مقاله درباره شغلی، نگرشها، شغل، رضایت، سازمانها، کارکنان، بازمهندسی، آدمی

و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرشهای شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص میسازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعدد موجود، نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان، 1389). بنابراین نگرشهای شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی، 272:1382).
بنابراین ما در این بخش با توجه به ادبیات نظری مربوطه به بررسی اجمالی نگرشهای شغلی (با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) میپردازیم.
2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی
«نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی،1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساختهای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی،1390).
همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (فلینت و همکاران،2013). و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی،1391).
نگرشها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (چنگ و والدنبرگر، 2013).
بنابراین بررسي نگرش هاي كاركنان در سازمانهاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظهاي كه ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است (سروش،1391). نيروي انساني بخش عمدهاي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذراند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است (مشبكي،1389: 5).
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبههای مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391).
نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه، 2011).
بنابراین اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرشهاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمانها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند (بحرینیزاده و همکاران،1391). به طور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخگویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی،1390).
2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرشهای مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایدههای خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند (اِلانیان،2014). در فعالیتهای گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیتهای گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. همچنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایدههای خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا بوسیلهی آن ارزشهای خود را بیان کنند (فلینت و همکاران،2013).
2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی
راهکارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر میباشد(اِلانیان،2014):
فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روشهای تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است.
ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی 1950 محققی به نام لئون فستینگر نظریهای به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرشهای فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد 1- نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ 2- اهمیت هر یک از شناختها برای شخص.
اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد میکنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد.
روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته میشود تا درگیر مشکل یا مساله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر میکند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود.
2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن
سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرشها ندارد. تحقیقات نشان میدهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیشتری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبكي،1389: 5).
بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها میباشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد 50 تا 70 درصد برنامههای بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درسهای مهمی درباره اینکه چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می آموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیتهایشان در سازمانها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرشهای کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیشتر با افراد کمتر انجام دهند مگر اینکه نگرشهای تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin