مقاله درباره h، PAGEREF، کارکنان، بُعد، برند، سازمان‌ها، ، برندسازی

PAGEREF _Toc343993949 h 533-4. خلاصه فصل سوم PAGEREF _Toc343993950 h 55فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها» PAGEREF _Toc343993951 h 564-2. مرحله اول PAGEREF _Toc343993952 h 574-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان PAGEREF _Toc343993953 h 57عنوان صفحه
4-2-2. کدگذاری PAGEREF _Toc343993954 h 604-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما PAGEREF _Toc343993955 h 624-3. مرحله دوم PAGEREF _Toc343993956 h 624-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه PAGEREF _Toc343993957 h 624-3-2. پاسخ به پرسش اول PAGEREF _Toc343993958 h 664-3-3. پاسخ به پرسش دوم PAGEREF _Toc343993959 h 664-3-4. خالص سازی گزاره ها PAGEREF _Toc343993960 h 664-3-5. شناسایی عوامل پنهان PAGEREF _Toc343993961 h 664-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت PAGEREF _Toc343993962 h 674-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی PAGEREF _Toc343993963 h 674-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده PAGEREF _Toc343993964 h 694-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما PAGEREF _Toc343993965 h 694-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی PAGEREF _Toc343993966 h 694-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما PAGEREF _Toc343993967 h 704-3-7. پاسخ به پرسش سوم PAGEREF _Toc343993968 h 714-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی PAGEREF _Toc343993969 h 724-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل PAGEREF _Toc343993970 h 744-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده PAGEREF _Toc343993971 h 74عنوان صفحه
4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن PAGEREF _Toc343993972 h 774-4. خلاصه فصل چهارم PAGEREF _Toc343993973 h 794-4-1. پرسش اول PAGEREF _Toc343993974 h 794-4-2. پرسش دوم PAGEREF _Toc343993975 h 794-4-3. پرسش سوم PAGEREF _Toc343993976 h 794-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی PAGEREF _Toc343993977 h 794-4-3-2. وضعیت تأهل PAGEREF _Toc343993978 h 804-4-3-3. میزان درآمد خانواده PAGEREF _Toc343993979 h 804-4-3-4. سن PAGEREF _Toc343993980 h 81فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات» PAGEREF _Toc343993981 h 825-1. مقدمه PAGEREF _Toc343993982 h 835-2. نتایج حاصل از پژوهش PAGEREF _Toc343993983 h 835-2-1. در باب پرسش اول PAGEREF _Toc343993984 h 835-2-2. در باب پرسش دوم PAGEREF _Toc343993985 h 835-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی PAGEREF _Toc343993986 h 835-2-2-2. بُعد شرایط شغلی PAGEREF _Toc343993987 h 84عنوان صفحه
5-2-2-3. بُعد جو کاری PAGEREF _Toc343993988 h 845-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری PAGEREF _Toc343993989 h 845-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه PAGEREF _Toc343993990 h 845-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی PAGEREF _Toc343993991 h 845-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی PAGEREF _Toc343993992 h 845-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی PAGEREF _Toc343993993 h 845-2-3. در باب پرسش سوم PAGEREF _Toc343993994 h 855-2-3-1. رشته تحصیلی PAGEREF _Toc343993995 h 855-2-3-2. وضعیت تأهل PAGEREF _Toc343993996 h 855-2-3-3. درآمد خانوداه PAGEREF _Toc343993997 h 855-2-3-4. سن PAGEREF _Toc343993998 h 855-3. محدودیت‌های پژوهش PAGEREF _Toc343993999 h 855-4. پیشنهادات PAGEREF _Toc343994000 h 865-4-1. پیشنهادات اجرایی PAGEREF _Toc343994001 h 865-4-2. پیشنهادات پژوهشی PAGEREF _Toc343994002 h 865-5. خلاصه فصل پنجم PAGEREF _Toc343994003 h 87عنوان صفحه
منابع PAGEREF _Toc343994004 h 88الف. منابع فارسی PAGEREF _Toc343994005 h 89ب. منابع لاتین PAGEREF _Toc343994006 h 90ج. پایگاه اینترنتی PAGEREF _Toc343994007 h 96پیوست PAGEREF _Toc343994008 h 97Abstract PAGEREF _Toc343994009 h 109
فصل اولفصل اول
کلیات پژوهش

1-1. مقدمه
با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.
برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.
موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.
از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.
1-2. اهمیت موضوعبحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز(2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.
با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل، 2009؛ روی،

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin