مقاله درمورد کارکنان، برند، برندسازی، نخبگان، دانشجویی، سازمان‌ها، درآمد، تحصیلی،

2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند.
در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.
سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.
1-3. بیان مسألهدر واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.
بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.
1-4. سؤالات تحقیقسوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش‌هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؟
سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی‌ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می‌دهند؟
سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده،و سن تفاوتی در بیان ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما وجود دارد؟
1-5. فرضیه های تحقیقفرضیه: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت از لحاظ ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن وجود دارد.
1-6. اهداف تحقیقالف. شناسایی روش‌های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؛
ب. شناسایی ویژگی‌های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛
ج. تعیین تفاوت‌های میان نخبگان دانشجویی از لحاظ ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن در ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما.
1-7. قلمرو تحقیق
1-7-1. قلمرو مکانیقلمر مکانی بنیاد ملی نخبگان استان مازندران می‌باشد.
1-7-2. قلمرو زمانیدوره زمانی اجرای پژوهش که داده ها در این مدت جمع آوری می‌شوند بعنوان قلمرو زمانی طرح در نظر گرفته شده است. بهار و تابستان 1391 دوره زمانی این پژوهش بوده است.
1-7-3. قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی این پژوهش در حیطه‌ی برندسازی کارفرما می‌باشد. در این حیطه کوشش بر شناسایی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما گردید.
1-8. تعریف واژگان تخصصی1-8-1. برندعبارت است از یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست.
1-8-2. کارفرماکارفرما یک سازمان یا فردی است که می‌تواند افرادی را برای کار استخدام می‌کند. در این‌جا سازمان مد نظر است.
1-8-3. برندسازی کارفرمابه فرایند ساختن هویت برای کارفرمای معین گویند(باکائوس و تیکو، 2004). برند کارفرما می‌تواند مجموعه‌ای از مزایای عملکردی، اقتصادی و روانشناختی باشد که به دلیل فرصت استخدام در شرکت بروز می‌کند و توسط شرکت استخدام کننده ارائه می‌شود(امبلر و بارو، 1996).
برندسازی کارفرما مجموعه‌ای از فرایند استراتژیک است به این منظور که بر برند سازمان به عنوان کارفرما تأثیر بگذارد و باعث اولاً ایجاد تصویر واقعی از برند کارفرما و دوماً ایجاد تصویر دلخواه سازمان از برند کارفرما گردد. برندسازی کارفرما باید برای جذب، انگیزاندن و حفظ کارکنان فعلی و بالقوه سازمان بکار آید. سازمان باید به ایجاد یک مزیت رقابتی از طریق برندسازی کارفرما مبادرت ورزند که بتواند از رقبایش از این حیث که کارفرمای مناسب‌تری است، برتر جلوه کند.
1-8-4. کارکنان بالقوهکارکنان بالقوه افرادی هستند که ممکن است روزی به عنوان کارمند در سازمان خاصی به عضویت درآیند. این افراد می‌توانند دانشجو، تازه فارغ‌التحصیل شده، و متقاضی کار باشند. کارکنان بالقوه هنوز عضو سازمان نیستند.
1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرماویژگی‌ها و ارزش‌هایی از کارفرما که برای کارکنان بالقوه جذابیت دارد(لی‌ونس، 2007؛ توزونر و یوکسل، 2009). سازمان باید ارزش‌های دلخواه از نگاه کارکنان بالقوه را شناسایی کند تا ارزش‌های خود را متناسب با ادراک کارکنان بالقوه به آن‌ها عرضه کند.
1-9. خلاصه فصل اولدر این فصل برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی نوین در راستای جذب نیروی کار متناسب و ماهر معرفی شد. جذب نیروی انسانی متناسب در دنیای پویای امروز ضروری به نظر می‌رسد. بدین جهت این پژوهش این استراتژی را به عنوان یک استراتژی نوین و مناسب برای جذب نیروی کار ارائه داد. در این راستا سوالات و فرضیه‌ی پژوهش، به همراه اهداف آن ارائه گردید. در پایان این فصل تعاریفی از برخی واژگان پرکاربرد در این پژوهش تعاریفی آورده شد.
فصل دومفصل دوم
پیشینه پژوهش

2-1. مقدمهمفاهیم برند و برندسازی شالوده‌ی این فصل است. این فصل ابتدا با نگاهی بر برند و برندسازی و ارائه توصیفات از آن‌ها شروع شده است. مباحث مدیریت منابع انسانی استراتژیک و فرایند‌های استخدام و حفظ کارکنان مورد بررسی قرار گرفتند. سرانجام به توضیح و توصیف برندسازی کارفرما پرداخته شده است. در پایان، مطالعات آن دسته از پیشینگان متناسب با طرح پژوهش معرفی گردید.
مفهوم برند از اساسی ترین تعاریف مورد نیاز در این پژوهش بود. برند سازی کارفرما بخشی از نام خود را از برند تشکیل داده است.
2-2. تعریف برندابتدا تعاریفی از برند ارائه شده و سپس درمورد تفاوت‌های این تعاریف با یکدیگر بحث می‌گردد. درک مفهوم برند یکی از اجزای کلیدی این پژوهش است. مطابق تعریف انجمن بازاریابی امریکا یک برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست»(اورندو دیگران، 2005: 164). این تعریف را می‌توان به عنوان مشهودترین تعریف در ادبیات حوزه‌ی برند معرفی کرد که بر خاصیت متمایزکنندگی برند دلالت دارد. برند سازمان‌ها را از هم متمایز می‌کند.
«عهد و قولی از طرف سازمان است که بیان‌گر مجموعه‌ای از صفات و ویژگی‌ها می‌شود، و مشتری با خرید آن برای خود رضایت ایجاد می‌کند. …. این صفات و ویژگی‌ها می‌توانند class=’link’>5

متن کامل در سایت homatez.com