پایان نامه درمورد ، فرهنگ، سازمان‌ها، پياده‌سازي، ‌دانش، استراتژي، جديد،، يادگيري

تمامي سطوح، به‌كارگيري دانش موجود در تمامي چرخه‌ها، تركيب ‌دانش در جهت هم‌افزايي، كسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جديد از طريق يادگيري مداوم كه به‌وسيله تجارب دروني و دانش بيروني ايجاد مي‌شود است (Bourdreau & Couillard, 1999, 27).
سازمان‌ها با تكيه بر دانش‌برتر امكان اتخاذ تصميم‌هاي معقول‌تر در موضوع‌هاي مهم و بهبود عملكرد‌هاي مبتني بر دانش را مي‌يابند. از اينرو مديريت دانش مقوله‌اي مهمتر از خود دانش محسوب مي‌شود كه در سازمان‌ها به‌دنبال آن هستند تا نحوه تبديل اطلاعات و دانسته‌هاي فرد و سازمان را به دانش و مهارت‌هاي فردي و گروهي تبيين و روشن كنند (Probest, 2000, 22).
مهمترين نقشي كه مي‌توان به مديريت دانش نسبت داد اين است كه آن را به عنوان يك متدولوژي تغيير در نظر بگيرند. مديريت دانش از يك طرف با جذب دانش‌هاي جديد به درون سيستم و از طرف ديگر با اداره موثر آن دانش‌ها مي‌تواند مهمترين عامل تغيير يك سازمان باشد. دانش به‌واسطه نزديكي به تصميم و اقدامات سازماني به مراتب بيش از داده‌ها و اطلاعات مي‌تواند باعث بهبود عملكرد شده و در نتيجه كيفيت خدمات سازمان‌ها را به‌طور عام و سازمان‌هاي دولتي را به‌طور خاص بهبود ببخشد (Hales & Kalucy, 2002, 2).
18688054826000
298577095250اقدام
00اقدام

2722880400685دانش
00دانش
292862041275 تصميم
00 تصميم

2722880300355 اطلاعات
00 اطلاعات

2491740243840داده
00داده

شكل1-1: اثر اطلاعات و دانش بر تصميم‌گيري
بيان مسأله
جهان پس از گذار از انقلاب صنعتی كه سرمایه و نیروی کار به عنوان منابع اصلی آن به‌شمار مي‌رفتند، شاهد انقلاب اطلاعاتی بوده،که در آن خلق ثروت و درآمد به عنوان منبع ارزشمند دانش مي‌باشند. در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع‌‌اي کلیدی محسوب می شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی می‌توانند عملکرد موفقیت‌آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از اینرو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان‌هایی تبدیل شده است که تلاش می‌کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند، سازمان‌هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت‌ها و عملکرد خود می‌كنند (فاني، 1378).
مدیریت ‌دانش شیوه جدیدی برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت ‌دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه‌های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسياري از سازمان‌ها با تمركز بر مديريت ‌دانش و سرمايه‌گذاري گسترده در زمينه فناوري اطلاعات به دنبال دسترسي به مزاياي حاصل از مديريت دانش هستند و تلاش مي‌كنند با پياده‌سازي استراتژي مديريت دانش عملكرد خود را بهبود ببخشند (Rowland, 2004, 96).
مديريت دانش، كسب دانش درست براي افراد مناسب، در زمان صحيح و مكان مناسب است، به‌گونه‌اي كه آنان بتوانند براي دست‌يابي به اهداف سازمان، بهترين استفاده را از دانش ببرند (زعفريان، 1387، 3).
مديريت دانش، فرآيندي است كه به‌واسطه‌ي آن سازمان‌ها در زمينه يادگيري (دروني‌كردن دانش) كدگذاري دانش (بيروني كردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت‌هايي را كسب مي‌كنند(ابطحي، 1385، 34).
كريس آرجريس در سال 1978 فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌داند كه خود را در قالب رفتاري كه افراد سازمان از خود نشان مي‌دهند، نحوه‌اي كه مي‌انديشند، احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه با يكديگر رفتار مي‌كنند، نشان مي‌دهد (Argyris, 1987).
چالشي كه در اينجا وجود دارد اين است كه مديريت دانش موضوعي سيستماتيك و مقوله‌اي كه اجراي موفقيت‌آميزآن نيازمند نگرشي همه جانبه و فراگير به عوامل مختلف سازماني است. بسياري از سازمان‌هايي كه به دنبال پياده‌سازي مديريت‌ دانش بوده‌اند، اقدام به سرمايه‌گذاري گسترده در زمينه فناوري‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي نموده‌اند. اما بايد توجه داشت كه فناوري اطلاعات تنها بخشي از مديريت دانش است و پياده‌سازي موفقيت‌آميز اين استراتژي مستلزم اين است كه عوامل سازماني مختلف موجود در يك سازمان از جمله ساختارسازماني ، فرهنگ سازماني ، تكنولوژي ، منابع انساني و ..، داراي ويژگي‌هاي خاصي بوده و از انسجام و هماهنگي لازم برخوردار باشند. وجود شكاف و ناهماهنگي در بين اين عوامل مانع از پياده‌سازي موفقيت‌آميز استراتژي مديريت دانش خواهد شد. بنابراين شناخت وضعيت عوامل‌سازماني از حيث ويژگي‌هاي لازم براي پياده‌سازي استراتژي مديريت‌ دانش، اقدام اوليه مهمي است كه مي‌تواند بنيان مستحكمي را براي اقدامات بعدي در اين راستا فراهم سازد (Lai, 2007, 322).
جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمان‌هاي با قدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش بايد به سرعت در فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانش موازنه ايجاد كنند. عموما برقراري چنين موازنه‌اي نيازمند ايجاد تغييرات در فرهنگ سازمان، ساختار، فنون و فناوري‌ها است. برخي از سازمان‌ها بر اين باورند كه با تمركز صرف بر افراد، فناوري و فنون مي‌توان دانش را مديريت كرد (Bamforth, 1991, 55).
از ديدگاه مديريت، فرهنگ سازماني را مي‌توان در قالب باورها و توقعات مشتركي كه از افراد سازماني انتظار مي‌رود، يك نظارت اجتماعي به‌شمار آورد. اين باورها و انتظارات، هنجارها و ارزش‌هايي پديد مي‌آورد كه با نيرومندي رفتار افراد و گروه‌ها را شكل مي‌بخشد. اين نظارت اجتماعي را مي‌توان همان نظام غيررسمي دانست كه در برگيرنده كنش‌ها، ميان‌كنش‌هاي غيررسمي، احساس‌ها، هنجارهاي گروهي و ارزش‌هايي است كه افراد سازماني بر آن‌ها مهر تأييد مي‌زنند. به‌ديگر سخن، نظام غيررسمي، بخش يا قلمرو پوشيده و سركوب شده زندگي سازماني با بخش‌ پنهان كوه‌يخي سازمان محسوب مي‌شود. با نگاهي دقيق به اين تعريف پي مي‌بريم كه زمينه اصلي در فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها، آداب و رسوم وجود دارد كه به مرور زمان به‌وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه درخصوص اين‌كه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به‌وجود مي‌آيد. ويژگي‌هاي دهگانه‌اي وجود دارند كه وقتي با‌هم تركيب مي‌شوند، فلسفه وجودي يك سازمان را به‌وجود مي‌آورند كه عبارتند از: ابتكارفردي، خطرپذيري، رهبري، يكپارچگي، روابط مديريت، كنترل، هويت، نظام پاداش، تحمل تعارض و الگوي ارتباطي. تركيب اين ويژگي‌ها با درجات متفاوت نمايانگر نوع فرهنگ سازماني حاكم و تأثير بر عملكرد سازمان مي‌باشد (الواني، 1376).
برنامه مديريت دانش بدون تحول فرهنگ سازماني نمي‌تواند موفق باشد. فرهنگ سازماني ايده‌آل براي مديريت دانش آن است كه افراد درون سازمان، نخست؛ براي ارتقاء عملكرد شغلي خود به طور مداوم به دنبال مشاركت، يادگيري و دانستن باشند. دوم؛ آن‌چه را مي‌دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند و سوم اين‌كه دانستني‌هاي خود را در قالب خزانه مديريت دانش سازماندهي كنند (قلي‌زاده؛ مرتضوي، 1390).
در اين تحقيق از ميان عوامل‌سازماني متعددي كه در مدل‌هاي سازماني مختلف ذكر شده‌اند، به بررسي يكي از عوامل كليدي ” فرهنگ‌سازماني” درارتباط با به‌كارگيري مديريت ‌دانش پرداخته خواهد شد. در مطالعات متعددي كه در زمينه فرهنگ سازماني در سازمان‌‌هاي مختلف انجام گرفته است، 10 بعد را براي فرهنگ سازماني در نظر گرفته‌اند
در اين پژوهش مولفه‌هاي فرهنگ سازماني بر مبناي مدل ارائه شده توسط رابينز بوده و شامل موارد زير است.
خلاقيت فردي: خلاقيت در برگيرنده هر كار و اقدامي است كه سازمان را در يك حوزه راهبردي جديد قرار مي‌دهد. خلاقيت و نوآوري مي‌تواند شامل توسعه و ايجاد محصول يا خدمت جديد، فرايند ساخت و توليد جديد، فناوري جديد، يا تغيير در مسير و جهت راهبردي سازمان باشد (فاني، 1378) .
حمايت مديران: مديران تا چه حدي با زير دستان ارتباط برقرار كرده و ار آنها حمايت مي‌كنند؟ يكي ار ابعاد حمايت مديران، كمك به زير دستان است كه گاهي از زندگي سازماني فرد فراتر رفته و به زندگي شخصي او باز مي‌گردد. از سوي ديگر مدير هم به زير دست جهت انجام امور و تحقق اهداف وابسته است (Moberg, 1990, 90).
هويت سازماني: عبارت است از اينكه تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin