پایان نامه درمورد كاركنان، انساني، کارکنان، مديران، توسعه،، صف، شغل، 1384،

و مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند. برخی از محققان این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند اما برخی دیگر از صاحب نظران، کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت، انتخاب داوطلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، ارتقاء یا تنزل و سرانجام اداره جداشدن کارکنان از سازمان براساس استعفاء اخراج یا بازنشستگی تعریف می کنند. جدیدترین نظر درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان مطرح شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکرد های منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر منصفانه ای منافع فردی کارکنان ، سازمان و جامعه را تضمین نماید. تعاریف مختلف دیگری نیز از رشته علمی و تخصصی مدیریت امور کارکنان یا اداره امور استخدامی و منابع انسانی شده است که جهت آشنایی با قلمرو فکری و اجرایی آن به چند نمونه از جامع ترین و بهترین آنها اشاره می شود :
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند(بهرامی و دیگران، 1389، صص 89-88).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است.
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان(فقیهی، آغاز، 1390، ص 6).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي ازفعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم ومنصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخداممديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (ابزری، رادمهر، حاتم پور، 1392، ص 1010).
2-2-5- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.
مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است.
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند .حال با توجه به مطالب فوق به بیان برخی از شباهت ها و تفاوت های میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان می پردازیم : (آرمسترانگ، 1384، ص 56).
شباهت ها
مي توان شباهت هاي مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان را به شرح زير برشمرد :
استراتژي هاي مديريت منابع انساني مثل استراتژي هاي مديريت كاركنان برگرفته و متأثر از استراتژي كل شركت مي باشند.
مديريت كاركنان مثل مديريت منابع انساني مديران صف را مسئول مديريت و ادارة كاركنان مي داند.
ارزش هاي مورد نظر مديريت كاركنان و حداقل ارز ش هاي مورد قبول مديريت منابع انساني از چند جهت يكسانند : از حثيت “لزوم احترام به فرد” ، ايجاد تعادل بين نيازهاي فردي و سازماني و پرورش كاركنان.
هم مديريت كاركنان و هم مديريت منابع انساني قبول دارند كه يكي از اصلي ترين وظايف و كارهاي آنها هماهنگ كردن كاركنان با نيازهاي هميشه در تغيير سازمان مي باشد.
مديريت كاركنان و مديريت منابع انساني هر دو از روش هاي يكساني براي انتخاب، تجزيه وتحليل شايستگي ها، مديريت عملكرد، آموزش، توسعه و پرورش مديريت، پاداش ها بهره مي گيرند.
مديريت كاركنان مثل جنبة نرم مديريت منابع انساني تأكيد خاصي بر فرآيندهاي برقراري ارتباط و مشاركت بين كاركنان (در قالب يك سيستم) مي ورزند(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
تفاوت ها
لگ (1989) سه ويژگي را شناسايي كرده كه ظاهراً مديريت منابع انساني را از مديريت كاركنان متمايز و برجسته مي سازد :
1- مديريت كاركنان فعاليتي است كه در وهلة اول غير مديران را مورد توجه قرار مي دهد درحاليكه مديريت منابع انساني بيشتر خود مديران را هدف قرار مي دهد.
2- مديريت منابع انساني، فعاليتي است يكپارچه و منسجم كه عمدتاً به عهدة مديران صف سازمان مي باشد، در حالي كه مديريت كاركنان به دنبال تأثير گذاشتن برروي صف است.
3- مديريت منابع انساني بر اهميت مديريت ارشد، به عنوان فردي كه در فرآيند مديريت فرهنگ سازماني درگير است، تأكيد مي كند، حال آنكه مديريت كاركنان نسبت به توسعة سازماني و افكار تساوي نگر و متمركز بر مسائل اجتماعي و روان شناسي مربوط به آن بدبين است(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
2-2-6- واكنش ها به مديريت منابع انساني
بيشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه عليه مديريت منابع انساني، براين باور مبتني است كه مديريت منابع انساني دشمن منافع كارگران و كاركنان است. يا به عبارت ديگر مديريت گراست. يعني به دنبال تأمين منافع آنهاست. تحقيقات انجام شده توسط گست و كُنوي (1997) كه به روش نمونه گيري روي ١٠٠ نفر از كارگران اجرا شده بود، نشان داد كه (Stratified random sample) تصادفي لايه اي مديريت منابع انساني به شكل گسترده اي در حال اجرا بود. اين نتيجه با اين نظر كه مي گويد مديران اغراق مي كنند، تناقص دارد. آن دسته از مشخصات مديريت منابع انساني در خصوص مزايايكه در تحقيق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند از : فرصت ابراز نارضايتي ها و شكايت ها و ابراز نگراني هاي خود در خصوص مسا ئلي چون فرصت هاي آموزشي و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شركت، وضعيت واحد، سيستم هاي مؤثر و كارآمد براي برخورد مناسب با مسائلي چون زورگويي و تعارضات جنسي در محل كار، جذاب و متنوع كردن شغل، ارتقاي كاركنان، برنامه ها وطرح هاي مشاركت، پرداخت بر اساس عملكرد، تسهيم سود و استفاده از نظرسنجي ها.
گزارشات كاركنان دربارة نتايج و دستاوردها نشان داد كه با اعمال روش هاي منابع انساني روابط سازماني سالم تر شده، اعتماد كاركنان به مديران بيشتر شده است و مديران به وعده هاي خود عمل كرده اند. به علاوه آن دسته از كاركناني كه با روش هاي منابع انساني اداره شده بودند، احساس امنيت بيشتري مي كردند و از شغل خود راضي تر بودند.
در سازمان هايي كه روش هاي منابع انساني اعمال مي شد، ميزان انگيزش نيز بالاتر بود(میرسپاسی، 1388، ص 43).
2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم.
رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.
در واقع

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin