پایان نامه درمورد کارکنان، انسانی، کارکنان، مدیران، توسعه،، صف، شغل، 1384،

و مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند. برخی از محققان این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند اما برخی دیگر از صاحب نظران، کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت، انتخاب داوطلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، ارتقاء یا تنزل و سرانجام اداره جداشدن کارکنان از سازمان براساس استعفاء اخراج یا بازنشستگی تعریف می کنند. جدیدترین نظر درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان مطرح شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکرد های منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر منصفانه ای منافع فردی کارکنان ، سازمان و جامعه را تضمین نماید. تعاریف مختلف دیگری نیز از رشته علمی و تخصصی مدیریت امور کارکنان یا اداره امور استخدامی و منابع انسانی شده است که جهت آشنایی با قلمرو فکری و اجرایی آن به چند نمونه از جامع ترین و بهترین آنها اشاره می شود :
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند(بهرامی و دیگران، 1389، صص 89-88).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان(فقیهی، آغاز، 1390، ص 6).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی ازفعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم ومنصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود :
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخداممدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (ابزری، رادمهر، حاتم پور، 1392، ص 1010).
2-2-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.
مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند .حال با توجه به مطالب فوق به بیان برخی از شباهت ها و تفاوت های میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان می پردازیم : (آرمسترانگ، 1384، ص 56).
شباهت ها
می توان شباهت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان را به شرح زیر برشمرد :
استراتژی های مدیریت منابع انسانی مثل استراتژی های مدیریت کارکنان برگرفته و متأثر از استراتژی کل شرکت می باشند.
مدیریت کارکنان مثل مدیریت منابع انسانی مدیران صف را مسئول مدیریت و اداره کارکنان می داند.
ارزش های مورد نظر مدیریت کارکنان و حداقل ارز ش های مورد قبول مدیریت منابع انسانی از چند جهت یکسانند : از حثیت “لزوم احترام به فرد” ، ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی و پرورش کارکنان.
هم مدیریت کارکنان و هم مدیریت منابع انسانی قبول دارند که یکی از اصلی ترین وظایف و کارهای آنها هماهنگ کردن کارکنان با نیازهای همیشه در تغییر سازمان می باشد.
مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی هر دو از روش های یکسانی برای انتخاب، تجزیه وتحلیل شایستگی ها، مدیریت عملکرد، آموزش، توسعه و پرورش مدیریت، پاداش ها بهره می گیرند.
مدیریت کارکنان مثل جنبه نرم مدیریت منابع انسانی تأکید خاصی بر فرآیندهای برقراری ارتباط و مشارکت بین کارکنان (در قالب یک سیستم) می ورزند(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
تفاوت ها
لگ (1989) سه ویژگی را شناسایی کرده که ظاهراً مدیریت منابع انسانی را از مدیریت کارکنان متمایز و برجسته می سازد :
1- مدیریت کارکنان فعالیتی است که در وهله اول غیر مدیران را مورد توجه قرار می دهد درحالیکه مدیریت منابع انسانی بیشتر خود مدیران را هدف قرار می دهد.
2- مدیریت منابع انسانی، فعالیتی است یکپارچه و منسجم که عمدتاً به عهده مدیران صف سازمان می باشد، در حالی که مدیریت کارکنان به دنبال تأثیر گذاشتن برروی صف است.
3- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت مدیریت ارشد، به عنوان فردی که در فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی درگیر است، تأکید می کند، حال آنکه مدیریت کارکنان نسبت به توسعه سازمانی و افکار تساوی نگر و متمرکز بر مسائل اجتماعی و روان شناسی مربوط به آن بدبین است(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
2-2-6- واکنش ها به مدیریت منابع انسانی
بیشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه علیه مدیریت منابع انسانی، براین باور مبتنی است که مدیریت منابع انسانی دشمن منافع کارگران و کارکنان است. یا به عبارت دیگر مدیریت گراست. یعنی به دنبال تأمین منافع آنهاست. تحقیقات انجام شده توسط گست و کُنوی (1997) که به روش نمونه گیری روی ١٠٠ نفر از کارگران اجرا شده بود، نشان داد که (Stratified random sample) تصادفی لایه ای مدیریت منابع انسانی به شکل گسترده ای در حال اجرا بود. این نتیجه با این نظر که می گوید مدیران اغراق می کنند، تناقص دارد. آن دسته از مشخصات مدیریت منابع انسانی در خصوص مزایایکه در تحقیق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند از : فرصت ابراز نارضایتی ها و شکایت ها و ابراز نگرانی های خود در خصوص مسا ئلی چون فرصت های آموزشی و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شرکت، وضعیت واحد، سیستم های مؤثر و کارآمد برای برخورد مناسب با مسائلی چون زورگویی و تعارضات جنسی در محل کار، جذاب و متنوع کردن شغل، ارتقای کارکنان، برنامه ها وطرح های مشارکت، پرداخت بر اساس عملکرد، تسهیم سود و استفاده از نظرسنجی ها.
گزارشات کارکنان درباره نتایج و دستاوردها نشان داد که با اعمال روش های منابع انسانی روابط سازمانی سالم تر شده، اعتماد کارکنان به مدیران بیشتر شده است و مدیران به وعده های خود عمل کرده اند. به علاوه آن دسته از کارکنانی که با روش های منابع انسانی اداره شده بودند، احساس امنیت بیشتری می کردند و از شغل خود راضی تر بودند.
در سازمان هایی که روش های منابع انسانی اعمال می شد، میزان انگیزش نیز بالاتر بود(میرسپاسی، 1388، ص 43).
2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت : به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع

متن کامل در سایت homatez.com