مقاله درباره ، انسانی، 1390، . ، . 2، -، . بهره، اقتصادی

سازمانی
منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند . بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی ، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.
– بازخورد عملکرد
منظور از این نوع بازخورد، ارایه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دور ه ای است . یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار میدهد.
– مشارکت
مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هد فهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند . در این تعریف سه اندیشه ی مهم نهفته است .
– بهره وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان .
عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه ای در بین سایر عوامل دارد. بنابراین ، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است ( طالقانی ، تنعمی و همکاران ، 1390 : 120 – 121 ) .
2 – 14 – روش های اندازه گیری شاخص های بهره وری :
در حال حاظر برای اندازه گیری بهره وری از دو روش اصلی استفاده می شود که عبارتند از :
الف ) روش غیر پارامتری
ب ) روش پارامتری ( اقتصادسنجی )
در روش غیر پارامتری، شاخص بهره وری با استفاده از برنامه ریزی ریاضی و یا محاسبه ی اعداد شاخص تعیین می شود . در این میان ، روش اعداد شاخص نسبت به روشهای دیگر مستقیم تر و به اصطلاح آماری تر محسوب می شود . این روش یکی از روشهای عمده ی متداول و کاربردی تعیین بهره وری است و به همین علت ، روش برگزیده ی موسسات آماری تولید کننده آمارهای رسمی محسوب میگردد. البته کیفیت نتایج کار در این روش ، منوط به کم و کیف اطلاعات اولیه مورد نیاز می باشد در روش اقتصاد سنجی، محاسبه بهره وری از طریق برآورد یک تابع تولید یا دوگان آن یعنی تابع هزینه صورت میگیرد ( دشتی و همکاران ، 1388 : 105 ) .
2 – 15 – وضعیت بهره وری در ایران :
در ایران متاسفانه دررابطه با فعالیتهای مرتبط با بهره وری در سطح ملی سه مشکل اساسی وجود دارد :
1 – بهره وری را به عنوان مقوله ای جدید ، جدا و متمایز از فعالیتهای مدیریتی نشان دادند .
2 – خلاصه شدن فعالیتهای فرهنگی در سطح شعارنویسی ، پوستر چسباندن ، و بمباران سمینارها و سخنرانیها در ایام بهره وری .
سال 1987 حین اجرای یک پروژه افزایش بهره وری در سنگاپورکارشناسان ژاپنی دریافتند اگر مسیر فرآیند بهره وری را به جای اینکه از « مفهوم پردازی » شروع کنند از « بکارگیری و کاربرد » آغاز کنند ، بسیار موثرتر خواهد بود . برپایه این تجربه ، یکی از اساتید به منظور ساده کردن فعالیتهای کایزن ، روش سنتی ژاپنی را به روش عملی تغییر داد و مدلی تحت عنوان « بهبود بهره وری جامع » ابداع نمود ( همان منبع ، پورفرسادی : 5 – 6 ) .
2-16 – تعریف بهره وری نیروی انسانی :
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان ، میانسالان و حتی بازنشستگان (همان منبع ، طالقانی : 120 ) .
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان ، مدیران و مشتریان ( پدرام ، 1390 : 19 ) .
امروزه ، نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است ، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است ، در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی رو به رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام های اقتصادی در جهان می شوند ، به طوری که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند . به جرأت می توان ادعا کرد که هر ماشینی در نهایت یک ظرفیت تعریف شده دارد که بیش از آن نمی توان انتظار داشت اما ظرفیت های انسان تا بی نهایت است و همچنین تا کنون هیچ فرایند تولیدی اختراع نشده است که به کار انسانی نیازمند نباشد . ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته که بطور اساسی تحت تاثیر پدیده بهره وری پایین است . بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصاً بهره وری نیروی انسانی کار همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت، مورد توجه دولت ها بوده است به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقیق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است در این میان تجربه نشان داده است که کوچک سازی دولت ها و میدان دادن به بخش خصوصی و تعاونی و همزمان سبب صعود روند بهره وری و سرمایه گذاری ، مشارکت و منابع انسانی می شود بنابراین بهره وری منابع انسانی یکی از رکن های مهم هر موسسه یا سازمان می باشد
( رمضانپور ، 1390 : 4 ) .
بهره وری منابع انسانی را می توان به روش های زیر تعریف نمود .
الف ) بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از : نسبت کار انجام شده توسط هر فرد ، به زمان مصرفی توسط همان فرد فرد توسط شده انجام کار نسبت فرد همان توسط شده مصرف زمان = بهره وری فردی
ب ( بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از : نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه
گروه توسط شده انجام کار نسبت گروه اعضای توسط شده مصرف زمان مجموع به = بهره وری گروهی
ج ( بهره وری منابع انسانی سازمان ، برابر است با نسبت کار انجام شده توسط سازمان ) تولید کالا یا ارائه خدمات ( در طول یک زمان معین ، به منابع انسانی صرف شده ) کل پرسنل سازمان ( بر حسب نفر ساعت ، نفر هفته یا نفر ماه .
زمان توسط شده انجام کار نسبت …, ساعت نفر حسب بر سازمان پرسنل کل شده مصرف انسانی منابع = بهره وری منابع انسانی سازمان
د ( بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید در آمد ملی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست . رشد این شاخص های بهره وری ، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است ( بهرامزاده ، 1383 : 29 ) .
ملی درآمد تولید شاغل انسانی نیروی یا فعال انسانی منابع = بهره وری ملی



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com