مقاله درباره ، انساني، 1390، . ، . 2، -، . بهره، اقتصادي

سازماني
منظور، حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام دادن موفقيت آميز كار به آن نياز دارند . بعضي از عوامل كمكي عبارتند از: بودجه كافي ، تجهيزات و تسهيلاتي كه براي انجام دادن كار مناسب است.
– بازخورد عملكرد
منظور از اين نوع بازخورد، ارايه غير رسمي عملكرد روزانه فرد به او و همچنين بازديدهاي رسمي دور ه اي است . يك فرآيند بازخورد مؤثر، كاركنان را در جريان چند و چون كارشان بر يك مبناي منظم قرار ميدهد.
– مشاركت
مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت هاي گروهي است كه آنان را برمي انگيزد تا سازمان را براي دستيابي به هد فهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند . در اين تعريف سه انديشه ي مهم نهفته است .
– بهره وري نيروي انساني
بهره وري نيروي انساني عبارت است از استفاده ي بهينه از نيروي انساني در جهت پيشبرد اهداف سازمان و چگونگي استفاده كردن از جوانان، ميانسالان و حتي بازنشستگان .
عامل نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه هاي با ارزش هر سازمان كه از يك سو به طور مستقيم در توليد كالا و خدمات شركت مي كند و از سوي ديگر به عنوان يك عامل ذي شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل توليد شناخته شده و جايگاه ويژه اي در بين ساير عوامل دارد. بنابراين ، بررسي عوامل مؤثر بر ارتقاء بهر ه وري نيروي انساني از اهميت قابل ملاحظه اي برخوردار است ( طالقاني ، تنعمي و همکاران ، 1390 : 120 – 121 ) .
2 – 14 – روش هاي اندازه گيري شاخص هاي بهره وري :
در حال حاظر براي اندازه گيري بهره وري از دو روش اصلي استفاده مي شود که عبارتند از :
الف ) روش غير پارامتري
ب ) روش پارامتري ( اقتصادسنجي )
در روش غير پارامتري، شاخص بهره وري با استفاده از برنامه ريزي رياضي و يا محاسبه ي اعداد شاخص تعيين مي شود . در اين ميان ، روش اعداد شاخص نسبت به روشهاي ديگر مستقيم تر و به اصطلاح آماري تر محسوب مي شود . اين روش يکي از روشهاي عمده ي متداول و کاربردي تعيين بهره وري است و به همين علت ، روش برگزيده ي موسسات آماري توليد کننده آمارهاي رسمي محسوب ميگردد. البته کيفيت نتايج کار در اين روش ، منوط به کم و کيف اطلاعات اوليه مورد نياز مي باشد در روش اقتصاد سنجي، محاسبه بهره وري از طريق برآورد يک تابع توليد يا دوگان آن يعني تابع هزينه صورت ميگيرد ( دشتي و همکاران ، 1388 : 105 ) .
2 – 15 – وضعيت بهره وري در ايران :
در ايران متاسفانه دررابطه با فعاليتهاي مرتبط با بهره وري در سطح ملي سه مشکل اساسي وجود دارد :
1 – بهره وري را به عنوان مقوله اي جديد ، جدا و متمايز از فعاليتهاي مديريتي نشان دادند .
2 – خلاصه شدن فعاليتهاي فرهنگي در سطح شعارنويسي ، پوستر چسباندن ، و بمباران سمينارها و سخنرانيها در ايام بهره وري .
سال 1987 حين اجراي يک پروژه افزايش بهره وري در سنگاپورکارشناسان ژاپني دريافتند اگر مسير فرآيند بهره وري را به جاي اينکه از « مفهوم پردازي » شروع کنند از « بکارگيري و کاربرد » آغاز کنند ، بسيار موثرتر خواهد بود . برپايه اين تجربه ، يکي از اساتيد به منظور ساده کردن فعاليتهاي کايزن ، روش سنتي ژاپني را به روش عملي تغيير داد و مدلي تحت عنوان « بهبود بهره وري جامع » ابداع نمود ( همان منبع ، پورفرسادي : 5 – 6 ) .
2-16 – تعريف بهره وري نيروي انساني :
