازمان یعنی کسانی که مسئولیت اصلی سازمان را بر عهده دارند
بخش میانی : شامل مدیرانی است که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند می دهند.
ستاد فنی: تحليلگران كساني كه مسئوليت اجراي شكلهاي خاص استانداردسازي را در سازمان به عهده دارند.
ستاد پشتیبانی: افرادی که تصدی واحدهای ستادی را برعهده دارند و خدمات پشتیبانی و کمکی غیر مستقیم را انجام می دهند و در این بخش قرار می گیرند.
ششمین عامل یا بخشی که در هر سازمان دیده می شود( و در اکثر منابع فارسی بررسی کننده نظرات مینتزبرگ مطرح نشده است) ایدئولوژی است که مینتزبرگ آن را فرهنگ قوی معنا کرده است. ایدئولوژی شامل سنتها و اعتقادات موجود در یک سازمان است که آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد و حیاتی مشخص در اسکلت ساختار آن می دمد.(فقيهي1371، 76)
هماهنگي در سازمان:
ساز و كارهاي اصلي هماهنگي:
هرفعاليت سازمان يافته انساني- از ساختن ظروف سفالي گرفته تا فرستادن انسانها به كره ماه- نيازمند دو اقدام بنيادي است: تقسيم كار وظايفي كه بايد اجرا شوند و هماهنگ كردن آن وظايف يا كاركردها براي تحقق اقدام مورد نظر. ساختار هر سازماني را مي‌توان براساس مجموعه روشهاي مورد استفاده براي تقسيم كار و توزيع نيروي انساني براي انجام امور و سپس هماهنگي حاصل ميان آنها تعريف كرد. .( منوريان1378، 53)
توافق دو جانبه: در اين حالت هماهنگي از طريق فرايند ساده ارتباطات غيررسمي حاصل مي‌شود. افرادي كه كارها را انجام مي‌دهند همانند دو پاروزن قايق كه همگام با يكديگر فعاليت مي‌كنند از طريق تعامل از نزديك امور را هماهنگ مي‌كنند. اين مكانيزم در ساده‌ترين سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد، همچنين جالب است گفته شود كه اين مكانيزم، در پيچيده‌ترين سازمانها نيز استفاده مي‌شود زيرا تنها روشي است كه در شرايط بي‌نهايت دشوار، نظير فرستادن انسان به كره ماه براي اولين بار، قابل اعتماد و كاربر تلقي شد.
سرپرستي مستقيم: در اين روش يك فرد به شيوه دستوري كار ديگران را هماهنگ مي‌كند. بنابراين اقدامات تعدادي از افراد را كه در جبهه جنگ مشغول هستند نميتوان از طريق توافق درجانبه هماهنگ كرد. آنها نيازمند رهبري هستند كه از طريق دستور كار آنها را هماهنگ كند. ( منوريان1378، 54)
هماهنگي از طريق استاندارد سازي نيز امكان‌پذير است. چهار نوع استانداردسازي قابل تصور است:
الف) استاندارد كردن فرآيندهاي كار: فرآيندهاي كار زماني قابل استاندارد شدن هستند كه محتواي مشخص و روشن باشد. ( متناسب با سازمانهاي بوروكراتيك ماشيني)
ب) استاندارد كردن بازده كار: بازده كار زماني استاندارد مي‌شود كه بهره‌هاي كار مثلا اندازه‌هاي فرآورده يا خدمات مشخص باشد.
ج) استانداردكردن مهارتها و دانش‌ها: در اين حالت كارگر در عوض كار يا بازده كار استاندارد مي‌شود( متناسب سازمانهاي بوروكراتيك حرفه‌اي)
د) استاندارد كردن هنجارها: بدين‌معنا كه كاركنان بر مجموعه عقايد مشتركي توافق دارند و بر اين اساس به هماهنگي نايل مي‌گردند( مناسب سازمانهاي رسالتي)
2-2-2-ساختار سازمانی
ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و مشتمل بر مجموعه روابط، مقررات و قوانینی است که حتی اگر به طور غیررسمی شکل گرفته باشند به طور رسمی تصویب می شوند و فعالیتهای افراد برای کسب اهداف مشترک سازمانی را شکل می دهند (استاربوک، 1974- 123 و کارلیسل، 1976، 330-331)
تعریف ساختار سازمانی:
عبارت از سيستم روابطي است كه به‌طور غيررسمي شكل گرفته و به‌طور رسمي تصويب شده،‌و حاكم بر فعاليتهاي افرادي است كه براي كسب اهداف مشترك به‌هم وابسته‌اند. (رضائيان: 13،1368)
ساختار سازمان چارچوب روابط وظايف و اختيارات ميان واحدهاي مختلف سازمان است. دوبرين(502، 1990)
بيرد و همكارانش (702، 1990) ساختار سازماني را بدين‌ترتيب تعريف كرده است: «مجموعه روابط مشخص ميان واحدها، و بخشها»
ساختار را به‌عنوان يكي از اجزاي سازمان مي‌داند كه از عنصر پيچيدگي،‌رسميت و تمركز تشكيل شده است. (رابينز به نقل از الواني و دانايي فرد،‌1376 ،220)
عناصر اصلی تشکیل دهنده ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)
الف) پیچیدگی:
پیچیدگی به میزان تفكیكی اشاره می كند كه در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفكیك افقی كه میزان یا حد تفكیك بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان میدهد، تفكیك عمودی كه به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد، تفكیك براساس مناطق جغرافیایی كه به میزان پراكندگی واحدها و امكانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره‌ دارد. (رابينز، مترجم الواني و دانائي فرد،81)
وقتی حرفه های متعدد درسازمانی وجود دارند كه به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است، زیرا موقعیتهای شغلی متفاوت‌ افراد، ارتباطات را كند كرده و مدیریت را درخصوص هماهنگی بین فعالیتهای آنها، با مشكل مواجه می‌كند. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفكیك عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان عاملی است بالقوه، جهت مخدوش ساختن ارتباطات كه هماهنگی بین بخشهای پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیتهای عملیاتی توسط مدیریت عالی را دشوار می سازد. تفكیك عمودی و افقی را نباید دو مقوله كاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفكیك عمودی ممكن است پاسخ مناسبی به افزایش تفكیك افقی در سازمان باشد.وقتی تخصص گرایی درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد.
تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، میزان پراكندگی ادارات، كارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشــــان می دهد. مفهوم تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، با تفكیك عمودی نیز به كار میآید. (همان منبع،82)
درحالی كه ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند، یك سازمان دارای ساختار بلند كه از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراكنده است نسبت به سازمانی كه كلیه اختیارات آن در مدیریت متمركز است، خیلی پیچیده تر است. نهایتاً اینكه در بحث تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدنظر قرار می گیرد. و به طورخلاصه تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است كه نشان می دهد، اگر چه تفكیك عمودی وافقی، واحدهای سازمانی را از هم پراكنده تر ساخته، ولی جدایی واحــــدها ازلحاظ فیزیكی نیز می تواند این پیچیدگی را افزایش دهد.
ب) رسمیت:
رسمیت به میزان یا حدی كه مشـــاغل سازمانی استـــاندارد شده اند، اشاره می كند.اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوطبه آن شغل و اینكه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است. درچنین حالتی از كاركنان انتظار می رود همیشه نهاده های یكسانی را باروش معینی به كار برند كه به نتایج از پیش تعییـــن شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن درخصوص فرایند كاردرسازمان وجود دارند. وقتی رسمیت كم است رفتار كاركنان به طـــــور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد. در چنین موقعیتی، افراد در مشاغل خــــــود در به كارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. (رابینز،1386، 89)
طبیعتاً سازمانها از جهت درجه رسمیت با یكدیگر متفاوتند. «ریچارد اچ.هال» رسمیت حداكثر رااز رسمیت حداقل متمایز می كند. رسمیت وقتـــی حداكثر است كه رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام كار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند كارخانه خط مونتاژاتومبیل). وقتی یك موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام كار موجود نباشد، گفته می شود كه رسمیت درسازمان حداقل است.
ج) تمركز:
تمركزبه سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می شود كه می توانند تصمیماتی را بگیرند. درسازمانهای متمركز، مدیران ارشد و آنــــــان كه در رأس سازمان هستند حق تصمیم گیری دارند. در سازمانهای غیرمتمركز همین تصمیمات در سطوح پایین تر گرفته می شود. مسئله عدم تمركز به صورت یكی از معماهای لاینحل درآمده، زیرا در سازمانهایی كه دیوانسالاری، به صورت صددرصد رعـــایت می شود همه تصمیمات به وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می شود و او بر سازمان كنترل كامل اعمال می كند. ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعـــداد كاركنان، واحدها و دوایر، نمی توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع كرد، یا اینكه میزان بار تصمیم گیری بدان حــــد می رسد كه یك مقام ارشد نمی تواند آن را تحمل كند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی كه روی سازمانهای بزرگ انجـــام شــــده است نشان می دهد كه در سازمانهای بزرگ پدیده عدم تمركز بیشتررعایت می شود.
هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند وآنان را افرادی شایسته بدانند تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهدشد و نهایتاًدر سازمان عدم تمركز ایجاد خواهدشد. هرچه مكانیسم های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم گیری بیشتر باشد و سیستم بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمركز نیز بیشتر خواهـــدشد. هرچه تصمیمات متخذه به وسیله یك واحد، برعملیات واحدهای دیگر تاثیرگذارتر باشد، میزان مشاركت سایر واحدها درتصمیم گیری بیشتر می شود و این زمینه را برای عدم تمركز سازمانی فراهم می كند.اگربیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان متمركز است. البته مسئله به این سادگی هم نیست. پدیده تمركز موضوع چندان ساده ای نیست كه بتوان گفت چه كسی یاكسانی می توانند تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد، ولی این تصمیمات براساس سیاستهای سازمانی مشخص و برنامه ریزی شده باشد،سازمان مزبور تاحد زیادی متمركز است. درسازمانهایی كه امور به صورت دموكراسی و تصمیمات به صورت جمعی و گروهی گرفته می شود بیشتر می توان شاهد تمركززدایی بود. یكی از اركان پدیده تمركز این است كه ببینیم كارها و فعالیتهای اعضای سازمان چگونه موردارزیابی قرار می گیرد. فرایند ارزیابی مستلزم این است كه ببینیم آیا كارهای سازمان به صورتی صحیح، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر كار ارزیابی به وسیله افرادی كه در رأس سازمان قرار گرفته اند انجام شود، سازمان متمركز است (صرفنظر ازاینكه چه نوع تصمیماتی گرفته شود). در سازمانهایی كه ارزیـــابی كار افراد به صورت متمركز انجام می شود، معمولاً سیاستها هم متمركز است (ولی الزاماً همیشه وضع بدینگونه نیست) (رابینز، 1386)
انواع ساختار سازماني:
هر سازماني ساختار منحصر به‌فرد خود را داراست. در اينجا طبقه‌بندي ساختار سازماني از ديدگاه رابينز را آورده‌ايم.
الف) ساختار ساده:
ويژگي: در واقع ساختار ساده توسط ويژگيهايي كه در آن نيست،‌نه ويژگيهايي كه داراست شناخته مي‌شود:
دقيق طراحي نشده است
پيچيدگي كم است
رسميت پائين است.
اختيار در دست يك شخص خاص است
سلسله مراتب كوتاه است
رفتار سازماني تا اندازه‌اي سازمان يافته است
برنامه‌ريزي، آموزش و ابزار برقراري روابط كم است
ساختاري زنده و پويا است
ساختار ساده مناسب حال سازمانهاي تخت بوده كه يك هسته عملياتي ارگانيك داشته و تقريبا همه افراد گزارش كار خود را به يك مدير عالي سازمان كه قدرت در او متمركز گرديده ارائه مي‌دهند. (منوريان ص61)
نقاط قوت و ضعف ساختار ساده:
نقاط قوت ساختار ساده را مي‌توان در موارد ذيل خلاصه كرد:
روشن بودن هدفها
سادگي
سريعا شكل مي‌گيرد و منعطف است
لايه‌اي زايد در آن نيست
پيچيدگي و رسميت در آن كم است.
نقاط ضعف :
قابليت و كاربرد محدود دارد.
با افزايش اندازه سازمان عدم كفايت آن مشخص مي‌شود
قدرت در دست يك نفر متمركز است
مخاطره‌ترين ساختار است زيرا به سلامت و گرايشهاي يك نفر وابسته است.
چه موقع ساختار ساده به‌كار گرفته مي‌شود؟
اگر اندازه سازمان كوچك بوده و در مرحله شكل گيري باشد يا محيط ساده و پويا و همچنين وقتي سازمان با تهديدات محيطي يا نوعي بحران مواجه باشد استفاده از ساختار ساده توصيه مي‌شود. همچنين وقتي مدير ارشد مالك سازمان يا خواهان تمركز قدرت باشد استفاده از اين ساختار مناسب‌تر است. هنگامي كه تعداد كاركنان كم باشد ساختار ساده اثربخش ‌تر است زيرا كارهاي تكراري كم است. استانداردسازي جذابيتي ندارد و ارتباطات غيررسمي به سهولت انجام مي‌شود.
محيطهاي پويا و ساده با سازمانهاي تخت اداري ساختار ساده،‌همراه با تمركز تصميم‌گيري و داشتن هسته عملياتي ارگانيك سازگاري دارند. زيرا محيط ساده به‌راحتي قابل درك به‌وسيله افراد است و آنها را قادر به كنترل تصميم‌گيري به‌طور اثربخش مي‌كند.
فارغ از اندازه، وقتي سازمان به‌ناگهان با نوعي تهديد محيطي مواجه مي‌شود مديريت از ساختار ساده استفاده مي‌كند تا براي بقاء تمركز قدرت حاكم باشد. (منوريان ص63)
ب) ساختار بوروكراسي ماشيني:
ويژگي ها:
وظايف عملكردي است.
قوانين و مقررات بسيار رسمي هستند.
وظايف سازماني در بخشهاي وظيفه‌اي گروهبندي شده‌اند و اختيار متمركز است.
تصميم‌گيري از سلسله مراتب رسمي تبعيت مي‌كنند.
ارتباطات رسمي در همه رده‌ها فائق است.
بوروكراسي ماشيني بيش از ساير انواع سازماني بر تقسيم كار و گوناگوني واحدها در همه اشكال آن، يعني عمودي، افقي، صف و ستاد، وظيفه‌اي،‌سلسله مراتبي و موقعيتي تاكيد دارد.
نقاط قوت و ضعف ساختار بوروكراسي ماشيني:
نقاط قوت:
در انجام فعاليتهاي استاندارد توانايي دارد. درنتيجه اگر مديران مياني و رده‌پائين نيز توانايي محدودي داشته باشند باز هم اين ساختار قابل اجراست، زيرا فراگير بودن قوانين و مقررات و عمليات استاندارد با رسميت بالا موجب تمركز قدرت شده و آزادي عمل مديران را كاهش مي‌دهد. لذا نياز كمي به استفاده از تصميم‌گيرندگان باتجربه و نوآور در رده‌هاي پائين احساس مي‌شود.
وجود متخصصان مشابه در كنار هم باعث صرفه‌جويي ناشي از مقياس مي‌شود و دوباره‌كاري به‌حداقل مي‌رسد
به‌دليل همگروهي با هم‌حرفه‌ايها رضايت كاركنان بالا مي‌رود.
نقاط ضعف:
توجه زياد به تخصص‌گرايي، تفكر بخشي و تعارض بين واحدهاي فرعي سازمان وجود دارد
اهداف واحد وظيفه‌اي اهداف كل سازمان را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد
توجه بيش از حد به قوانين و مقررات امكان تغيير و اصلاح را كاهش مي‌دهدو در مواجهه با تغييرات بسيار ضعيف عمل مي‌كند
تمركز ساختار و اصرار بر حفظ سلسله مراتب باعث مي‌شود تا مديران در دوران دگرگونيها با اطلاعات مجرد،‌ناكافي و سطحي روبرو شوند.
چه موقع ساختار بوروكراتيك ماشيني را به‌كار مي‌بريم؟
ساختار بوروكراسي ماشيني زماني كارآمد است كه اندازه سازمان بزرگ بوده ، محيط ساده و باثبات باشد و تكنولوژي مورد استفاده كارهايي تكراري را دربرداشته باشد، قابليت استاندارد شدن داشته باشد. شركتهاي داراي توليد انبوه نظير شركتهاي اتومبيل‌سازي و فولاد و سازمانهاي خدماتي نظير شركتهاي پست، بيمه، تلفن و هواپيمايي از جمله سازمانهاي با ساختار بوروكراتيك هستند. (منوريان ص65)
ج) ساختار بوروكراسي حرفه‌اي:
ويژگي‌ها:
مكانيزم اصلي هماهنگي استاندارد كردن مهارتهاست.
بخش اصلي آن هسته عملياتي يعني حرفه ايهايي است كه كار اصلي سازمان را انجام مي‌دهند
متخصصان يعني حرفه‌ايهاي كاملا آموزش ديده و ارشاد شده را براي هسته عملياتي خود استخدام مي‌كند و اختيار نظارت كار را به‌خود آنها واگذار مي‌كند.
دو سلسله مراتب اداري همراستاي يكديگر قرارداند. (1)سلسله مراتب مردم سالارانه حرفه‌ايها كه از پايين به بالاي سازمان است. (2)سلسله مراتب ديوان‌سالارانه ماشيني كاركنان پشتيباني كه از بالا به پائين سازمان است.
تكنولوژي و دانش به‌كار گرفته شده پيشرفته است اما نظام فني آن يعني ابزاري كه براي كاربرد اين دانش در سازمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد الزاما پيشرفته نيست.
قدرت در هسته عملياتي متمركز است چون مهارتهاي مهم مورد نياز سازمان در اختيار آنهاست و دربه‌كارگيري مهارتهاي خود استقلال دارند.
تنها بخشي كه از بوروكراسي كه داراي قوانين و مقررات رسمي است ستاد پشتيباني است كه فعاليتهاي آن بر دادن خدمات به هسته عملياتي متمركز است.
نقاط قوت و ضعف ساختار بوروكراسي حرفه‌اي:
نقاط قوت:
وظايف تخصصي با كارايي زياد انجام مي‌شود و درعين حال متخصصان از استقلال و آزادي عمل برخوردارند.
نقاط ضعف:
تاكيد بر واحدهاي فرعي( همانند بوروكراسي ماشيني) موجب تعارض بين واحدها مي‌شود.
هركدام از بخشهاي حرفه‌اي هدفهاي خاص خود را تعقيب ميكنند و آن را برتر از اهداف كل سازمان مي‌دانند.
تفاوت بوروكراسي ماشيني با بوروكراسي حرفه‌اي:
در هردو بوروكراسي ماشيني و حرفه‌اي متخصصان در اتخاذ تصميمها تابع قوانين و مقررات بوده و اين امر آزادي عمل آنها را محدود مي‌سازد. تنها تفاوت در اين است كه در بوروكراسي حرفه‌اي قوانين به‌وسيله خود متخصصان وضع مي‌شود. حال اگر استانداردهاي حرفه‌اي و اصول اخلاقي غير منعطف باشند مانع اثربخشي سازمان خواهند بود.
چه موقع از بوروكراسي حرفه‌اي استفاده مي‌كنيم؟
در مواردي كه سازمان بزرگ باشد،‌محيط پيچيده و باثبات باشد و تكنولوژي تكراري نهادي شده و از طريق حرفه‌اي گرايي وجود داشته باشد.
محيط پيچيده و باثبات به‌اين معناست كه سازمان ملزم به‌بكارگيري مهارتهاي پيچيده است كه فقط مي‌تواند از طريق آموزش رسمي و برنامه‌هاي كارآموزي يادگرفته شوند اما ثبات كافي براي تعريف دقيق و استاندارد اين مهارتها وجود ندارد. (منوريان ص66)
د) ساختار بخشي(شعبه‌اي):
ويژگيها:
ساختار بخشي مجموعه‌اي از واحدهاي مستقل است كه خود داراي ساختار بوروكراسي ماشيني‌اند و فعاليت آنها به‌وسيله دفاتر مركزي هدايت مي‌شوند.
به‌دليل استقلال بخشها قدرت در دست مديريت مياني است كه امور را كنترل مي‌كند.
بخشها در گروههاي وظيفه‌اي، يا تقسيم كار در سطح بالا،‌رسميت زياد و اختيار متمركز در دست مديران سازمان‌دهي مي‌شوند.
نقاط قوت و ضعف ساختار بخشي:
نقاط قوت:
برخلاف بوروكراسي ماشيني كه برتري هدفهاي واحدهاي وظيفه‌اي در قبال اهداف كلي سازمان است در ساختار بخشي از طريق واگذاري كامل اختيارات و مسئوليتهاي توليد، بازاريابي و فروش كالا يا خدمات به يك واحد اين نارسائي برطرف مي‌شود و با تاكيد بر مسئوليت‌پذيري بيشتر، بر نتايج تاكيد مي‌شود.
فارغ شدن مسولان ادارات مركزي از عمليات جاري و روزمره و توجه به مسائل استراتژيك و بلندمدت .
تاكيد بر تخصص گرايي دارد و خود وسيله‌اي است براي آموزش و تربيت مديران زيرا با اعطاء استقلال و مسئوليت فردي فرصتي براي مديران فراهم مي‌سازد تا يك سازمان را به تمام و كمال اداره كنند و ديدگاهي كلي‌گرا بدست آورند.
عملكرد واحدهاي غيراثربخش تاثير چنداني بر ديگر واحدها ندارد و ميتوان واحدهاي مستقل را با كمترين تاثير بر كل سازمان از مجموعه سازمان كنار گذارد. درنتيجه ريسك پذيري سازمان كاهش مي‌يابد.
واحدهاي مستقل علاوه بر برخورداري از مزاياي تخصص گرايي از مزاياي صرفه‌جويي ناشي از مقياس در برنامه‌ريزي، جذب سرمايه و توزيع ريسك نيز بهره مي جويند.(رابينز ،250)
نقاط ضعف:
دوباره‌كاري در فعاليتها و مصرف منابع در هربخش صورت مي‌گيرد كه اگر چنين بخشهايي وجود نداشت تمامي واحدها در يك مكان متمركز بودند و با هزينه كمتري به‌فعاليت مي‌پرداختند.
ايجاد تعارض بين واحدها. براي تشويق همكاري بين بخشها انگيزه كمي وجود دارد.(رابينز ص251)
احتمال اينكه استقلال مديران جنبه عملي به‌خود نگيرد زياد است. (منوريان ص66)
با وجود آزادي عمل مديران بخشها به‌دليل وجود يك سلسله خط مشي هاي يكسان كه از سوي اداره مركزي اعمال مي‌شود بعضا مديران حس مي‌كنند كه مسئوليتشان بيشتر از اختياراتشان است.
