پایان نامه درباره ، سازمانها، يادگيري، اسکات، لاد،، سازمانی،، كاركنان، سازمانهای

یادگیری سازمانی ،یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع كه مورد قبول همگان باشد دشوار است.با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند)قربانی زاده و همکاران، 1385).
یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای كشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد) جاكوبز و كولان 2005)
ادموندسون و مونگون(1998 )معتقدند كه یادگیری سازمانی فرآیندی است كه در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت كنند كه تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد) به نقل ازچان و اسکات لاد 2004)
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید،مهارتها،و رفتارها می شود وبه وسیله تسهیم میان كاركردی ویادگیری همکارانه،تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه ی كاركنان است) بابایی، 1383).
فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق كسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییرنگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه كارهای كارسازتأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان) میركمالی، 1385)
جدول شماره (2-1): تعاريف يادگيري سازماني
ردیف تعاريف يادگيري سازماني صاحبنظران و محققان
1 یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای كشف نیاز به تغییر وانطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد. جاكوبز و كولان،2005
2 یادگیری سازمانی فرآیندی است كه در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت كنند كه تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد ادموندسون و مونگون (1998)؛ به نقل از )چان و اسکات لاد، 2004)
3 یادگیری سازمانی فرآیندی است كه در آن اعضا یک سازمان اشتباه یا نابهنجاری را تشخیص می دهند و آن را با تئوری سازمانی بازسازی كننده در مورد اقدام تصحیح می كنند و نتایج بازپرسی خود را در نقشه هاتصاویر سازمانی جاگذاری می كنند. آرگریس و اسکان(1978)؛ به نقل از
چان و اسکات لاد، 20004)
4 یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرون شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد كه دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل كاركنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید(به نقل از همان). نوناكا (1995)، به نقل از (قربانی زاده) وهمکاران، )1385
5 فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق كسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه كارهای كارساز،تأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان (میركمالی، 1385)
2-1-5. سير تحول مفهوم يادگيري سازماني :
مفهوم یادگیری سازمانی یک خط عمر طولانی در متون مدیریت دارد. اگرچه برخی نویسندگان بیان می كنند كه این نظریه در دهه 1960 معرفی شده است، دیگر نظریه ها ریشه های یادگیری را در مقدمه فردریک تیلور در تکرار وظایف برای بهبود تولید در اوایل دهه 1900 شناسایی كرده اند به هر حال نیاز سازمانها به یادگیری به عنوان یک هویت كلی نگر در دهه 1331 بیشتر توسط طرفداران مدرن پیشنهاد دهنده یادگیری سازمانی به عنوان یک ابزار ایجاد مزیت رقابت در محیط تجاری متلاطم امروزه بیان شد)چان و اسکات لاد، 2004) با وجود این با آغاز فعالیت های توسعه سازمانی، آموزش به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید و میزان تاكید بر آموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثربخشی سازمان بشمار می آمد. در این دوره مفاهیمی چون آموزش سازمانی، یادگیری فردی و یادگیری گروهی از ابعاد مختلف، مطرح و مورد بحث كارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته اند. این مباحث به پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی منجر گردید .
ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین كسانی بودند كه در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در كنار هم قرار داده و یادگیری را بعنوان پدیده ای سازمانی مطرح كردند) اقدسی و خاكزار، 1387 ب(. بعد از آن ››ارجریس وشوان‹‹ (1978 )تحقیقاتی را در زمینه یادگیری سازمانی انجام داد و دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح كردند.بعد از نیز سنگه در ››ام.آی.تی‹‹مركز یادگیری را تشکیل داد كه به خانه شفاف برای تحقیق درباره سازمانهای یادگیرنده تبدیل شده است.حداقل در بخشی از ادبیات یادگیری سازمانی از اثر مشهور وی و تاثیر آن بر مدیریت تجلیل شده از وی به عنوان مرشد یادگیری سازمانی یاد می شود )الوانی، 1376)
2-1-6. اهميت يادگيري سازماني:
بدون شک پدیده یادگیری مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می باشد به این دلیل كه پایه و اساس بسیاری از مسائلی است كه موجب می شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد، اگر به زندگی جانوران و آدمیان در گذشته های دور نگاهی زودگذر بیفکنیم مشاهده می كنیم كه جانوران هزاران سال پیش با عصر ما هیچ فرقی نکرده اند. شیوه زندگی آنان به همان وضعی است كه 5 یا 10 هزار سال قبل بوده است اما آدمیان كه در دوره های پیش از تاریخ برای شکار و دفاع از خود از سنگ و چوب استفاده می كردند و همانند دیگر جانوران در بالای درختان یا درون غارها به سر می بردند به مرور و در دوره های مختلف تاریخی دگرگونیهای فراوانی در همه جنبه های زندگی آنان پدید آمده است تا جایی كه امروز به پیشرفتهای شگفت انگیزی نائل شده اند كه در قرنهای گذشته به تصور كمتر كسی خطور می كرد. انسان عصر حاضر نه تنها از دورترین و دشوارترین نقطه های روی زمین آگاه است بلکه از ژرفای اقیانوسها از روی كره زمین و تا حدودی از عظمت و اوج كهکشانها نیز آگاهی یافته است. انسان قرن بیستم در مقایسه با قرنهای گذشته بیش از هر زمان حاكم برمقدورات و محیط زندگی خویش است. همه این پیشرفتها مدیون آموزش و یادگیری است)پارسما، 1374 :20).
امروزه سازمانهای موفق، دریافته اند كه با حركت در مسیر توسعه انسانی و بهبود مستمر نظم آموزش، می توانند بهره وری فردی و سازمانی راتحقق بخشند. بسیاری از صاحب نظران، امروز در كنار پیشرفتهای تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می دانند و از الزامات مهم پیشبرد اهداف سازمانی می شناسند) نادری، 1386).
یادگیری همواره وسیله ای مطمئن برای بهبود كیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می كند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان ها و بهسازی و بهره گیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است. امروزه یادگیری منشأ كسب امتیاز در عرصه رقابت تلقی می شود) صفاری و همکاران، 1388). در جهان كنونی آموزش، یاد دادن و یادگیری در سازمان یکی از مکانیزمهای اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمانها و بنگاههای اقتصادی بوده و مورد توجه بسیاری از صاحبنظران و مدیران آموزش قرار گرفته است)مولایی، 1388).
پیتر سنگه معتقد است كه در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند كه همه كاركنان برای بالا بردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است تا شرایطی را ایجاد كند كه همه كاركنان در جهت ارتقای توانایی خود حركت كنند. طول عمر بسیاری از مؤسسات حتی به اندازه عمر طبیعی یک انسان نمی باشد. نتیجه یک بررسی كه در سال 1983 میلادی توسط شركت شل صورت گرفت، حاكی از این بود كه یک سوم شركتهایی كه در سال 1970 میلادی جزو 500 شركت بزرگ دنیا بوده اند، محو شده و از بین رفته اند. به نظر پیتر سنگه(1990) مشکل اصلی دست به گربیان سازمانهای امروزی اینست كه آنها اغلب به صورت یک كل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه ها و راه حل ها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفقترین سازمانها در صورتی كه دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تما می قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند) پور حسینی، 1386).
2-1-7. مزاياي يادگيري سازماني
14097001365885بهبود عملکردسازمانی
مزایای یادگیری سازمانی
توسعه سازمان
بهبود خلاقیت نو آوری
حفظ مزیت رقابتی
توسعه مدیریت دانش
00بهبود عملکردسازمانی
مزایای یادگیری سازمانی
توسعه سازمان
بهبود خلاقیت نو آوری
حفظ مزیت رقابتی
توسعه مدیریت دانش
در اینجا ما به ذكر دلایلی خواهیم پرداخت كه یادگیری چه مزایای برای سازمانها می تواند داشته باشد؟ یا اینکه

متن کامل در سایت homatez.com