دسترسی متن کامل – تبیین موانع فراروی ورود،پیاده سازی و بکارگیری نظام مدیریت دانش در بانک های شهرستان بجنورد۹۱- قسمت …

Background with abstract particles.

همچنین تیم های دیگری فراتر از افراد دارند.
مفروضات مدیریت دانش گروهی عبارت اند از :
– برای درک قدرت مدیریت دانش ،نیاز به تشکیل تیم است .
– کار تیمی قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند ومنجر به نوآوری می شود؛ عامل مهم ومنحصری که تعیین کننده موفقیت سازمان است .
– اجازه دهید عقاید اصیل وشرافتمندانه از هر جای به ما برسند.
– یک چرخ به تنهای ارابه ای را به حرکت در نمی آورد(همان).
به منظورکار بهتر این تئوری در سازمان ،هومار(۲۰۰۳) فعالیت های زیر را پیشنهاد می کند :
– حمایت از تیم های فعال که باعث جذب دانش می شود وتلاش های گروه را برای کاربرد دانش هم سو می کند .
– تبادل هدفدار دانش میان اعضای گروه که منجر به درخشیدن بصیرت ها وتقویم نوآوری می شود .
– فعالیت های پراکنده را هماهنگ کنید وبه اعمال قدرت دانش متخصصان کمک کنید .
– براساس،واقعیت ،راهبردها ودیدگاه های مختلف تصمیم بگیرد .
– تسهیلاتی برای درون نگری ،تمرکز و ارائه تصمیم های کیفی تر در هر زمان ارائه دهید(همان:۲۹).
تئور ی مدیریت دانش جامعه گرا:
(۲-۲). تئوری مدیریت دانش جامعه گرا
هویت(۲۰۰۴) می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است.تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و نوآوری به وجود می آید ومنجر به خلق مزیت رقابتی می شود .این پیوند ها تکامل آن ها را “هویت” تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می نامند (همان).
او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمان ها از طرف مشتریان ،رقبا ، سرمایه گذاران تحت فشار هستند وبا جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشار ها در امان نیست .سازمان های موفق به روش سیستماتیک قدرت دانش عملی خود رابرای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند . برای این منظور ضروری است که از رویکرد های عملی برای خلق راهبرد مدیریت دانش و توسعه سیستم های دانش اثر بخش استفاده کنند .کلید اعمال قدرت دانش سازمانی ،اعلام بصیرت های سازمان ووجود رهبر متفکری است که در تولید وکاربرد دانش به آن بصیرت ها متکی باشد . برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ؛ضروری است که کار افراد در تعامل هم باشد ؛زیرا مدیریت دانش یک مجموعه برنامه ها و پروژه های منفرد ومجزا نیست بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است (همان:۳۰).
بصیرت کل نگر انه شامل تنظیم وتدوین رسالت ،راهبردها وساختارهای لازم برای مدیریت دانش است وایجاد هنجارهای فرهنگی اعتماد ،سهیم سازی ،هدف های مشترک واشتیاق زیاد برای یادگیری که بر تمام جوانب سازمان نفوذ دارد . همچنین این رویکرد مستلزم توجه به سهامداران است نه فقط به این علت که ارزش سهام خود را در اختیار سازمان می گذارند ،بلکه به خاطر این که سرمایه انسانی خود را برای موفقیت سازمان در معرض خطر قرار می دهد.
با اعمال نفوذ دانش سازمانی ،سازمان ها به طور حیرت آوری توانایی های خود را برای رقابت بهبود می بخشند و اصلاح می کنند ؛ وتولیدات خدماتی که منجر به برگشت حداکثر سرمایه شود ارائه می کنند (همان).
۲-۱-۱۰ ) استراتژی های مدیریت دانش:
استراتژی های مدیریت دانش از دیدگاه بات
استراتژی ۱: در استراتژی شماره یک، چالش اصلی مدیریت، قدرت بخشیدن به کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با مسائل و مشکلات روزمره مواجه هستند، درک صحیحی از مسائل و موقعیت ها از طریق آموزش به دست می آورند. با وجود این، درجه صلاحیت افراد براساس تجربه شغلی آنها مشخص می شود. همچنین مدیریت باید راهنمایی های گسترده ای را در جهت به کارگیری کارکنان از نظراتشان ارائه کند. هنگامی که کارکنان نسبت به مسئولیت ها و اختیارات خود آگاه شوند، این احتمال وجود دارد که به طور منطقی از نظرات خود استفاده کنند. هدف دیگر مدیریت باید پیگیری آموزش کارکنان درجهت ارتباط بیشتر آنها با وظایف و فرایندهای شغلی روزانه باشد. یعنی علاوه بر آموختن مهارت های تخصصی وظیفه ای، لازم است درجهت درک واقعیت های پنهان تجاری در محیط رقابتی و پویای کنونی آموزش های لازم را فراگیرند. به منظور دریافت بازخورد مناسب از مشتریان می بایست احترام به مشتریان، دقیق و به موقع بودن پاسخ به نیازهای آنها و حساس بودن به تقاضای مشتریان همواره مورد توجه قرار گیرد تا از این رهگذر مدیریت بتواند سطوح صلاحیت کارکنان را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهد و بر اساس آن عمل کند(احمدوند و دیگران،۴:۱۳۸۹).
استراتژی ۲: در استراتژی شماره دو، هدف اصلی مدیریت کردن انگیزش و پرورش مهارت متخصصان است. مدیریت نه تنها بایستی سطوح بالاتری از انتظارات متخصصان را ایجاد نماید، بلکه باید آنها را تحت تشویق و پاداش نیز قرار دهد. روش دیگری که از طریق آن سازمان می تواند از عهده مسئولیت های خود برآید، به کارگیری افراد باهوش و مستعد (خبره) است. از آنجایی که اغلب خبرگان بسیار فعال و از خصایص فردی خاصی برخوردار هستند، لذا همواره درانجام وظایفشان به دنبال آزادی عمل می باشند. برقراری تعادل میان الزامات سازمان و خلاقیت های متخصصان امری حیاتی برای مدیریت محسوب می شود. خبرگان اغلب به دنبال برنامه کاری خود بوده و به محدودیت های رسالت، اهداف و استراتژی های سازمان توجهی نمی کنند و آنها را محدودیتی برای به کارگیری تخصصشان برای سازمان نمی بینند. بنابراین، مدیریت سازمان باید به منظور برقراری تعادل میان نیازهای سازمان (بهره برداری از دانش خبرگان) و تمایلات خبرگان (جستجوی دانش جدید

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

) روش های مناسبی را اتخاذ کنند. مایکروسافت  به عنوان یک شرکت نرم افزاری پیشرو، نحوه اداره موثر این معضل را در مدیریت دانش به کار گرفته است. این شرکت نه تنها خبرگان خود را برای ریسک پذیری تشویق می کند، بلکه یک مجموعه راهبردهایی را در زمینه منابع سازمان، برنامه ها، و پروژه هایی که خبرگان آن را ابداع کرده اند،تدوین نموده است(همان:۵).
استراتژی۳: در این استراتژی به کارگیری تیم های خود سازمان یافته و تعاملات اجتماعی که موجب تقویت و غنای دانش پایه سازمانی می شود، مورد توجه قرار می گیرد. تاکید بر روی اطلاعات و تفسیرهای چندگانه علاوه بر ایجاد واقعیت های نوین، موجب احیای تعهدات سازمان در جهت تکمیل مجدد مفاهیم دانش بنیان می شود(نوناکا و تاکوچی،۱۹۹۵). فرایند تفسیرهای چندگانه دانش بسیار حائز اهمیت است، از آنجایی که به افراد اجازه می دهد سیستم های اعتقادی شان را در ارتباط با دیگران اصلاح، شکل دهی مجدد و اصلاح کنند. سازمان ها در راستای بهبود تعاملات بین کارکنان می توانند گونه های وسیعی از دیدگاه های متفاوت نظیر هم اندیشی، تفکرات دیالکتیک (جدلی) و تجربیات مستمر را مورد استفاده قرار دهند و برای درک واقعیت های بازار لازم است که نسبت به محرک های محیطی حساس شوند که این امر نیز از طریق ایجاد دیدگاه چندگانه در دانش میسر می گردد. به علاوه تفسیرهای چندگانه، سازمان ها را در جهت ارزیابی قابلیت کاربرد و مخاطره پذیری استفاده از نوع خاصی از دانش در موقعیت های گوناگون قادر می سازد. از آنجایی که وظیفه های سازمانی پیچیده نیازمند تجزیه و تحلیل عمیق مسائل است، لذا نقش مدیریت در ایجاد یک جوی مشارکتــــی مهم است. با وجود این، اجرای راه حل های گسترده سازمانی مستلزم تعهد کارکنان است. چنانچه دیدگاه ها و نظرات کارکنان در یافتن راه حل های مشکلات سازمانی در نظر گرفته نشود، احتمال آسیب پذیری سازمان از جانب این مشکلات اجرایی وجود دارد. شرکت های اچ. پی. و ۳-ام  به لحاظ به کارگیری این نوع استراتژی و ایجاد محیط مشارکتی مشهور شده اند (همان:۴).