مشكل در هماهنگي و امكان انتقال محدود كاركنان بين بخشها به‌ويژه وقتي كه كالاها و خدمات متنوعي توليد و عرضه مي‌شود.( همان منبع 66)
چه موقع از ساختار بخشي استفاده مي‌كنيم؟
هنگامي كه استراتژي تنوع ( سازمان چندمحصولي يا بازار چندگانه) اتخاذ مي‌شود استفاده از ساختار بخشي مي‌تواند كارساز باشد. همچنين هنگامي كه اندازه سازمان بزرگ شود و هماهنگي بين واحدهاي وظيفه اي دشوار باشد و موجب جابجايي اهداف گردد ضرورت استفاده از ساختار بخشي مطرح مي‌گردد. ساختار بخشي زماني از بهترين كارايي برخوردار است كه محيط نه زياد پيچيده باشد و نه پويا. همچنين براي اين ساختار تكنولوژي مناسب‌تر است كه قابل تقسيم باشد و به‌طور اثربخش رد بخشهاي مختلف توزيع گردد. (منوريان ص63)
ط) ساختار ادهوكراسي
با درگير شدن سازمانها در مسائل پيچيده و نوين و شرايط متغير محيطي و فعاليتهاي پيچيده و چالشي ضرورت بهره‌گيري از ساختارهاي منعطف‌تر مطرح گرديد كه از آن جمله مي‌توان به ساختارهاي ادهوكراتيك اشاره كرد:
ويژگيها:
تفكيك افقي زياد به دليل بهره‌گيري از كاركناني كه از تخصص و تجربه بسيار بالا برخوردارند.
تفكيك عمودي كم، زيرا تفكيك عمودي با ايجاد سطوح متععد مديريتي مانع از انطباق پذيري سازمان با محيط مي‌شود.
رسميت كم،‌عدم تمركز، حساسيت و انعطاف‌پذيري كه مجموعا ناشي از نوع كاركنان و رفتار مورد انتظار از آنان است.
قوانين و مقررات بسيار محدود و منعطف و عمدتا نامدون هستند و رسمي سازي در آن كم است و فقط استاندارد كردن رفتار مورد توجه است
تصميم‌گيري به‌صورت غيرمتمركز است تا سرعت انعطاف‌پذيري حفظ شود چون استانداردسازي و رسميت كم است ساختار فني در آن مورد تاكيد نيست.
تفكيك صف و ستاد چندان مشخص نيست و قدرت بدون وجه به پست افراد در دست افراد زبده و خبره است.
ادهوكراسيها از جهت مفهومي دسته هايي از گروههاي كاري محسوب مي‌شوند و متخصصان در گروههاي منعطف قرار مي‌گيرند.
با تغيير شرايط فعاليتا در ادهوكراسيها نيز تغيير مي‌كند.
نقاط قوت و ضعف ادهوكراسي:
نقاط قوت:
توانايي در واكنش سريع به تغييرات و ابداعات جديد
هماهنگي بين متخصصان مختلف
انطباق‌پذيري و خلاقيت
امكان تشريك مساعي بين متخصصان از رشته‌هاي مختلف
نقاط ضعف:
تعارض،‌به‌دليل مشخص نبودن روابط بين رئيس و مرئوس و ابهام در مسئوليتها و اختيارات
تنش اجتماعي و رواني اعضا به‌دليل موقت بودن سازمان، نبود مبناي دائمي، انطباق با سرعت تغيير و داشتن مسئوليت مشتر با اعضاء ديگر
برعكس بوروكراسي،‌ادهوكراسي تركيب ساختاري ناكارآ و آسيب پذير است.
عليرغم نارسائيها و ضعفهاي ادهوكراسي مزيتهاي انعطاف‌پذيري و ابتكار عمل آنها درحدي است كه ضعف عمده آنها يعني عدم كارايي را مي‌پوشاند.
چه موقع از ادهوكراسي استفاده كنيم؟
ادهوكراسي با استراتژي تنوع درمحصولات و خدمات، تغيير و تحول و همچنين ريسك‌پذيري بالا سازگار و متناسب است. اين استراتژيها انعطاف‌ پذيري ذاتي در ادهوكراسي را ضروري مي‌سازند. تكنولوژي در ادهوكراسي غيرتكراري است كه از رسميت كمي برخوردار است و متكي به مهارت و خبرگي متخصصان است. همچنين چون تكنولوژي مورد استفاده براساس استعداد متخصصان مختلف انتخاب شده پيچيده نيز خواهد بود.
محيط مناسب ادهوكراسي محيط پويا و پيچيده است. چون كار نوآور و خلاق و حوادث غيرقابل پيش‌بيني با اين نوع محيط سازكار است. ساختار ادهوكراسي در سالهاي اوليه تشكيل سازمان مناسب است زيرا در اين سالها سازمان به انعطاف پذيري بيشتري نياز دارد تا سهم و جايگاه خود را در بازار مشخص سازد و نيز در اين سالهاست كه ميزان ابداع و نوآوري براي بقاء كاملا ضروري است.(منوريان ص70)
بر اساس تعاریفی که از سازمان و ساختار سازمان ارائه نمودیم لزوم هماهنگی تعاملی اعضا سازمان مشخص شد. ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند چه كسی به چه كسی گزارش بدهد و ساز و كارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی كه باید رعایت شوندكدامند.( رابینز، 1386، 22)
هدف از طراحی ساختار سازمانی آن است که نیروی انسانی و منابع موجود به گونه ای هماهنگ و ترکیب شوند که بر هم نیروزایی و افزایش کارایی منابع موجود بیانجامد. ساختار هر سازمان تعیین کننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالشهای محیطی است. ساختار سازمان از حیث « موقعیت فیزیکی» و الزامات آن بر«رویه های انجام کار» و «الگوهای غیر رسمی ارتباطات» مد نظر قرار می گیرد. ( رضائیان، 1386، 274)
ساختار مكانيكي و ساختار ارگانيك در بخش پيشين چند نوع طرح سازماني آورده شد. اگر اين ساختارها را به‌صورت طيفي درنظر بگيريم (ديوانسالاري با رسميت بسيار زياد در يك طرف و سازمانهاي ادهوكراسي و بدون مرز با حداقل رسميت در طرف ديگر طيف قرار داشته باشند و ديگر طرحها بين اين دو انتها قرار مي‌گيرند) رابينز دو نوع ساختار مكانيكي (مطابق با سازمان ديوانسالار با رسميت بالا) و ارگانيك (مطابق با ساختارهاي بدون مرز با رسميت پائين) را ارائه كرده است. ( رابينز- 884)
ساختار مكانيكي
در سازمان با چنين ساختاري كارها بسيار رسمي است. متمركز است. شبكه اطلاعاتي محدود و كارها برحسب دواير تقسيم شده اند. كاركنان رده پائين نمي‌توانند در فرآيند تصميم‌گيري مشاركت نمايند و حيطه كنترل بسيار محدود است. تقسيم كار بالاست و زنجيره فرماندهي بسيار روشن است.
ساختار ارگانيك
سازمان با چنين ساختاري داراي سطح افقي گسترده است و از تيم‌هايي تشكيل شده است كه اعضاي آنها داراي تخصص‌ها و در سطوح مختلف سازماني قرار گرفته‌اند. رسميت در سطح بسيار پائيني است و از شبكه بسيار گسترده اطلاعاتي برخوردارند. شبكه ارتباطي مسير بالا به پائين، پائين به بالا و افقي مي‌پيمايد و افراد مي‌توانند در فرايند تصميم گيري مشاركتي فعال داشته باشند. (رابينز، 1386: 911)
عوامل مؤثر بر ساختار سازمان
چه عواملي بر تعيين ساختار سازماني اثر مي‌گذارند؟
استراتژي
اندازه سازمان
تكنولوژي
نامطمئن بودن محيط
استراتژي:
از آنجائيكه استراتژي كلي سازمان تعيين كننده هدفهاست، ‌معقول اين است كه بين استراتژي و ساختار رابطه‌اي نزديك وجود داشته باشد. يعني ساختار با توجه به استراتژي به‌وجود مي‌آيد. اگر مديريت بخواهد در استراتژي سازمان تغيير عمده‌اي بدهد بايد ساختار را اصلاح كند تا تغيير انجام شده مورد تائيد قرار گيرد. بيشتر سازمانها در استراتژي خود به سه بعد ( نوآوري، كاهش هزينه ها و تقليد) توجه مي‌كنند و ساختار خود را به‌گونه اي طرح‌ريزي مي‌كنند كه براي هريك از اين ابعاد مناسب باشد. (رابينز، 1388: 313)
سازمانهاي نوآور، از نظر انعطاف پذيري بايد داراي ساختارهاي ارگانيك باشند درحالي‌كه به‌هنگام كاهش هزينه‌ها،‌سازمان‌ها بايد داراي ساختار مكانيكي باشند تا بتوانند با راندمان بالا كار كنند. شركتهايي كه از استراتژي تقليد استفاده مي‌كنند بايد داراي تركيبي از اين دو ساختار باشند. براي اعمال كنترل و كاهش هزينه‌هاي فعاليتهاي كنوني بايد از ساختار مكانيكي استفاده كنند و براي عرضه محصولات جديد بايد واحدهاي آنها داراي ساختار ارگانيك باشند. ( رابينز- پارسائيان،‌اعربي-314 )
اندازه سازمان:
براساس شواهد و مدارك زيادي مبني بر اين‌كه اندازه يا بزرگي سازمان بر ساختار سازماني اثرات شديدي مي‌گذارد وجود دارد.
سازمانهاي بزرگ ( بيش از دوهزار كارمند يا گارگر) بيشتر كارهاي تخصصي انجام مي دهند و ساختار آنها بر حسب دواير تشكيل شده است و داراي سطوح عمودي متعدد هستند و داراي قوانين و مقررات زيادي مي‌باشند و داراي ساختار مكانيكي هستند. البته اين رابطه به‌صورت خط مستقيم نيست بلكه اندازه سازمان با نرخ كاهنده بر ساختار اثر مي‌گذارد.
تكنولوژي:
مقصود از تكنولوژي شيوه‌اي است كه سازمان داده‌ها يا اقلام مصرفي خود را به ستاده يا محصول تبديل مي‌كند. هرسازمان براي تبديل منابع و اقلام مالي،‌انساني و فيزيكي به نوعي محصول يا خدمت دست كم از يك تكنولوژي استفاده مي‌كند. نتايج به دست آمده از تحقيقات در باره رابطه بين تكنولوژي و ساختار نشان مي‌دهد كه تكنولوژي‌هاي مختلف به‌ميزان تكراري بودن كار بستگي دارد. يعني تكنولوژي یا مربوط به كارهاي تكراري است يا غير تكراري. رابطه بين تكنولوژي و ساختار چندان قوي و مشخص نيست ولي ميتوان گفت كه كارهاي تكراري باعث مي‌شود كه اهرم نمودار سازمان ( ساختار سازماني) داراي ارتفاع بيشتري باشد و امور به دواير مختلف گروه‌بندي شود. بر اساس اين نتايج تكراري بودن كارها مربوط به اموري مي‌شود كه با دست انجام مي‌گيرد، شرح وظايف نوشته شده و حالت رسمي به‌خود گرفته است. (رابينز، 1387:315)
محيط:
محيط سازمان از نيروها و نهادهايي تشكيل مي‌شود كه خارج از سازمان قرار دارند و به‌صورت بالقوه بر عملكرد سازمان اثر مي‌گذارند. محيط مي‌تواند بر ساختار اثرات شديد بگذارد.
رابينز معتقد است نامطمئن بودن محيط موجب پيدايش ساختارهاي گوناگون شده است. هرقدر محيط پوياتر و نامطمئن‌تر باشد سازمان بايد انعطاف‌پذيري بيشتر داشته باشد و درچنين حالتي ساختار ارگانيك موجب افزايش اثربخشي سازمان خواهد شد. برعكس اگر محيط ثابت و پايدار باشد ساختار مكانيكي براي سازمان مناسب‌تر است. ( رابينز، 1387: 316)
3-2-2-ساختار سازماني و رضايت شغلي:
بررسي شواهد ومدارك كه در زمينه اثرات ساختار سازماني بر عملكرد و رضايت شغلي كارمندان وجود دارد به نتيجه مشخصي دست يافته است آن اين است كه: نمي توان نتايج را تعميم داد! به‌عبارت ديگر رابينز معتقد است در بحث از اثرات ساختار سازماني بر رفتار كاركنان بايد به اختلافهاي فردي ( مثل تجربه، شخصيت و نوع كاري كه بايد انجام شود) توجه زيادي كرد.
4-2-2-فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی است که بوسیله یک سازمان حمایت می‌شود، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. الگوهایی که باعث می‌شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.(رابینز، 1386،381)
فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می‌شود.
هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،1388،94)
تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی است و توسط «ویلی» بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.»
شاین معتقد است که فرهنگ، خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل شد. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و … فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،1383، 36)
کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان است.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌طور ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند
فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته باورهای درونی و برونی تقسیم می‌شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،1384: 38-43)
رابینز معتقد است که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به منظور انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این انتقال فرهنگ امکان‌پذیر است. (رابینز،1386: 388)
فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،1377:440)
از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می‌کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می‌شوند. (رابینز،1386: 386).
برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم است از راه‌های مختلف از جمله، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی استفاده شود. (عیسایی و نامداری، 1385: 41)
در کل فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره 160،ص 43)
اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را بررسی کردیم، به بررسی پدیده فساد اداری می پردازیم.
5-2-2- ابعادطرح سازمان
ابعاد سازمان به دوگروه طبقه بندي ميشوند: ساختاري و محتوايي. ابعاد ساختاري بيان كننده ويژگيهايي دروني يك سازمان هستند. آنها مبنايي به دست ميدهند كه ميتوان بدان وسيله سازمانها رااندازه گيري و باهم مقايسه كرد. ابعاد محتوايي معرف جايگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاري اثرميگذارند.
ابعاد سازمان با يكديگر رابطه متقابل دارند و براي تامين هدفها، خود را با ديگري وفق ميدهند. ( ال دفت، 1379، 28-33)
ابعادساختاري
رسمي بودن: به اسناد و مداركي اطلاقمي شود كه درسازمان وجوددارد. در اين اسناد روشها، شرح وظايف، مقررات و سياستهايي كه سازمان بايد رعايت و اجرا كند، نوشته شده است.
تخصصي بودن: يعني اينكه سازمان مزبور تا چه اندازه يا چه درجه اي كارها و فعاليتهاي خود را به وظايف جداگانه تقسيم كرده باشد.
داشتن استاندارد: به موردي اطلاق ميشود كه بسياري از كارهاي مشابه به روشي يكسان و هماهنگ انجام ميشود.
سلسله مراتب اختيارات: منظور از سلسه مراتب اختيارات، مشخص كرد ناينموضوع است كه هريك از افراد بايد گزارش كار خود را به چه كسي بدهد. همچنين حيطه كنترل هر يك از مدیران مشخص ميشود.
پيچيدگي: مقصود تعداد كارها يا سيستمهاي فرعي است كه در درون يك سازمان انجام ميشودياوجوددارد.
متمركزبودن: درسلسه مراتب اختيارات متمركز بودن به آن سطح از اختيارات گفته ميشود كه قدرت تصميم گيري دارد. هنگامي كه تصميم گيريها به سطوح پايينتر سازمان تفويض ميگردد، ميگويند كه سازمان غيرمتمركزاست.
نسبتهاي پرسنلي: اين نسبت بيان كننده به كارگيري افرادي است كه براي وظايف مختلف و دواير گوناگون به استخدام سازمان درميآيند. براي محاسبه نسبت پرسنلي تعداد كاركنان ياگروه ياطبقه را تقسيم بر كل تعداد كاركنان ميكنند.
حرفه اي بودن: به سطح تحصيلات رسمي و آموزش كاركنان اطلاق ميشود. اگر در يك سازمان كاركنان براي گرفتن شغل بايد دوره هاي آموزشي بلندمدت را طي كنند، ميگويند كه سازمان بسيار حرفه اي است.
ابعادمحتوايي
اندازه: اندازه سازمان عبارتست از بزرگي آن كه به صورت تعداد افراد يا كاركنان مشخص ميگردد.از آنجا كه سازمانها سيستمهاي اجتماعي هستند، معمولا ًاندازه يا بزرگي آنها را برحسب تعدادكاركنان مشخص ميكنند. شاخصهاي ديگري مثل كل فروش يا كل داراييها نشاندهنده بزرگي و اندازه سازمانها مي باشند، ولي از ديدگاه و جنبه نيروي انساني آنها نشاندهنده بزرگي سازمان نيستند.
تكنولوژي: عبارتست از ماهيت زيرسيستم توليد و شامل عمليات و روشهاي فرآيندتوليدوتبديل اقلام مصرفي به اقلام توليدي ميشود.
محيط: محيط شامل عواملي ميشود كه درخارج از مرز سازمان وجوددارند و برعملكرد سازمان تاثيرميگذارند.
