مقاله درمورد به‌، که‌، کارایی‌، این‌، انسانی‌، بهره‌وری، کارکنان‌، افزایش‌

مبنای ریشه‌ای‌ مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ یا نئوکلاسیک‌ به‌ حساب‌ آورد. زیرا وی‌ اعتقاد داشت‌ تنها تمرکز فکر پژوهشی‌ بر روی‌ جنبه‌های‌ مادی‌ صحیح‌ نیست، بلکه‌ بایستی‌ بر روی‌ حیات‌ و درون‌ کارگران‌ بیشتر تأمل‌ و تعمق‌ کرد، زیرا تنها جنبه‌های‌ اقتصادی، تحریک ‌کننده‌ کارکنان‌ به‌ کار نیست. وی‌ همچنین‌ اعتقاد داشت‌ که‌ رفتار کارکنان‌ تابعی‌ از انگیزه‌های‌ نا محدود آنهاست‌ و رفتار آنها در محیط‌ کار بر روی‌ جنبه‌های‌ فیزیکی‌ و یا مادی‌ محیط‌ اثرگذار نیست.
2-12-4- کارایی‌ از نظر فرانک‌ و لیلیان‌ گیلبرت فرانک‌ گیلبرت‌ و همسرش‌ دو دانشمند معاصر فردریک‌ تیلور به‌ شمار می‌روند.
اگرچه‌ از نقطه ‌نظر دید پژوهشی‌ تشابه‌ خاصی‌ را با پروژه‌های‌ تحقیقی‌ تیلور پیدا کرده‌اند، اما نظریه‌ آنها در مورد عناصر انسانی‌ همان‌ نظریه‌ هنری‌ گانت، در مورد روحیه‌ و انگیزش‌ کارکنان‌ است. بدین‌ جهت‌ این‌ دو دانشمند، جنبه‌های‌ پژوهشی‌ خود را بیشتر صرف‌ خصوصیت‌ روانی‌ کارگران‌ کرده‌اند و معتقد بودند خلاقیت‌ فکری‌ و توان‌ جسمی‌ کارکنان‌ که‌ حاصل‌ روحیه‌ قوی‌ در جهت‌ ازدیاد تولید است، بستگی‌ مستقیم‌ به‌ کاربرد شیوه‌های‌ علمی‌ و ابزار مکانیکی‌ کار دارد. بدین ‌معنی‌ که‌ تولید پدیده‌ای‌ است‌ که‌ از توانایی، فرصت‌ و خصوصیات‌ متناسب‌ محیط‌ فیزیکی‌ محل‌ کار متأثر می‌گردد و با بررسیهای‌ مداوم‌ در طرز حرکات‌ دست‌ و بدن‌ کارگران‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ این‌ حرکات‌ به‌ منظور حذف‌ حرکات‌ زائد، جلوگیری‌ از خسته ‌شدن‌ کارگران‌ و افزایش‌ کارایی‌ هر کارگر، رعایت‌ اصل‌ صرفه‌جویی‌ در حرکات‌ را ارائه‌ کند.
2-12-5- کارایی‌ از نظر‌ ماکس‌ وبر
بخش‌ عمده‌ نظریه‌ کلاسیک‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ را می‌توان‌ در نوشته‌های‌ ماکس‌ وبر یافت. او اولین‌ نظریه‌ جامع‌ در مورد سازمانهای‌ بوروکراتیک‌ را ارائه‌ داد و در واقع‌ وبر به‌ جای‌ استفاده‌ از سازمان‌ از لغت بوروکراسی‌ استفاده‌ کرد و منظور وی‌ از این‌ کار ایجاد نظم‌ ایده‌آل‌ برای‌ ساختار رسمی‌ بود. به ‌نظر او هر چه‌ سازمان‌ بتواند از لحاظ‌ وظایف‌ مشخص‌ شغلی، نظارت‌ مربوط‌ به‌ هماهنگی، فنون‌ مربوط‌ به‌ کنترل‌ و برنامه‌ رسمی‌تر باشد، در نیل‌ به‌ اهدافش‌ کارایی بیشتری خواهد داشت. در این‌ نظریه‌ او جنبه‌های‌ غیر انسانی‌ شدن‌ پنهان در دیوانسالاری‌ خود را به ‌عنوان‌ یک‌ نقطه‌ ضعف‌ مورد ملاحظه‌ قرار نداده‌ است.
2-12-6- کارایی‌ از نظر رنسیس‌ لیکرت براساس‌ پژوهشهایی‌ که‌ به ‌وسیله‌ این‌ دانشمند صورت‌ پذیرفته‌ است،‌ برای‌ اولین‌ بار تلفیق‌ مکاتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و روابط‌ انسانی‌ تحت‌ عنوان‌ تئوری‌ ساخت‌گرایان‌ ارائه‌ گردید. بررسیها و کاوشهای‌ این‌ دانشمند درباره‌ انسان‌ و رابطه‌ انگیزش‌ با تولید و کارایی‌ است. لیکرت‌ در پژوهش‌ خود در سال‌ 1947 میلادی‌ رابطه‌ افزایش‌ تولید و کارایی‌ با انگیزش‌ را در چهار سطح‌ مختلف‌ مورد بررسی‌ قرار داد.
2-12-7- کارایی‌ از نظر مکتب‌ روابط‌ انسانی
در قرن‌ نوزدهم‌ و بیستم‌ اندیشمندان‌ امور اقتصادی‌ و صنعتی‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌اند که‌ کارایی‌ و پویایی‌ کار در سازمانها و همچنین‌ اختراعات‌ و اکتشافات، بدون‌ استفاده‌ از عوامل‌ انسانی‌ میسر نیست‌ و همچنین‌ به‌ عامل‌ اصلی‌ تولید، یعنی‌ نیروی‌ انسانی‌ می‌بایستی‌ توجه‌ کافی‌ مبذول‌ گردد و دانش‌پژوهان‌ به‌ خاطر بهزیستی‌ در جامعه‌ خود و انگیزه‌های‌ سلوکی‌ و رفتاری، انسان‌ را تا حدودی‌ بشناسند.
2-12- 8 – کارایی‌ از نظر‌ التون‌ مایوالتون‌ مایو یکی‌ از دانشمندان‌ مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ است. وی‌ در آزمایشاتی‌ که‌ به‌ ‌ هاثورن‌ شهرت‌ یافت(بین سالهای 1924 تا 1927 )، بررسی‌ اثرات‌ مختلف‌ محیط‌ کار بر روی‌ کارایی‌ کارکنان‌ را مورد پژوهش‌ قرار داد و به‌ نتایج‌ شگفت‌انگیزی‌ در آن‌ زمان‌ دست‌ یافت‌ که‌ به‌ طور اختصار به‌ نتایج‌ آن‌ اشاره‌ می‌کنیم :نتایج‌ مرحله‌ اول‌ آزمایش‌ هاثورن: عامل‌ روحی‌ و روانی‌ بیش‌ از عوامل‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار در افزایش‌ و یا کاهش‌ تولید موثرند.
مرحله‌ دوم: شناخت‌ ارزش‌ و اهمیت‌ وجود انسانی‌ از طرف‌ کادر مدیریت‌ یکی‌ از پدیده‌های‌ مهم‌ ازدیاد تولید است‌ و بدون‌ اینکه‌ تغییر فیزیکی‌ در محل‌ کار ایجاد کند فقط‌ با توجه‌ خاصی‌ به‌ شخصیت‌ هریک‌ از افراد امکان‌ ازدیاد تولید میسر است.
مرحله‌ سوم: در این‌ دوره، توجه‌ مستقیما بر روی‌ تفکر تئوری‌ روابط‌ انسانی‌ معطوف‌ گردید و افزایش‌ کارایی‌ در آزمایشات‌ حاصله، نشانگر جنبه‌های‌ روانی‌ کار در تأثیر افزایش‌ کارایی‌ بوده‌ و نه‌ شرایط‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار.
مرحله‌ چهارم: در این‌ مرحله، کارکنان‌ مورد آزمایش، در مقابل‌ پاداش‌ مادی‌ و کنترل‌ و نظارت‌ شدید حین‌ انجام‌ کار، نسبت‌ به‌ افزایش‌ کارایی‌ به‌ عامل‌ محرک‌ و ایجاد انگیزش‌ در آنان، اذعان‌ داشتند، پاداش‌ مادی‌ نقش‌ محرک‌ نداشته‌ و کارکنان‌ بدون‌ اینکه‌ کنترل‌ و نظارت‌ حین‌ انجام‌ کار در مورد آنها اجرا گردد، آزادی‌ عمل‌ به ‌عنوان‌ عامل‌ محرک‌ در افزایش‌ تولید شناخته‌ شد.‌ با شرح‌ این‌ دوره‌ها در آزمایش‌ هاثورن‌، ثابت‌ شد که‌ کارکنان‌ سازمانها، انسانهای‌ مادی‌ نبوده‌ بلکه‌ جنبه‌های‌ معنوی‌ در سرشت‌ آنها مؤثر است.
2-12-9- کارایی‌ از نظر‌ جرج‌ هومنز (نظریات‌ گروهی) نظریات‌ گروهی‌ را می‌توان‌ یکی‌ از نظریات‌ جدید قلمداد کرد. در بیست‌ سال‌ اخیر تلاشهای‌ فزاینده‌ای‌ در زمینه‌های‌ مختلف‌ به‌ منظور کسب‌ دانش‌ بیشتر در مورد گروهها به ‌عمل‌ آمده‌ است. پویاییهای‌ گروه‌ یکی‌ از این‌ زمینه‌ها است. جرج‌ هونز، نظریه ‌پرداز گروه‌ کوچک، چارچوب‌ سیستماتیک‌ را برای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گروههای‌ کوچک‌ ارائه‌ کرده‌ است. مدل‌ پیشنهادی‌ او توصیفی‌ است‌ از رفتار انسان‌ در کوچکترین‌ گروههایی‌ که‌ خیلی‌ شبیه‌ واحدهای‌ اجتماعی‌ هستند. هومنز، سه‌ عنصر مشترک‌ در همه‌ گروههای‌ کوچک‌ را خاطر نشان‌ می‌سازد:
1- فعالیت‌ – کاری‌ که‌ همه‌ گروه‌ انجام‌ می‌دهند؛
2- کنش‌ متقابل‌ – روابط‌ بین‌ اعضای‌ گروه ؛
3- احساسات‌ – دریافتهای‌ فیزیکی‌ و ذهنی‌ که‌ یک‌ عضو گروه‌ در ارتباط‌ با فعالیتهای‌ گروه‌ دارد.روابط‌ میان‌ این‌ عناصر را می‌توان‌ در یک‌ موقعیتی‌ که‌ افعال‌ بعضی‌ از اعضای‌ گروهها در مقابل‌ گروه‌ قرار می‌گیرد (احساسات) مشاهده‌ کرد. در نتیجه‌ وقتی‌ گروه‌، تلاش‌ می‌کند که‌ رفتار انحرافی اعضاء را به‌ مسیر احساسات‌ گروه‌ بکشاند، کنشهای‌ متقابل‌ افزایش‌ می‌یابد.
2-13- رابطه کارآیی با بهره‌وری و اثربخشیدر اغلب موارد واژههای بهره‌وری، كارآیی و اثربخشی به طور نابجا بكار گرفته شده یا با هم اشتباه می‌شوند. بهبود كارآیی، ارتقای بهره‌وری را تضمین نمی‌كند؛ افراد غالبا فكر می‌كنند، اگر كارآیی بهبود یابد، بهره‌وری بیشتر خواهد شد. كارآیی شرط لازم بهره‌وری است؛ اما شرط كافی نیست. در واقع برای بهره‌ور بودن، هم اثربخشی و هم كارآیی لازم است. كارآیی  نسبت محصول واقعی (یا خدمات ارائه شده) به محصول مورد انتظار است، در حالیكه اثربخشی، درجه تحقق اهداف در سازمان است و بهره‌وری مجموع كارآیی و اثر بخشی را مورد نظر دارد. یعنی مفهوم بهره‌وری در برگیرنده دو مفهوم اثربخشی و كارآیی است:
بهره‌وری = اثر بخشی + كارایی (ابطحی،1372 ص 27).
اثربخشی به معنای انجام كارهای درست، كه سازمان را به اهداف خود نائل می‌كند و كارآیی به معنای انجام درست كارها و مترادف با استفاده بهینه از منابع (كاهش هزینه‌ها)، افزایش مقدار تولید است. بهره‌وری می‌تواند در سه سطح  فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری شود (ابطحی، 1378).
برای سنجش موفقیت و ارزیابی عملكرد سازمان‌ها، مقیاس‌ها و معیارهایی وجود دارند كه برخی از آنها عبارتند از: كارآیی، اثربخشی، بهره‌وری، سود، كیفیت، رشد، انعطاف‌ پذیری، كیفیت و…(طاهری، 1378 ص 9).
مهمترین شاخص بهبود بهره‌وری، افزایش مستمر نسبت ستانده به داده‌ها، همراه با افزایش كیفیت تعریف می‌شود. در سطح بنگاه یا كارگاه بهره‌وری به صورت اندازه‌گیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت كار تعریف می‌شود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهره‌وری تعریف می‌شود (طاهری، 1378 ص 176).
2-14- عوامل مؤثر در کاراییمعمولا عوامل مؤثر در بهره‌وری، در كارایی هم تأثیر دارند و موجب افزایش یا كاهش آن

متن کامل در سایت homatez.com

About: admin