استراتژی۴: در استراتژی شماره چهار، چالش عمده ی سازمان ها تدوین و کدگذاری قوانین و رویه ها در یک قالب ساده است برای اینکه کارکنان بتوانند به آسانی آنها را به دست آورده و درک کنند. چنانچه قوانین و رویه ها به وضوح تدوین نشوند، همواره امکان برداشت های شخصی متفاوتی ازسوی کارکنان وجود دارد. هنگامی که قوانین و رویه ها واضح باشند از ابهام موجود در درک و تفسیر آنها کاسته می شود. کدگذاری و استاندارد کردن وظایف و برنامه ها ابزارهایی معمول درجهت رفع این ابهام هستند. قوانین و مقررات در سرتاسر چرخه حیات سازمان به یک شکل باقی نمی مانند. همزمان با تغییرات شدید محیط خارجی لازم است که مدیریت قوانین، رویه ها و سیاست های موجود را با دقت مورد بازبینی قرار دهد. چنانچه قوانین، رویه ها و سیاست های موجود با وضعیت جاری واقعیت های تجاری سازگار نباشد، آنگاه مدیریت می بایست در پی جستجو و ابداع قوانین، رویه ها و سیاست های جدیدی باشد. به عبارت دیگر، به منظور هم جهت شدن با واقعیت های درحال تغییر بازبینی و تجدیدنظر در قوانین، رویه ها و سیاست ها به عنوان یکی از مهمترین اهداف شرکت در می آید. تعدادی از ابداعات و ابتکارات بهبود کیفی که چند شرکت عهده دار انجام آن هستند تحت این طبقه بندی قرار می گیرند(همان).
هانسن و همکاران[۴۱] بر این باورند که دست کم دو نوع استراتژی برای مدیریت دانش وجود دارد. این دو، عبارتند: از استراتژی کدگذاری (دانش صریح محور) و استراتژی شخصی سازی (دانش ضمنی محور)( تایرنی و دیگران،۱:۱۳۷۹).
استراتژی کدگذاری:
در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز درآورده می شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورداستفاده قرار دهند. . در این روش ، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظوراستفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته می شود. این روش به افراد مختلف امکان می دهد بدون ارتباط با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش موردنظر نقش داشته اند اطلاعات کدگذاری شده راجستجو و بازیافت کنند. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی به استفاده مجدد از دانش راافزایش داده و بنابراین موجبات رشد تجارت را فراهم می کند( همان) .
استراتژی شخصی سازی:
این استراتژی بر گفتگوی بین افراد تاکید دارد نه موضوعهای دانش در پایگاه اطلاعاتی . دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات توفان فکری [۴۲]و مکالمات فرد با فرد مابین افراد ردوبدل می گردد. دراستراتژی شخصی سازی ، مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل وموردتوجه قراردادن آن به منظور یافتن راه حل ، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل به دست می آورند. به طورخلاصه ، در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند( همان).
ویژگیهای کلی این دو استراتژی مدیریت دانش به صورت ذیل می باشد:
– استراتژی کدگذاری: این استراتژی قادر است از طریق استفاده مجدد از دانش کدگذاری شده ابزاری برای سیستمهای اطلاعاتی ارائه دهد که ضمن داشتن “اعتبار” از کیفیت و سرعت بالایی برخوردار می باشد.
– سرمایه گذاری کلان در تکنولوژی دانش که هدف از آن ایجاد ارتباط بین افراد با دانش کدگذاری شده قابل استفاده مجدد است
.
– استفاده از تیمهای بزرگ که دارای نرخ بالایی از ارتباط با شرکا باشند.
– تمرکز برایجاد بازدهی بالا مدلهای اقتصادی “مدل اقتصادی متکی بر افراد متخصص”
– بیشترین سرمایه گذاری بر روی راه حلهایی انجام می گیرد که قادرند با کمترین هزینه یک مشکل خاص را حل کنند..
– روش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات
– توسعه یک سیستم مستند الکترونیکی که قادر به “کدگذاری”، “ذخیره سازی” و “پخش اطلاعات” بوده و امکان استفاده مجدد از دانش را فراهم آورد.
– به استخدام درآوردن افرادی که به خوبی قادرند دانش را مورد استفاده مجدد قرار داده و راه حلها را به اجرا درآورند.
– مدل اقتصادی متکی بر استفاده مجدد
– سرمایه گذاری زمانی در یک دانش انجام می گیرد که بتوان آن را در ادوار مختلف مورد استفاده مجدد قرار داد.
استراتژی شخصی سازی: .  این استراتژی قادر است با ردو بدل کردن تجربیات افراد ابین یکدیگر، برای مشکلات مهم استراتژیک، پیشنهادات و راه حل های خلاقانه ای که مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند ارائه دهد.
– توسعه شبکه های ارتباطی برای ایجاد ارتباط بین افراد به گونه ای که آنها بتوانند بایکدیگر تبادل دانش پنهان کنند.