منابع مقالات علمی : بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( بر …

یادگیری عملی افراد را قادر به یادگیری کارآمد و اثر بخش می کند و آن ها می توانند مشکلات و مسائل زندگی واقعی را ارزیابی و حل کنند. این نوع یادگیری، نتایج سؤالات جدید در مورد دانش موجود را همراه با ارزیابی اقدامات انجام شده در طی و بعد از جلسات حل مسأله ، ترکیب می کند (مارکوارت، ۲۰۰۳:‌ ۶۱).
۲-۸-۳-۴- انواع یادگیری از دیدگاه شاین (۱۹۹۳)
وی سه نوع یادگیری را مطرح می کند:‌
۲-۸-۳-۴-۱- یادگیری مهارت و عادت[۱۰]
این نوع یادگیری، کند و تدریجی است. زیرا برای عمل و اجرا ست و یادگیرندگان باید به بهبود و مؤقعیت عدم شایستگی موقعی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ می شود که ما فرصت هایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخ های صحیح را به طور دائمی پاداش دهیم.
۲-۸-۳-۴-۲-‌ شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
این نوع یادگیری به واسطه تحقیق پاولوف به شرطی سازی سگ ها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک بار رخ داد، حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی، ادامه خواهد یافت.
۲-۸-۳-۴-۳- کسب دانش
بسیاری از نظریه پردازان در مورد یادگیری بیان می کنند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است.
مطابق دیدگاه شاین، در این نقطه نظر عوامل ذیل نادیده گرفته می شوند.
یادگیری تنها هنگامی رخ می دهد که یادگیرنده مسأله ای را تشخیص داده برای یاد گرفتن برانگیخته شود.
یادگیرنده حتی با وجود بصیرت و آگاهی، اغلب نمی تواند نوع درستی از رفتار یا مهارت را با سازگاری کافی برای حل مسأله ارائه کند.
بصیرت به طور اتوماتیک، رفتار را تغییر نمی دهد تا زمانی که رفتار تغییر نیافته و نتایج جدید مشاهده نشود، نمی دانیم که یادیگری شناختی ما ارزشمند است یا نیست.
اما پیتر سنگه (۱۹۹۰) در این زمینه بر این باور است که یادگیری ارتباط خیلی کمی با کسب اطلاعات دارد. در واقع یادگیری فرایند افزایش قابلیت است یادگیری مربوطه به ایجاد قابلیت خلق چیزی است که بیش از آن نمی توانستید خلق کنید.
سرانجام یادگیری در رابطه با عمل است نه اطلاعات (مارکوارت، ۱۹۹۵: ۶۹).
۲-۹- تحول سازمانی
سازمان، ساختار و بدنه ای است که در آن یادگیری فردی، گروهی و سازمانی رخ می دهند. حرکت از سازمان غیر یادگیرنده به سوی سازمان یادگیرنده مستلزم تحول مهمی همانند تحول در تبدیل کرم ابریشم به پروانه است. این کرم در راستای تبدیل شدن به پروانه بعضی از تحولات سخت را به دقت پشت سر می‌گذارد و به صورت موجودی زیبا و قوی ظاهر می شود که می تواند با قدرت در همه جهات حرکت کرده با جریان باد پرواز کند و یا از آن ایمنی یابد. به عقیده مارکوارت سازمان باید برای شکفتن به عنوان سازمان یادگیرنده، به شکل دهی مجدد خود از طریق تمرکز به ابعاد چهارگانه زیر سیستم سازمان بپردازد.
مایکل مارکوارت در مدل سیستمی سازمان یادگیرنده خود برای یک سازمان چهار بعد را در نظر گرفته است این ابعاد مطابق شکل ذیل عبارتند از:‌ چشم انداز، فرهنگ، استراتژی و ساختار (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۹۸).
شکل ۲-۸: زیر سیستم سازمان
۲-۹-۱- چشم انداز
اولین و شاید مهم ترین گام در ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد بنیان محکمی مبتنی بر چشم انداز مشترک درباره یادگیری است. چشم انداز مشترک برای افراد و سازمان، همانند ستاره های آسمان برای یافتن مسیر است. تصور اینکه سازمانی بعضی از معیارهای مؤفقیت را بدون برخورداری از چشم انداز مشترک عمیق کسب و حفظ کرده باشد سخت است. دلایل متعددی وجود دارد که اهمیت چشم انداز مشترک را برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده نشان می دهد.
اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. یادگیری قوی و پویا، در یک سازمان زمانی تحقق می یابد که افراد واقعاً به دستاوردهایی که برای آن ها بسیار اهمیت دارد، متعهد شوند.
دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز و آمال مشترک، افراد را قادر به آزمایش شیوه های تفکرشان کرده، به آن ها دلیل پذیرش دیدگاه های عمیق و قبول شیوه های فکر وعمل کردن جدید را ارائه می کند.
سوم اینکه: کشش به سمت هدف مطلوب با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده، خطر پذیری و نو آوری را تشویق می کند.
جیم گانن[۱۱]، معاون برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی رویال بانک کانادا بر اهمیت قطعی چشم انداز در یادگیری سازمان تأکید کرده می گوید: چشم اندازها چیزهایی هستند که به سازمان انرژی می‌دهند و آن ها رویاهایی هستند که ما را به بالا می کشند (مارکوارت، ۱۹۹۶: ۹۹).
چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم هستند.
سازمان های یادگیرنده، ماشین نیستند بلکه ارگانیزم های زنده هستند، چشم اندازها می باید روحیه برانگیز باشند، تا به سازمان برای توسعه محصولات نوین و مبتنی بر چشم انداز، قدرت دهند . یادگیری نیز می باید بخشی از چشم انداز باشد.
۲-۹-۲- فرهنگ
ماهیت یادگیری و شیوه ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می دهد به شدت به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می شوند.
فرهنگ بسیاری از سازمان ها گرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست اما غیر یادگیرنده است. در چنین فرهنگی، خطر پذیری، برای ارائه رویکردهای نوین، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و غیره تشویق نمی شوند. در حالی که ممکن است به هم نزدن وضع موجود، پاداش به دنبال داشته باشد. برای