بهره وري نيروي انساني عبارت است از استفاده ي بهينه از نيروي انساني در جهت پيشبرد اهداف سازمان و چگونگي استفاده کردن از جوانان ، ميانسالان و حتي بازنشستگان (همان منبع ، طالقاني : 120 ) .
بهره وري عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور کاهش هزينه ها و رضايت کارکنان ، مديران و مشتريان ( پدرام ، 1390 : 19 ) .
امروزه ، نقش و اهميت نيروي انساني در فرآيند توليد و ارائه خدمات در جوامع بشري به عنوان مهم ترين عامل مشخص شده است با نگاهي به مراحل تمدن بشري مشخص مي شود كه نقش نيروي انساني از نيروي كار ساده به سرمايه انساني تكامل يافته است ، چرا كه پيشرفت تكنولوژي بدون تحولات نيروي انساني فاقد كارايي است ، در عصر حاضر ديگر تزريق منابع مالي به عنوان فاكتور اصلي توسعه به شمار نمي آيد بلكه تحولات و بهره وري نيروي انساني رو به رشد خود سبب ارتقاي سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام هاي اقتصادي در جهان مي شوند ، به طوري كه سرمايه هاي انساني ميزان سرمايه هاي مادي را تعيين مي كنند . به جرأت مي توان ادعا كرد كه هر ماشيني در نهايت يك ظرفيت تعريف شده دارد كه بيش از آن نمي توان انتظار داشت اما ظرفيت هاي انسان تا بي نهايت است و همچنين تا كنون هيچ فرايند توليدي اختراع نشده است كه به كار انساني نيازمند نباشد . ريشه و علل عقب افتادگي كشورهاي توسعه نيافته كه بطور اساسي تحت تاثير پديده بهره وري پايين است . بنابراين رشد بالاي بهره وري خصوصاً بهره وري نيروي انساني كار همه فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي را تحت تاثير قرار مي دهد . استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت، مورد توجه دولت ها بوده است به عبارت ديگر مي توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقيق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است در اين ميان تجربه نشان داده است كه كوچك سازي دولت ها و ميدان دادن به بخش خصوصي و تعاوني و همزمان سبب صعود روند بهره وري و سرمايه گذاري ، مشاركت و منابع انساني مي شود بنابراين بهره وري منابع انساني يكي از ركن هاي مهم هر موسسه يا سازمان مي باشد
( رمضانپور ، 1390 : 4 ) .
بهره وري منابع انساني را مي توان به روش هاي زير تعريف نمود .
الف ) بهره وري فردي نيروي انساني عبارت است از : نسبت كار انجام شده توسط هر فرد ، به زمان مصرفي توسط همان فرد فرد توسط شده انجام کار نسبت فرد همان توسط شده مصرف زمان = بهره وري فردي
ب ( بهره وري گروهي منابع انساني عبارت است از : نسبت كار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضاي گروه
گروه توسط شده انجام کار نسبت گروه اعضاي توسط شده مصرف زمان مجموع به = بهره وري گروهي
ج ( بهره وري منابع انساني سازمان ، برابر است با نسبت كار انجام شده توسط سازمان ) توليد كالا يا ارائه خدمات ( در طول يك زمان معين ، به منابع انساني صرف شده ) كل پرسنل سازمان ( بر حسب نفر ساعت ، نفر هفته يا نفر ماه .
زمان توسط شده انجام کار نسبت …, ساعت نفر حسب بر سازمان پرسنل کل شده مصرف انساني منابع = بهره وري منابع انساني سازمان
د ( بهره وري ملي را نيز مي توان نسبت توليد در آمد ملي به منابع انساني فعال يا نيروي انساني شاغل دانست . رشد اين شاخص هاي بهره وري ، هم در سطح خرد و هم در سطح كلان نمايانگر استفاده موثر از منابع انساني است ( بهرامزاده ، 1383 : 29 ) .
ملي درآمد توليد شاغل انساني نيروي يا فعال انساني منابع = بهره وري ملي



قیمت: 10000 تومان

متن کامل در سایت homatez.com