جستجوی مقالات فارسی – بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی …

۲-۲-۱-۳) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (۱۳۹۰) “نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
سلاسل و همکاران (۱۳۸۸) “رابطه هوش سازمانی با مؤلفههای آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی” در شرکت احیاءگستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعهی آماری مورد نظر شامل ۸۰۰ نفر و با روش نمونهگیری تصادفی ساده ۲۷۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطهی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مؤلفههای هوش سازمانی مؤلفههای سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهی منفی و معنادار دارند. مؤلفههای دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشمانداز استراتژیک نیز رابطهی معنادار نشان ندادند.
۲-۲-۲) تحقیقات خارجی
۲-۲-۲-۱) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را میتوان یافت که با موضوع مورد مطالعه بیارتباط نیستند؛ از جمله:
قهرمانی و قلیقورچیان[۱۱۴] (۲۰۱۲) “عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی” را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: ۱- عوامل فردی؛ ۲- عوامل اجتماعی؛ ۳- عوامل مدیریتی – سازمانی و ۴- عوامل ارزشی – اعتقادی.
مورتزان اسماعیلی و همکاران[۱۱۵] (۲۰۱۱) در دانشگاه جنوب شرق اروپا[۱۱۶] در جمهوری مقدونیه[۱۱۷] که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان “اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه” به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفهای معرفی کردهاند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آوردهاند:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

  1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه میشوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آنها در مقاطع قبلی به دست آمده است.
  2. دانشجویان خود خواستار اجرای دورههای اخلاقی در برنامههای درسی خود هستند.
  3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت میپذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تأثیر عوامل اجتماعی قرار میگیرد.
  4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامهریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنیسازی برنامههای درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامههای درسی آموزش اخلاق حرفهای را مد نظر قرار دهد.
  5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاهها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پیگیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آنها را در نظر بگیرند.
  6. برگزاری سمینارها، کنفرانسها و سایر فعالیتهای مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزشهای این چنینی خواهد کرد.

بنابراین برای ایجاد ارزشهای پایدار اخلاقی بایستی این ارزشها در دانشگاهها مدنظر قرار گیرند.
جیمز کنان[۱۱۸] (۲۰۱۱) تحقیق تحت عنوان “کمبود اخلاق حرفهای در دانشگاهها” با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفهای در دانشگاهها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان میکند رعایت اخلاق حرفهای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علیرغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاهها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده میشود.
ریبولد و همکاران[۱۱۹] (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “اخلاق حرفهای در آموزش عالی” و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز[۱۲۰] صورت گرفت؛ اخلاق حرفهای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسهای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین ۱۲ نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل ۶ کارمند و ۶ سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزشها و اخلاقیات شخصی و حرفهای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیطهای دانشجویی کافی نمیباشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیطهای اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد.
میلر[۱۲۱] (۲۰۰۶) تحقیق خود را با عنوان “برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاری” در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار مؤثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاقکاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است.
هرسی فریدمن و همکاران[۱۲۲] (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان “تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید” مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاهها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی میباشد.
راجر هیل و سوزان فوتس[۱۲۳] (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان “وضعیت اشتغال و اخلاقکاری” اصول مورد پذیرش اخلاقکاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاقکاری توسط آنها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاقکاری پتی[۱۲۴] هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند.
فوتس (۲۰۰۴) “تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری” را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد.
۲-۲-۲-۲) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
یویگور و یولسوی[۱۲۵] (۲۰۱۳) “تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها” مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از ۱۰۶۴ کارمند و ۴۵۴ مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد.
مرجانی و سهیلی پور[۱۲۶] (۲۰۱۲) “رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان” را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر ۱۱۵ نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد.
بخشیان، حمیدی و عزتی[۱۲۷] (۲۰۱۱) تحقیقی را پیرامون “رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی” در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمانها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از ۲۰۲ نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز[۱۲۸] بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد.
جانگ[۱۲۹] (۲۰۰۹) “نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی” به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه یک مبنای اساسی برای چگونگی ساخت و تنظیم فرآیندها، دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده برای ع
ملیاتهای مدیریتی فراهم میکند. این تئوری سبب درک بهتر مدیریت میشود.
استاسکوسیت و ستین[۱۳۰] (۲۰۰۸) “فرآیند هوش سازمانی دانشگاه” را مورد بررسی و سطح هوش سازمانی در پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوطه به هوش مورد ارزیابی قرار دادند. نتیجه نشان داد دانشگاههایی که به صورت هوشمند فعالیت میکنند؛ بدین معنی که سازمانی باز بوده و ارتباطات وسیعتری دارند، از میزان سطح بالاتری از هوش سازمانی برخوردارند.
لفتر و همکاران[۱۳۱] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان”ابعاد هوش سازمانی در شرکت‌های رومانیایی[۱۳۲]، دورنمای سرمایه انسانی” انجام داده‌اند. هدف اصلی‌ این پژوهش ارائه نمایه کلی از موقعیت کارکنان شرکت‌های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرخت بوده است. همچنین ‌این پژوهش درصدد بررسی تفاوت‌های موجود بین سازمانهای بزرگ با بیش از ۱۵۰ کارمند و سازمانهای کوچک بوده است. با ‌این فرض که منابع انسانی و تفاوتهای موجود در فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه می‌تواند تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر نحوهی ادراک از ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد تنها ۱۳/۰ کارکنان شرکت‌های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌های کوچک اصلاً ‌این مفهوم را نمی‌شناخته‌اند با ‌این حال تحلیل داده‌های به دست آمده نشان می‌دهد که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر قرار دارد.
پرجنریان و واسیلچ[۱۳۳] (۲۰۰۷) در بررسی “هوش سازمانی، استانداردها و شفافسازی مدیریت دانش” در مراکز آموزشعالی و دانشگاهی به این نتیجه رسیدند که برخی از خصایص مراکز آموزش عالی، مانعی برای تقویت هوش سازمانی هستند، امّا از طرفی عوامل اجتماعی، فرهنگی و اطلاعاتی مختلفی در این مراکز وجود دارند که امکان افزایش هوش سازمانی را فراهم مینمایند.
ایرسین، ستین و پوتاس[۱۳۴] (۲۰۰۷) تحقیقی را با عنوان “مقیاس چند بعدی هوش سازمانی” انجام داده و هدف خود را توسعه مقیاسهای هوش سازمانی در بحثهای آموزشی بیان کردهاند. این مقیاس مشتمل بر ۷ بعد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری و انطباق بود و بر روی ۲۷۷ نفر مورد آزمون قرار گرفت. در نتیجه تمامی این ابعاد میتوانند مقیاس چند بعدی هوش سازمانی را تشکیل داده و در دیگر تحقیقات مورد استفاده قرار گیرند.
۲-۲-۲-۳) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
مالکی، بحرالعلوم و حسنی[۱۳۵] (۲۰۱۲) “رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” را سازمانهای ورزشی مورد ارزیابی قرار دادند. برای انجام این تحقیق، از ۸۳ نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان و برای جمعآوری دادهها، از دو پرسشنامه آلبرخت (هوش سازمانی) و پودساکف[۱۳۶] (رفتار شهروندی سازمانی) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل دادهها، نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ به علاوه، تمامی مؤلفههای هوش سازمانی دارای رابطه مثبت و معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی است و در میان اجزای شهروندی رفتار سازمانی، بیشترین همبستگی مربوط به نوع دوستی و فضیلت مدنی است.
بوخاری و علی[۱۳۷] (۲۰۰۹) “رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری[۱۳۸]” در پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با هدف اندازهگیری رفتار شهروندی سازمانی و رفتار معکوس کاری در بخشهای مشارکتی پاکستان انجام شده است. همچنین در این مطالعه تمرکز بر روی اندازهگیری رابطه میان رفتارها است. نتایج حاکی از رابطه منفی میان متغیرها بود، به این معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای منفی (معکوس) کاری در میان کارکنان کاهش مییابد.
ریان[۱۳۹] (۲۰۰۲) عنوان تحقیق خود را “ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی” بیان نمود. این مطالعه به بررسی این سؤال میپردازد: چرا کارمندی که باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود لزوماً به رسمیت شناخته نمیشود و یا پاداشی متناسب دریافت نمیکند؟ این مطالعه نشان میدهد که این سؤال را میتوان در بخشی از تعریف اخلاقکار پروتستانی یافت. یافتههای تحقیق رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
تورنسپید[۱۴۰] (۲۰۰۲) در تحقیق خود با عنوان “گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی”؛ اصطلاح «سرباز خوب»[۱۴۱] یا رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف میکند: رفتاری فراتر از نقش تعریف شده در جهت پیشبرد اهداف در سازمان. با این حال، این رفتارها ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در تعریف ضمنی رفتار شهروندی سازمانی اخلاق شخصی نیز جای میگیرد. این مطالعه به بررسی رابطه بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمان می پردازد، نتایج نشان از همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا دارد. افراد اخلاقمدار نسبت به افرادی که به اخلاقیات توجه نمیکنند سازندهتر هستند، همچنین افرادی که رفتار شهروندی سازمانی را مدنظر قرار میدهند بهرهوری بالاتری دارند؛ بنابراین رفتار شهروندی سازمانی تجلی رفتار اخلاقی در محل کار است.
با توجه به پیشینه ارائه شده، از میان تحقیقهای انجام گرفته در زمینه اخلاقکار و هوش سازمانی اعم از پژوهشهای داخلی و خارجی،
فقدان اثری که ارتباط این دو متغیر را به صورت مستقیم مورد ارزیابی قرار داده و نیز در مراکز دانشگاهی صورت پذیرد؛ بیشتر به چشم میخورد. همانطور که ملاحظه میشود، میان متغیرهای اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به همین دلیل و به جهت ایجاد اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکمتر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان متغیرها، از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده گردید. تحقیقات ذکر شده به وضوح اهمیت توجه به مسئله رعایت اخلاقکار و هوش سازمانی در سازمانها را نشان میدهد. این مسئله زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که سازمان مورد نظر یک نهاد آموزشی به جهت تربیت نسل آینده و نخبگان باشد. به همین دلیل محقق دانشگاه شیراز را به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب نمود.
خلاصه‎ای از تجربیات صورت‎گرفته در حوزه‎ی مطالعاتی حاضر که در این پایان‎نامه به آن‎ها اشاره گردیده، در جدول زیر آورده شده‎است.
تحقیقات داخلی:
جدول ۲-۲) خلاصه تحقیقات داخلی