این مطلب را هم بخوانید:   بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

اینکه سازمان یادگیرنده شود باید این نوع ارزش های فرهنگی را تغییر دهد.
فرهنگ سازمانی یادگیرنده دارای ارزش هایی است که بر سازمان برای بالا رفتن از نردبان یادگیری فشار می‌آورند. سازمان های یادگیرنده جو سازمانی تسهیل کننده ای را فراهم می سازند که در آن یادگیری تشویق شده و به آن پاداش داده می شود.
کارکنان مسؤل یادگیری خود و همچنین دیگران هستند آن ها باید رابطه ای بین مسوولیت های خود و اهداف سازمان را به عنوان یک کل دریابند از کارکنان انتظار می رود از همکاران خود بیاموزند و به آن ها نیز یاد بدهند. در این صورت فرهنگ کاری با یادگیری سازمانی هماهنگ و یکپارچه می شود.
در سازمان های یادگیرنده افراد به یکدیگر اعتماد دارند و کمبودها رامی توان بدون ترس از پیامدها افشاء کرد. فرهنگ سازمان، افشاء و بازخور را تشویق می کند.
سازمان یادگیرنده تعهداتی قوی نسبت به ارائه منابع مالی و انسانی برای بهبود کیفیت یادگیری کارکنان خود دارند.
در سازمان های یادگیرنده، سبک های مختلف یادگیری، شناسایی و تشویق می شوند. هیچ سبک خاصی وجود ندارد که ضرورتاً بهترین باشد چرا که سازمان منعطف و نوآور به سبک های زیادی نیاز دارد که هرکدام می تواند هرگونه ناکارآمدی سایر سبک ها را تعدیل کند.
در فرهنگ سازمان یاگیرنده، ساده گیری به جای ترس از تغییر مستمر، شور و شعف و خلاقیت جهت پاسخگویی به چالش ها حاکم است.