پایان نامه درباره تعهد، شغلی، رضایت، ، کارکنان، بانک، شغل، عاطفی

سينا بر اساس عوامل فوق مي باشد.
بين عوامل دروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
بين عوامل بيروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
بين ويژگي‌هاي فردي و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
بين عوامل دروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
بين عوامل بيروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد
بين ويژگيهاي فردي و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
بين عوامل دروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
بين عوامل بيروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
بين ويژگيهاي فردي و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
1-6 هدف اصلی تحقیقهدف کلي پژوهش حاضر بررسي رضايت شغلي کارکنان بانک سينا و رابطه آن با تعهد سازماني مي‌باشد و محقق به دنبال يافتن تناسب هاي ميان کارکنان و بانک سينا که بر رضايت شغلي و تعهد سازمان آنها تاثيرگذار هستند مي باشد و از اين رو چند عامل و متغير که با توجه به تحقيقات قبلي حائز اهميت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر اين اساس تدوين شدند.
1: تعيين سطح رضايت شغلي کارکنان بانک سينا
2: تعيين سطح تعهد سازماني کارکنان بانک سينا
3: تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان بانک سينا
4: وجود رابطه بين هر يك ازمولفه ها
5: سنجش و اولويت بندي كردن شاخص هاي رضايت شغلي
6: تعيين ضرايب اهميت مولفه هاي تعهد سازماني
1-7 قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق: تحقيق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوري اطلاعات اوليه و تهيه پروپوزال وتهيه پرسشنامه محقق ساخته و توزيع آن و همچنين انجام ساير مـراحل پژوهش از مهر 1391شروع و تا شهریور 1392 پایان پذیرفت.
1-8 تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصیتعهد سازمانی :Organizational commitment
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
الف)تعهد عاطفی : Affective commitment
تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان تعریف میشود. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند، چون به سازمان علاقه دارند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ب) تعهد مستمر : Continuance commitment
مبنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت سازمان نمی شوند و ضرورتاً و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه میدهند. کارکنان با تعهد مستمر زیاد در سازمان باقی می مانند زیرا فرصت های شغلی جایگزین دیگری که همان مزایا را داشته باشد ندارند. در واقع نیاز دارند که در سازمان بمانند. سازمان به عنوان ابزاری برای بر آورده ساختن نیازهای مادی آنان تلقی می شود. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ج) تعهد هنجاری : Normative commitment
در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدینوسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
رضايت شغلي Job satisfaction
شامل مجموع نگرش هاي مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معناي دوست داشتن وظايف شغلي و شرايطي است كه اشتغال در آن انجام مي گيرد.
الف) عوامل درونی:جالب و معني دار بودن كار، مهارت كافي فرد، تنوع دركار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.
ب) عوامل بیرونی:امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است.
ج) ويژگيهاي فردي: سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش و استعداد، سلامت جسمي و رواني می باشد.

فصل دومادبيات تحقیق
2-1مقدمه
نيروي انساني به عنوان يکي از منابع حياتي هر سازمان، برای تحقق اهداف و پیشرفت هر بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان به عنوان تنها سرمايه صاحب فكر و انديشه, با استفاده از قوه ابتكار، خلاقيت و پشتكار خود، می‌تواند بر موفقیت یا سراریز شدن بانک به سوی شکست تاثير عمیق بگذارد. مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های موفق از توانمندی های نیروی انسانی خود برای رسیدن به اهداف بهره می‌گیرند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، پویا و خلاق می‌تواند موفقیت هر بانک را رقم زند.
این فصل شامل چهار بخش می باشد. بخش اول، رضایت شغلی است که در این بخش به تعریف رضایت شغلی، ماهیت و اهمیت رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن و آثار وجود پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و هم چنین نظریه های مرتبط با رضایت شغلی را عنوان کردیم و رویکردها و ابعاد رضایت شغلی توضیح داده شده است. بخش دوم تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته و اهمیت تعهد سازمانی و عوامل موثر بر تعهد سازمانی و انواع تعهد را عنوان شده و اینکه تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی است پرداختیم و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی و سایر دیدگاه ها پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و به نقد تعهد سازمانی پرداخته ایم و نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. در بخش سوم با توجه به نتايج بررسي‌ها، شاخص ها و رابطه رضايت شغلی و تعهد سازماني نيز شناسايي و ارائه شد تا بر اين مبنا چارچوب کلي بحث در سازمان مورد مطالعه مفهوم سازي ‌شود.و در نهایت مدل مفهومی در رابطه با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه شد. در بخش چهارم توضيحاتي اجمالي در مورد بانک سينا ارائه مي‌شود تا درکي کلي از شرايط و ويژگي‌هاي سازمان مورد مطالعه در تحقيق حاضر بدست آيد.
2-2 رضایت شغلیتعریف رضایت شغلیرضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل،1996)
ازنظر رابینز (1991) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).
فیشر و هانا(1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)
به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin