متن کامل – تبیین موانع فراروی ورود،پیاده سازی و بکارگیری نظام مدیریت دانش در بانک های …

ب – یافتن اطلاعات صحیح، برای مردمی که درست و در زمان مناسب آن‌ها را به کار بندند(همان).
۲-۱-۷) رویکردهای مدیریت دانش:
کارل اریک اسویبی دو رویکرد را برای طبقه بندی مدیریت دانش شناسایی کرد:
۱- رویکرد متمرکز بر فناوری اطلاعات(با پیش زمینه مهندسی و دانش اطلاعات):برای محققان و کارشناسان این حوزه، دانش به عنوان ابزاری تلقی می شود که می تواند در سیستم های اطلاعاتی مورد شناسایی،دسته بندی، نگهداری و بازیابی قرار گیرد.ابزارهایی چون هوش مصنوعی،الگوهی شییه سازی،گروه افزار،پایگاه داده و… می تواند به توسعه این رویکرد کمک کند (شفیع زاده،۴۲:۱۳۸۵) .
۲- رویکرد متمرکز بر افراد (با پیش زمینه روانشناسی،توسعه نیروی انسانی و توسعه سازمانی):برای محققان و کارشناسان این حوزه، دانش شامل فرایندها،مجموعه پیچیده ای از مهارت های پویا،دانش فنی و … است که به طور مستمر در حال تغییر می باشد.در واقع دانش به عنوان یک مفهوم اولیه در مهارت های افراد متخصص و فرایندهای مرتبط با آنها نهفته است (همان).
نظرات اسیوبی قابل توجه است اما به طور کامل نمی تواند به تمایزات و تفاوت های مهم در رویکردها به مدیریت دانش سازمانی اشاره کند.از دیدگاهی جامع تر می توانیم رویکردهای مختلف مدیریت دانش را به صورت زیر طبقه بندی کنیم:
– رویکرد های مکانیکی
– رویکرد های فرهنگی/رفتارگرایانه
– رویکرد های نظام مند
۱- رویکرد های مکانیکی به مدیریت دانش:
رویکرد مکانیکی به مدیریت دانش از طریق کاربرد فناوری و منابع برای انجام هر چه بهتر کارها مشخص می شود.مفروضات اصلی رویکرد مکانیکی عبارتند از:
– دسترسی بهتر به اطلاعات حیاتی است وروش های دسترسی و استفاده مجدد از اسناد ومدارک بایداز طریق ارتباطات فوق متن،پایگاه داده،جستجوی کامل متن و…افزایش یابد.
– فناوری های شبکه ای مخصوصا اینترانت به طور کلی و گروه افزار به طور خاص،راه حل های مناسبی محسوب می شوند (همان) .
۲- رویکرد های فرهنگی/رفتارگرایانه به مدیریت دانش:
رویکرد های فرهنگی یا رفتارگرایانه که اساسا ریشه در مهندسی مجدد و مدیریت تغییر دارند،گرایش دارند تا مشکلات مدیریت دانش را یک موضوع مدیریتی تلقی کنند.اگرچه فناوری برای مدیریت منابع دانش ضروری است، اما یک راه حل نیست.این رویکردها بیشتر بر خلاقیت و نوآوری تمرکز می کنند تا منابع موجود دانش سازمان. مفروضات اصلی رویکردهای فرنگی/رفتارگرایانه عبارتند از:
– رفتارها و فرهنگ سازمانی نیازمند تغییرات چشمگیری هستند.در محیط هایی که حجم اطلاعات بسیار گسترده و متراکم است، سازمان ها در تحقق اهداف تجاری خود با مشکل مواجه می شوند.
– رفتارها و فرهنگ سازمانی می تواند تغییر یابد.اما فناوری ها و روش های سنتی که در حال تلاش برای حل مشکلات مدیریت دانش هستند، باعث ایجاد محدودیت هایی در اثربخشی می شوند.یک دیدگاه کلی نگر مورد نیاز است و باید نظریه های رفتاری در سیستم های بزرگ مورد توجه قرار بگیرد.
– فرایندها دارای اهمیت هستند نه فناوری
– چیزی اتفاق نمی افتد یا تغییر نمی یابد مگر اینکه یک مدیر باعث ایجاد آن شود(همان:۴۳) .
۳- رویکرد نظام مند به مدیریت دانش:
رویکردهای نظام مند اعتقاد سنتی خود را به تحلیل منطقی مشکلات مدیریت دانش این گونه بیان می کند: مشکل
می تواند حل شود اما شکل های مختلفی از تفکر جدید مورد نیاز است.مفروضات اصلی رویکردهای نظام مند عبارتند از :
– نتایج قابل دوام بیش از فرایندها یا فناوری ها اهمیت دارند.
– یک منبع نمی تواند مدیریت شود مگر اینکه الگوسازی شود. البته بسیاری از جنبه های دانش سازمانی می تواند به عنوان یک منبع آشکار الگوسازی شوند.
– راه حل ها را می توان در حوزه ها و فناوری های مختلف پیدا کرد و روشهای سنتی تحلیل را نیز می توان برای بررسی دوباره ماهیت دانش و حل مشکلات آن مورد استفاده قرار داد.
– موضوعات فرهنگی مهم هستند،اما آنها باید به شکلی نظام مند مورد ارزشیابی قرار گیرند.کارکنان ممکن است تغییر کنند یا بدون تغییر بمانند،اما سیاست ها وفعالیت های قطعا باید تغییر کند و فناوری ها نیز می توانند به شکل موفقیت آمیزی برای مشکلات مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرند.
– مدیریت دانش یک عنصر مهم مدیریتی محسوب می شود اما فعالیت یا حوزه ای نیست که به شکل انحصاری به مدیران تعلق داشته باشد(همان) .
۲-۱-۸ ) مدل های مدیریت دانش:
مدل مدیریت دانش، روشی که مدیریت دانش در یک سازمان عملی و اجرایی می شود را توصیف و ترسیم می کند.مدل مدیریت دانش بازنمودن عینی مفهوم،دیدگاه و گردانندگان مدیریت دانش است و به وضوح نشان خواهد داد که چه چیزی اجرا خواهد شد،چگونه اجرا خواهد شد،چگونه در عمل به کار خواهد رفت و مزیت بالقوه آن چه خواهد بود.مدل مدیریت دانش ایستا نیست بلکه زنده و قابل تطبیق با پویایی سازمان است.بنا براین مدل نیز نیازمند سازگاری با تغییرات سازمانی است (دوپلسیس ،۱۲۲:۱۳۸۷) .
مدل نوناکا[۳۳] و تاکوچی[۳۴]:
مدل نوناکا و تاکوچی از نظر تبیین چگونگی تولید دانش یکی از بهترین مدلهاست. این مدل تنها مدلی است که انواع دانشها را پوشش می دهد و سطوح دانشی و سطح تبدیلات آنها به یکدیگر را به صورت واضح و جداگانه بیان مى کند در واقع مدل نوناکا و تاکوچی ظرفیت استفاده و بومی سازی جهت ایجاد فرآیند مدیریت دانش را دارد. این مدل بر خلاف سایر مدلها، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذ

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

ول داشته و به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در کلیه سطوح سازمانی(فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع از دانش و چگونگی مدیریت دانش در این رابطه به صورت حرکتی مارپیچی(حلزونی) مطابق شکل زیر و به صورت فرآیندی مستمر فرض شده است.
 
( ۲-۱).مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی
در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی می بایست بعنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن بطور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شوند :
اجتماعی کردن (پنهان به پنهان) :انتقال دانش غیرمشهود یک فرد به فردی دیگر. برای انجام مؤثر این فرایند باید بین افراد فرهنگ مشترک و توانائی کار گروهی ایجاد گردد. این امر با استفاده از نظری ههای اجتماعی و همکاری میسر م یگردد. نشست یک گروه که تجربیات را توضیح داده و بحث می نماید، یک فعالیت عادی است که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.
آشکار سازى) بیرونی سازی) پنهان به آشکار : تبدیل دانش غیرمشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم شده(سمینار – کارگاه آموزشی)به دیگران ارائه نماید. گفتگوی اعضای یک گروه درپاسخ به سئوالات یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که در آنها این نوع از تبدیل رخ می دهد.
تبدیل کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار درسطح گروهی وذخیره سازی آن صورت می پذیرد. دراین برهه با توجه و استفاده از دانش موجود امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم می شود. همچنین در این فرایند دانش توسعه می یابد.
درونی کردن (آشکار به پنهان) : در این مرحله دانش آشکار کسب شده در سازمان نهادینه می شود و دانش ضمنی جدید شخصی نیز برای افراد به وجود مى آید(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).
مراحل چهارگانه فوق بصورت مستمر و به شکل حرکت حلزونی می بایستی ادامه یابد تا هر مرحله کامل کننده مرحله قبل از خود بوده وضمن نهادینه شدن دانش در سازمان باعث تولید و خلق دانشهای جدید نیز گردد.
نکته حائز اهمیت دیگر آن است که هنگامی که افراد در این فرایندها شرکت می نمایند.آموزش سازمانی نیز اتفاق می افتد. زیرا دانش افراد با دیگران به اشتراک گذارده شده، توضیح داده می شود و برای دیگران قابل دسترس می گردد. همچنین خلق و تولید دانش جدید نیز از طریق این فرایندها رخ می دهد. البته باید توجه داشت که این فرایندها در انزوا رخ نمی دهند، بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیتهای کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول کارند بوقوع می پیوندد. مثلا خلق دانش نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. بواسطه تعامل فرد با دیگران، دانش پنهان برو نسازی شده و به اشتراک گذارده می شود. افراد در این فرایندها از طریق مدیریت دانش، ضمن کسب بینش و تجربه سازمانی خود و یا توسط کارکنان دیگر دانش را خلق،منتشر و درونی می نمایند(بودلایی و دیگران،۲۰۸:۱۳۸۷)
مدل بکوویتز[۳۵] و ویلیامز[۳۶]:
اجزای ،فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بکوویتز و ویلیامز،شامل هفت عامل یافتن ،بکارگیری ،یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است.که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.در ادامه راجع به هر یک از آنها توضیحاتی ارائه خواهد شد: