مقاله درباره ، عدالت، شغلی، کارکنان، خشنودی، مازندران، اجتماعی، پاوا

در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
1-2- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:
سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودي شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودي شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).
61595631126500بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودي شغلی به حداکثر برسد.خشنودي شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودي شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین
1397033083500
1. Brockner & Siege
2. Konovosky
می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودي شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودي وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .
بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتيجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقيق در يگان مورد مطالعه شكل گرفت.
4254530226000
1. Ambrose
2. Cropanzano & Greenberg
1-3- اهداف تحقیق:
1-3-1- هدف کلی تحقیق:
شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .
1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:
1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران .
2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.
3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.
1-4- سوالات تحقیق:
1-4-1- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:
1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
1-5- فرضيه هاي تحقيق:
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق:
1- بین عدالت توزیعی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
2- بین عدالت رویه ای وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
3- بین عدالت مراوده ای وخشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
1-6- قلمرو تحقیق :
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی اين تحقيق، رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس می باشد.
1-6-2- قلمرو مکاني تحقيق :
قلمرو مکاني اين تحقیق، پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران مي‌باشد.
1-6-3- قلمرو زماني تحقيق :
قلمرو زمانی اين پژوهش ، ازآذر ماه سال 1392 تا مرداد ماه سال 1393 مي‌باشد.
1-7- متغيرهاي اساسی تحقيق :
در يک تحقيق براي پاسخ دادن به سئوال‌هاي تحقيق و يا آزمون فرضيه‌ها ، تشخيص متغيرها امری ضروري است. در اين تحقيق دو نوع متغير در نظر گرفته شده است.
1-7-1- متغير مستقل :
يک ويژگي و خصوصيت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت يا دستکاري مي شود و مقاديري را مي‌پذيرد تا تاثيرش بر روي متغير ديگر (متغير وابسته) مشاهده شود.
1-7-2- متغير وابسته :
متغيري است كه هدف محقق تشريح يا پيش بيني تغيير پذيري در آن است. به عبارت ديگر ، متغير اصلي است كه در قالب يك مسئله براي تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد(خاکي،1379: 167-166).
بنابراين با توجه به تعاريف فوق، در اين پژوهش متغير عدالت سازماني به عنوان متغير مستقل و متغير خشنودی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و مراوده ای متغیر های مشاهده گر می باشند که با تکنیک تحلیل عاملی ( مدل هاي اندازه گيري) تبدیل به متغیر مکنون (عدالت سازمانی) می شوند . سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل هاي ساختاري) رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی بررسی خواهد شد .
1-8- تعریف نظری واژگان تخصصی:
1-8-1- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه ای باآنها رفتار شده است(نعامی و شکرکن،57:1383).
1-8-2- عدالت توزیعی:
عدالت توزيعي به عادلانه بودن

متن کامل در سایت homatez.com