اهداف واستراتژي هاي سازمان: در اين مقوله هدف و شيوه هاي رقابتي شركت كه آنرا از ساير سازمانها متمايز ميكند، مشخص ميشود. استراتژي عبارتست از يك برنامه عملي كه به موجب آن شيوه تخصيص منابع و فعاليتهاي شركت دررابطه با محيط و در راه نيل به هدفهايش تعيين ميشود.هدفها و استراتژيهاي سازمان مشخص كننده دامنه فعاليتها و رابطه اي است كه سازمان باكاركنان ومشتريان ورقباي خوددارد.
فرهنگ: فرهنگ سازمان نشاندهنده مجموعه اي از ارزشها وباورها، هنجارهاوتفاهمهايي است كه سازمان درآنها با كاركنان وجوه مشترك دارد.
سيزده بعدساختاري و محتوايي به يكديگروابسته اند. براي مثال بزرگي سازمان، نوع تكنولوژي و محيط پايدار باعث ميشوندتاسازماني به وجود آيد كه ازنظررسمي،تخصصي و متمركزبودندرسطح بالايي قرارداشته باشد. ( کسرایی- احمدرضا ، علی رحیمی- محمد مهدی فصلنامه بصیرت 1388، 68 و 69)
3-2- : مرور ادبیات فساد
3-1-2-مفهوم فساد
فساد بطور كلي به حادثه‌اي اطلاق مي‌شود كه در آن دگرگوني چيزي به حدي مي‌رسد كه ديگر نمي‌توان آن را بدان نام ناميد و يا شناسائي كرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالي كه موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، يعني براي اينكه زوال و فسادي صورت گيرد حتما بايد وجود و برخورداري حاصل شده باشد. به اعتقاد اكثر متفكران، فساد يك بيماري انكارناپذير در همه حكومت هاي و مختص يك قاره، منطقه يا گروه قومي خاص نمي‌باشد. فساد دررژيم‌هاي سياسي دموكراتيك و ديكتاتوري، اقتصادهاي سوسياليستي، سرمايه‌داري و فئودال يافت مي‌شود و آغاز اقدامات فسادآميز مربوط به زمان حال نيست، بلكه تاريخ آن به قدمت جهان است. از اين رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. بنابراين هرجا كه قدرت و ثروت متمركز مي‌گردد و هرجا دولتي وجود دارد فساد سياسي و اقتصادي نيز وجود دارد.
در تعريف بايد اذعان داشت فساد اصطلاحي است كه معاني آن از يك گوينده به ديگري تغيير مي‌كند. فساد مي‌تواند به‌عنوان يك برنامه خشن در تلويزيون توسط جواني ديده مي‌شود تا يك تصميم‌گيري سياسي كه منافع محدودي را براي اشخاص درگير در آن فراهم مي‌كند تعريف شود. گويندگان از اين واژه در طيفهاي وسيع و در شرايط متفاوت استفاده مي‌كنند.
فساد تلاش براي كسب ثروت و قدرت از طريق غيرقانوني همچون انتخابات غيرقانوني،‌ سود خصوصي به‌بهاي سود عمومي يا استفاده از قدرت دولتي براي منافع شخصي بوده و يك رفتار ضد اجتماعي محسوب مي‌شود كه مزايايي را خارج از قاعده و بيجا برخلاف هنجارهاي اخلاقي و قانوني اعطا كرده و قدرت بهبود شرايط زندگي مردم را تضعيف مي‌كند.( ربيعي 1383،‌ص29)
تعاريف فساد:
در جوامع گوناكون و برحسب نگرش‌ها و برداشت‌ها، تعاريف مختلفي از فساد به‌عمل آمده است. ريشه فساد از از فعل لاتين «Rumpere» به معناي شكستن است. بنابراين در فساد چيزي مي‌شكند يا نقض مي‌شود. ( تقوي، 1386، 28)
از نظر يكي از صاحبنظران، فساد مانند يك فيل است. توصيف آن سخت است و شناسائي آن آسان است. در انجام يك تحقيق پژوهشي در شناسائي فساد،‌به‌شكل غيرمنتظره‌اي همواره با كمبود رضايت و توافق عمومي مواجه مي‌شويم.( برنكينگ، 2003)
فرهنگ واژه‌هاي بيگانه كه سال 1987 در اتحاد جماهير شوروي سوسياليستي سابق به‌چاپ رسيد فساد را اينگونه تعريف مي‌كند: “پول پرستي و اختلاس مقام دولتي،‌سياستمداران و كارمندان دولت در جهان كاپيتاليست”! (ربيعي، 1383، 29)
در لغت نامه دهخدا(1368)، فساد به تباه‌شدن، ضد صلاح،‌ به ستم گرفتن مال كسي را، شرارت و بدكاري، عمل ناشايست و ناپسند و … اطلاق شده است و رد فرهنگ لغات معين(1381) فساد به‌معني تباهي،‌خرابي، آشوب، بدهكاري، ظلم و … آمده است.(زيادلو، 1384: 17)
فساد در فرهنگ وبستر به‌عنوان پاداشي نامشروع كه براي واداركردن فرد به‌تخلف از وظيفه تخصيص داده شود آمده است.( تقوي، 1386: 28)
صاحب‌نظران علوم اقتصاد و مديريت به مسائل فساد توجه بسياري داشته و آن را از نظر درجه‌بندي در اعماق آسيب شناسي اجتماعي قرار مي‌دهند. به عبارت ديگر فساد جرياني است كه طي آن موازين اخلاقي افراد، سلامت و فضيلت و تقواي آن نابود مي‌شود. (هوشمنديار، شماره 691، 6)
در گسترده‌ترين تعريف فساد عبارت است از: سوءاستفاده از امكانات و منابع عمومي در راستاي منافع شخصي (ربيعي 1383: 29)
بانك جهاني دو تعريف علمي و خلاصه و مفيد ارائه داده است:
سوءاستفاده از قدرت عمومي براي



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *