پایان نامه درمورد ، توصيف، آزمودني، يادگيري، کارکنان، فرهنگ، روانشناختی، کارآمد

سازماني………………………………………………………………………………………..25
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازي…………………………………………………………………………….27
جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازي…………………………………………………………28
جدول 2-7. تلفیق مدلهاي توانمندسازي…………………………………………………………………………………..44
جدول 3-1. تطبيق سوالات پرسشنامه يادگيري سازماني با مولفه هاي آن…………………………………..110
جدول1-4: توصيف جنسيت آزمودني ها………………………………………………………………………………….113
جدول2-4: توصيف وضعیت تاهل آزمودني ها………………………………………………………………………….114
جدول3-4: توصيف تحصیلات آزمودني ها………………………………………………………………………………115
جدول4-4: توصيف سابقه کار آزمودني ها………………………………………………………………………………116
جدول4-5: توصيف وضعیت استخدامی آزمودني ها………………………………………………………………….117
جدول 4-6: توصيف دسته فعالیت آزمودني ها…………………………………………………………………………118
جدول7-4: توصيف آماري نمرات خام متغیر جوّ سازمانی و ابعاد آن…………………………………………..120
جدول 4-8: توصيف آماري نمرات خام متغیر یادگیری سازمانی و ابعاد آن………………………………….125
فهرست شکل ها
(شکل2-1 ) انواع يادگيري از ديدگاه ادگار شاين…………………………………………………………………….25
شکل شماره ( 2-2) سطوح يادگيري سازماني………………………………………………………………………….27
شکل شماره(2-3) مزاياي يادگيري سازماني……………………………………………………………………………..27
شکل (2-4): ويژگي سازمان يادگيرنده……………………………………………………………………………………28
شكل(2-5)مدل تعاملي ابعاد جو سازماني………………………………………………………………………………….30
شكل(2-6). الگوي نياز – فشار…………………………………………………………………………………………………33
شكل(2-7)عوامل مرئي و نامرئي جو سازماني از نظر هاجتس……………………………………………………….35
شكل (2-8). جو مدرسه به عنوان تركيبي از رفتار مدير و رفتارهاي معلمان…………………………………………36
شكل شماره(2-9).فرايند ايجاد سازماني در رويكرد ساختاري…………………………………………………………37
شكل (2-11).فرايند ايجاد جو سازماني در رويكرد تعاملی…………………………………………………………….40
شكل شماره(2-12) رويكرد فرهنگي به جو سازماني…………………………………………………………………….42
شكل شماره (2-13) پل جو سازماني…………………………………………………………………………………………44
شكل(2-13) مراحل بهبود جو سازماني………………………………………………………………………………………46
چکيده
توانمندسازی مجموعۀ سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که راه توسعۀ قابلیت ها و شایستگی های افراد را به منظور بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی، رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان فراهم می کند هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی به روش توصیفی_تحلیلی پرداخت. این تحقیق از لحاظ هدف توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگسی می باشد.جامعه آماری تحقیق 900 نفر از کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی بود که تعداد 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه ی یادگیری سازمانی(نیفه،2001)، توانمند سازی روانشناختی (اسپیرتزر،1995) و پرسشنامه جو سازمانی(ساسمن و دیپ1989) استفاده شد.تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و دیگر آزمونهای تعقیبی صورت گرفت. یافته ها نشان داد که، بین توانمند سازی و جو سازمانی(r=0/32) و یادگیری سازمانی(r=0/44) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین از بین ابعاد جو سازمانی تنها بعد مشخص بودن هدف و از بین ابعاد یادگیری سازمانی تنها چشم انداز مشترک.با توانمند سازی رابطه داشتند. بنابراین پیشنهاد می شود سازمان ها و بخصوص دانشگاها برای پرورش کارکنانی توانمند،خلاق، پویا و کارآمد به مسئلۀ یادگیری سازمانی و جو سازمانی توجه بیشتری داشته باشند.
واژگان کلیدی :یادگیری سازمانی،جو سازمانی،توانمد سازی روانشنا ختی، فرهنگ سازمانی،شایستگی
0378371فصل اولکلیات پژوهش00فصل اولکلیات پژوهش
مقدمه
جهاني شدن، تغييرات شديد در محيط، رقابت و ترجيحات پوياي مشتريان را به ارمغان آورده است كه سازمان ها را وادار به انطباق با تغييرات براي بقا و موفقيت كرده است. اين تغييرات نه تنها در محيط خارجي مثل محصول، خدمات، فناوري بلكه در محيط داخلي مانند طرز فكر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نيز روي داده است. بنابراين در سازمان هاي رو به رشد نياز به تجديد نظر و تعريف دوباره ي راهبردهاي مقابله اي وجود دارد (میشرا و بسکر، 2010). به منظور توانمندسازي سازمان ها درمقابله با اين تغييرات و ايجاد سازمانهاي جديد متناسب با شرايط جديد، سازمان ها بايد بدانند چطور ياد بگيرند و چگونه خود را با تغييرات پي در پي محيطي تطبيق دهند و تنها سازمان هايي كه بر يادگيري سازماني تأكيد و تمركز كنند قادر به پيش بيني و انطباق با اين تغييرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنين تجارب دهه هاي گدشته نشان ميدهد سازمان هايي موفق ترند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال هاي اخير مطرح شده و رشد روزافزوني داشته است (بهنامی، 1384)
از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ،2013)
توانمندسازي، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاري از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدي است بر حسب ادراکات و باورهاي کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهاي روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاري، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و كمبود اطلاعات كافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی كه اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی كشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است كه رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واكنشی كه برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین جوسازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی

متن کامل در سایت homatez.com